Премия по результатам работы за месяц

Содержание

Как правильно премировать работников

Премия по результатам работы за месяц

Приказ о единовременном премировании — это распорядительный документ организации, который издается, если руководитель решил поощрить одного или нескольких сотрудников. Кроме приказа могут потребоваться и другие документы.

Зарплата работника может состоять из окладной и премиальной частей. Окладная часть имеет свой минимальный порог, обозначенный ставками МРОТ, а вот премиальная никаких предельных рамок не имеет. Иначе говоря, руководитель принимает решение, назначать премию сотруднику или нет, он же определяет размер премии.

Одним из способов поощрения сотрудника за успешный труд, достижение высоких результатов в работе является премирование. Работодатель заинтересован в повышении эффективности показателей деятельности компании, поэтому вправе мотивировать работников в виде выплаты премии.

Для оформления решения используется такой распорядительный документ, как приказ о единовременном премировании (если речь идет только об одном сотруднике). Существуют реквизиты, которые рекомендовано использовать в таком бланке.

Образец приказа на премирование сотрудников можно найти в приложении по ссылке.

Виды поощрений сотрудников

Сотрудник может быть поощрен не только в материальной форме. Основные виды поощрений, используемые на практике:

  • объявление благодарности;
  • денежная премия;
  • представление к званию лучшего в профессии;
  • выдача ценного подарка;
  • награждение почетной грамотой.

Перечень, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, не является закрытым, система премирования устанавливается для каждого конкретного предприятия в локальных нормативных актах. За особенные достижения может последовать представление к госнаградам.

Какими документами оформляется премирование

Объявление работнику о выплате премии производится в форме издания соответствующего приказа.

У него есть несколько разновидностей:

  • массовые — вынесенные в отношении целой группы работников, большинства коллектива и персональные;
  • плановые — издаваемые с определенной периодичностью и внеплановые;
  • производственные — принимаемые в связи с достижением результатов на производстве;
  • организационные — издаваемые в благодарность за активное участие в общественной жизни предприятия, например, за достижение на спортивных мероприятиях;
  • праздничные — в связи с наступлением памятных дат, праздников, юбилеев.

Служебная записка о премировании

Основанием издания приказа является служебная записка, представление или ходатайство непосредственного руководителя сотрудника или руководителя другой службы, отдела.

В этом документе обязательно указываются достижения работника или иные основания для премирования. Сумма выплаты может быть обозначена конкретно или с указанием на процент от оклада и т. д.

Руководитель предприятия может принять решение о повышении или уменьшении денежной награды.

Приказы по форме Т-11 и Т-11а

Бланк может быть составлен по типовой форме Т-11, утвержденной Госкомстатом (но не являющейся в настоящий момент обязательной к применению), или в свободной форме. Организация вправе разработать собственный образец.

Форма Т-11 используется, если премировать нужно одного работника.

Если премии достойны несколько работников, издается коллективный договор по форме Т-11а.

Структура документа:

  • шапка с приведением реквизитов организации и документа (наименование предприятия, номер, дата издания приказа, его тема);
  • основная часть с письменным оформлением распоряжения работодателя и его основания;
  • заключительная (подписи, их расшифровки, обязательно должна присутствовать отметка об ознакомлении сотрудника).

В основной части обязательно должно быть указано:

  • кого конкретно премируют (полностью фамилия, имя и отчество, табельный номер, подразделение и занимаемая должность);
  • за что осуществляется премирование (указание конкретных достижений, заслуг или иных оснований). Например, часто применяются такие формулировки: «в связи с юбилеем», «за производственные успехи», «за профессионализм и переработку» и т. д.;
  • размер вознаграждения или порядок его определения;
  • период, за который производится надбавка.

Приказ о ежемесячных премиях

Иногда работодатель, определяя форму оплаты труда на предприятии, делает выбор в пользу окладно-премиальной системы. В этом случае также издается распорядительный документ, в котором обозначаются условия выплаты премий.

Приказ о 13-ой зарплате

В действующем законодательстве такого термина нет, