При сокращении какие должности можно предлагать

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

При сокращении какие должности можно предлагать

В процессе сокращения численности или штата трудящихся каждый наниматель обязан предложить работникам иные вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию работников. Перевод на другую должность в связи с сокращением — это важный процесс, который необходимо выполнять, соблюдая определённые правила.

Какую вакантную должность обязан предлагать работодатель, как осуществляется процедура перехода на другую должность, а также перечень сопутствующей документации, рассмотрим все моменты более подробно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся. Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.

Какую единицу могут предложить?

При подборе нового рабочего места следует обратить внимание на следующие существующие правила:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  • Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
  • Что делать при сокращении на работе
  • Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
  • Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения
  • Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
  • Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
  • Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику
  • Вакансия должна быть с таким же уровнем дохода.
  • Необходимо, чтобы должность соответствовала квалификации и образованию трудящегося.
  • Если такая вакансия отсутствует, нужно подобрать нижестоящую должность.
  • Новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных в организации не имеется.
  • Должности предлагаются только в пределах региона проживания сотрудников.
  • Если должность является вышестоящей, но находится в ином населённом пункте, наниматель не обязан предлагать её сокращенному лицу. Исключением могут быть обратные данные, которые указаны коллективном соглашении, заключённом ранее.

Человек, который долгое время занимал руководящую должность на предприятии и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе дворником или уборщиком в той же организации.

Однако, если в соседнем отделе компании пустует аналогичная руководящая должность, а руководитель её не предлагает работнику, то второй имеет право обратиться в судебный орган для защиты своих прав.

Работодатель должен предупредить лиц, которые попали под сокращение, не позднее, чем за два месяца до осуществления процедуры. Этот момент регулируется статьёй 180 ТК РФ.

Предупреждение следует оформить в письменном виде в двух экземплярах. Один из них выдаётся сокращённому работнику, а второй передаётся на хранение в отдел кадровой службы.

Мнение эксперта

Новиков Олег Тарасович

Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

В уведомлении обязательно указывается дата формирования документа. Вместо сокращения наниматель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если трудящийся не согласится, то руководство примет решение об увольнении в связи с сокращением.

Процедура сокращения

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

Предлагаем ознакомиться: Куда жаловаться на судебных приставов: кому подать жалобу в вышестоящие органы

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Источник: https://OrenRabota56.ru/personal/mogut-li-pri-sokrashchenii-predlozhit-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost.html

Предложение вакансии при сокращении: особенности и образец

При сокращении какие должности можно предлагать

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности. Это указано в первой части 180 статьи Кодекса.

Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Структура бланка предложения

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная.

Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях. Письменная форма предпочтительнее.

  • В самой верхней части бланка указывается полное наименование предприятия, город, в котором производится сокращение. Далее следует дата.
  • Справа указывается фамилия, имя и отчество сотрудника, его должность и структурное подразделение, в котором он работает.
  • Посередине указывается цель уведомления — «Предложение новой должности».
  • Указывается номер и дата приказа, согласно которому производится сокращение данного сотрудника и предложение занять одну из указанных вакансий.
  • В виде таблицы оформляются свободные рабочие места с указанием должностных обязанностей, режима работы, условий оплаты труда на данной должности — оклад, доплаты, надбавки. Здесь же можно указать какие-либо иные условия.
  • Предлагается занять любую из должностей (если их несколько) и указывается срок, до которого сотруднику необходимо сообщить о своём решении.
  • Подпись руководителя с расшифровкой подписи.
  • Указывается необходимость подписать бланк предложения и поставить дату уведомления на одном из экземпляров.

Вакантные должности

Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

  1. Должность должна быть вакантной. Более подробно законодательство не поясняет этот критерий. Это может быть незанятая должность либо временно свободная, сохранённая за другим сотрудником. Также можно предлагать должности, занятые совместителями. С ними договор, в случае если сотрудник согласится на данную должность, расторгается на основании приёма на работу постоянного сотрудника.
  2. Должна подходить по квалификации сотруднику, то есть соответствовать уровню его знаний, профессиональных умений и опыту. Основу соответствия составляет описание требований к квалификации, указанные в должностных инструкциях. Подтверждается квалификация дипломами, сертификатами о прохождении обучения, повышения квалификации, трудовой книжкой.
  3. Оплата и должность могут быть ниже занимаемой ранее. Работодатель всё равно должен их предлагать, даже если заведомо знает, что сотрудник на них не согласится. Также если должностные обязанности совпадают, сотруднику может быть предложена вышестоящая должность.
  4. Также вакансии должны быть в той же местности, где сотрудник работал ранее. Это означает, что рабочее место должно находиться в пределах того же населённого пункта.
  5. Состояние здоровья сотрудника должно соответствовать требованиям предлагаемой вакансии.

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал. При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

Если сокращается несколько сотрудников, а вакансия, которую может предложить работодатель, всего одна, он вправе решать самостоятельно, кого из претендентов перевести на данную должность. При одинаковой квалификации и опыте ни у кого нет преимущества.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет. Предложить вакансию работодатель должен всем сотрудникам одновременно.

Когда вручается предложение?

Ознакомить сотрудников о сокращении штата работодатель должен как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Закон не устанавливает временных рамок для предложения вакантных должностей. Работодатель вправе сделать это в любое время со дня издания приказа. Если в течение двух месяцев появились новые вакантные должности, он может предлагать их для замещения.

В случае если на момент вручения предложения сотрудник находится в отпуске либо «на больничном», работодатель вправе выслать список предлагаемых вакансий по почте или курьерской службой. Законодательство не обязует его ознакомлять сотрудника с вакансиями под подпись. Но на случай спора лучше иметь подтверждающие отправку предложения документы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/predlozhenie-vakansij-obrazec.html

Предложение должности и вакансий при сокращении штата

При сокращении какие должности можно предлагать

11.09.2018

Предложение должности и вакансий при сокращении штата является обязательной процедурой, так как этот нюанс закреплен в законодательстве.

Если сотруднику не была предложена подходящая вакансия при сокращении, то он вправе обжаловать сам процесс. Процедура сокращения штата и составление нового расписания имеют ряд особенностей, которые должны быть учтены в обязательном порядке.

Это связано с требованием законодательства соблюдать трудовые права сотрудников.

Сокращение штата

Процесс сокращения штатов расписан по шагам, что является необходимым для полноценного выполнения всех норм.

Пошаговый вариант:

  • наличие решения по сокращению штата для оптимизации работы организации;
  • создание специальной комиссии;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  • разработка плана сокращения, который предоставляет комиссия после полноценной проверки всех должностей;
  • приказ о сокращении указанных должностей;

Образец приказа о сокращении должности

  • должностным лицам, которые занимают указанные рабочие места, направляется уведомление;
  • после получения сотрудником документа и его подписи идет отсчет двух месяцев до момента фактического сокращения;
  • сотрудникам высылаются предложения о вакантных местах. Такие места в первую очередь распределяются между льготными категориями, затем между имеющими первоочередное право. После этого предложение высылается остальным категориям сотрудников;
  • при отказах составляются соответствующие документы, которые должны быть полноценно и правильно оформлены, так как являются основанием дальнейшего сокращения;
  • ряд лиц переводится на новые должности, а часть сокращается;
  • создается новое штатное расписание.

Новое расписание не должно содержать в себе вакантных должностей, которые не были предложены сокращаемым сотрудникам, если подходят по обязанностям и квалификации.

Любое отклонение от правил процесса может повлечь за собой последствия в виде трудовых инспекций и ответственности различного типа в отношении руководителя.

При любых нарушениях, которые будут допущены даже комиссией при распределении вакантных мест, ответственность будет возложена на руководителя, который издает в дальнейшем приказ о сокращении или переводе на другую должность.

Именно по этой причине комиссию контролирует сам руководитель или же ответственное лицо, знающее все нормы и правила трудового характера, а также очередность переводов и предложений.

Порядок предложения

Предложение вакансий является обязательным и регламентировано 180 статьей трудового кодекса. Должность должна соответствовать особенностям сотрудника, а также его квалификации.

Вместе с уведомлением о сокращении должны сразу же предлагаться должности нового типа. Стоит учесть, что рабочее место должно предоставляться в том же территориальном пределе, то есть отправлять сотрудника в другой город нельзя. Должности, которые имеют половинную ставку, также предоставляются.

После уведомления сотрудника о планируемом сокращении его должности ему потребуется предложить новое рабочее место. Это производится строго в письменном виде. Если сотрудник соглашается, то осуществляется перевод, если нет, то работника придется сократить в установленные сроки.

Образец уведомления о сокращении должности

Среди наиболее частых ошибок руководителя встречается устное оформление договоренностей. Все моменты должны производиться письменно, в том числе согласие сотрудника или его отказ.

По регламенту каждое решение оформляется в письменной форме и включается в требуемый пакет документов.

Если это не будет сделано, то уже сокращенный сотрудник сможет обжаловать сокращение, так как оно не было произведено по установленным правилам.

Весь процесс в стандартном плане выглядит следующим образом:

  • решение о сокращении;
  • уведомление сотрудника;
  • предложение должностей;
  • письменное оформление всех решений;
  • перевод или сокращение.

По такому варианту идет любое штатное сокращение. Среди нюансов только первоочередность категорий сотрудников, а также критерии вакансий.

Законодательно не определено, когда должно последовать предложение, но чаще всего оно поступает сразу после уведомления или при составлении нового расписания.

Критерии

Вакансия должна соответствовать определенным критериям. Список особенностей предлагаемых должностей:

  • вакантная или временно занятая. Дополнительные трудовые взаимоотношения расторгаются при согласии какого либо лица занять должность. Часто к временно занятым должностям относятся совместительские;
  • рабочее место находится там же, где и предыдущее;
  • работник подходит по состоянию здоровья;
  • квалификация сотрудника является подходящей и подтверждена сертификатом или дипломом. Само понятие квалифицированности установлено в 195.1 статье, то есть сотрудник должен обладать всеми требуемыми навыками и опытом.

Должности сокращаемому предоставляются все, даже с понижением оплаты и ранга. Если имеется несколько сотрудников с одинаковой квалификацией и без преимущественного права, то должность предлагается сразу всем.

Фактически сам порядок предложения сотрудникам выглядит так:

  • вводится распоряжение по сокращаемым должностям;
  • при наличии согласия льготных категорий им предоставляются другие рабочие места;
  • далее идет распределение мест между работниками с преимущественным правом;
  • далее идут все остальные работники в зависимости от квалификации и опыта работы.

Здесь работодатель должен сразу установить правильный порядок, который не будет нарушать права любой категории и каждого лица в отдельности. Только правильно проведенная процедура считается законной и не подлежит обжалованию.

При процедуре штатного сокращения идет составление нового расписания, которое предоставит должности всем льготным категориям, а также возможность перевода лиц с преимущественным правом. Сама процедура является стандартной. Важным моментом является документационное оформление каждого процесса. Распределение вакансий идет в соответствии с преимуществом сотрудников по трудовому праву.

Предложение должности и вакансий при сокращении штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/predlozhenie-dolzhnosti-i-vakansij-pri-sokrashhenii-shtata

Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?

При сокращении какие должности можно предлагать

Обязан ли работодатель предлагать имеющиеся вакансии работнику, с которым достигнута договоренность о досрочном расторжении договора при сокращении штата, объясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павел Сутулин

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении по этим основаниям работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но при этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По моему мнению, возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением до истечения указанного двухмесячного срока при наличии согласия обеих сторон трудовых отношений не освобождает работодателя от необходимости исполнения всех прочих обязанностей, связанных с увольнением работника по данному основанию.

Так, в частности, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст.

81 ТК РФ, в свою очередь, устанавливает, что увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из приведенной нормы ч. 3 ст. 81 ТК РФ, законодатель ставит возможность увольнения работника по сокращению в зависимость в том числе и от отсутствия возможности перевода работника на другую работу.

До тех пор, пока указанное обстоятельство не установлено, расторжение трудового договора невозможно в принципе, независимо от выбранной даты увольнения. Аналогичная точка зрения встречается и в судебной практике (решение Железнодорожного районного суда г.

Екатеринбурга Свердловской области от 14 октября 2013 г. № 2-3239/13).

В пользу данного вывода говорит также и тот факт, что увольнение до истечения срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, возможно только в том случае, если такой срок вообще начал исчисляться, то есть если имело место предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов.

Вместе с тем, в соответствии с неоднократно высказывавшейся КС РФ позицией, одновременно с предупреждением работника о предстоящем увольнении работодатель обязан также и предложить ему имеющиеся у него вакансии (Определение КС РФ от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, Определение КС РФ от 15 июля 2008 г. № 411-О-О, Определение КС РФ от 21 декабря 2006 г. № 581-О).

Таким образом, по моему мнению, работодатель в любом случае обязан будет предложить работнику другую имеющуюся у него работу.

Однако несмотря на сказанное, превалирующим в судебной практике все же является иной подход к рассматриваемому вопросу: получение от работника согласия на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать этому работнику вакантные должности (определение Московского городского суда от 10 июля 2014 г. № 33-27118/14, апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. № 33-761/14, определение Московского городского суда от 27 августа 2013 г. № 4г-6524/13, определение Московского городского суда от 26 марта 2013 г. № 11-6190/13, определение Волгоградского областного суда от 29 февраля 2012 г. № 33-1947/2012, определение Пермского краевого суда от 6 августа 2012 г. № 33-6636, определение Вологодского областного суда от 7 декабря 2011 г. № 33-5415/2011, определение Липецкого областного суда от 11 марта 2013 г. № 33-606/2013).

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/sutulin/581821/

Без работы не оставят: форма и порядок предложения вакансий при сокращении штата

При сокращении какие должности можно предлагать

Сокращение штата может происходить по разным причинам. Данное явление для предприятий не редкость.

Те руководители, которые впервые сталкиваются с сокращением штата или численности, не знают, как по закону провести данную процедуру.

Важным моментом является оповещение сотрудников и предложение им перевода на другую должность. Работодателю важно понимать, как осуществляется предоставление вакансий при сокращении штата.

Какие вакансии предлагают?

Работодателям важно знать, какие вакансии предлагают при сокращении штата. Это позволит провести процедуру увольнения согласно установленному законом порядку.

Руководитель обязан предложить подчиненным все свободные должности в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием. В список рабочих мест также следует включать те, которые предполагают труд на полставки.

Если работодатель не оповестит сотрудников о вакантных должностях, тогда последний имеет право обратиться в Трудовую инспекцию либо судебную организацию и обжаловать решение об увольнении.

Предлагаемые места работы должны отвечать таким требованиям:

  1. соответствовать уровню квалификации, специальности, опыту сотрудника;
  2. подходить по состоянию здоровья.

Некоторые руководители совершают такие ошибки:

  • предлагают весь перечень свободных должностей, даже если эти места не соответствуют специальности работника и требуют прохождения переквалификации;
  • предлагают должность, которая сохраняется за основным работником, находящимся в декретном отпуске;
  • совершают перевод на другую должность либо увольняют работника без его личного письменного согласия;
  • не информируют сотрудника о появившихся подходящих свободных местах.

Вакансии требуется предоставлять на территории одного района. Перевод между филиалами, находящимися в одной местности, допускается.

Форма уведомления и порядок ознакомления

Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной. письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

  • шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
  • наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
  • обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;
  • основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;
  • заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало. Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе. Это будет более удобно для работодателя.

Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий. Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом. Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Ознакомление с имеющимися на предприятии должностями проводится индивидуально с каждым сотрудником, который подлежит сокращению. Работник должен подтвердить факт получения информации путем постановки личной подписи и даты.

Человеку дается время на принятие решения. Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий.

Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он написал заявление. Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении. Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Образец оформления

Проще составлять уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии по имеющемуся образцу. Пример должен быть оформлен правильно. Наличие образца позволит сократить временные затраты и минимизировать вероятность допущения ошибки.

Образец предложения вакансий при сокращении штата можно скачать здесь.

Отказ работника от предложенных вакансий

Работник вправе отказаться от предложенных вакансий при сокращении штата. Факт отказа от предложения по трудоустройству требуется оформить документально. Сотруднику следует написать заявление. В нем нужно отметить, что с перечнем должностей он ознакомлен и отказывается от перевода.

Данный документ будет основанием для законного сокращения работника, в том числе и досрочного (если подчиненный выразит желание разорвать трудовые отношения раньше установленного срока). Стандартной формы отказа от предложенных должностей на законодательном уровне не установлено.

Поэтому работник вправе написать документ в произвольном виде. Заявление следует составлять на имя руководителя компании. Его структура представлена шапкой, названием, основной и заключительной частями. В конце документа нужно поставить дату оформления и подпись. При письменном оформлении следует использовать синюю либо фиолетовую ручку.

Если сотруднику спустя время работодатель предложил новые вакантные места, но подчиненный решил в очередной раз отказаться от перевода, то это также требуется оформить в виде заявления.

Таким образом, при сокращении численности сотрудников либо штата работодатель обязан предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Это должно быть оформлено документально.

Работнику дается определенное время на принятие решения.

Если до фактической даты расторжения трудовых отношений в компании освободятся подходящие должности, их тоже следует предложить сотруднику. Отказ или согласие работника требуется оформлять в письменном виде.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/predostavlenie-vakansij-pri-sokrashhenii-shtata.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.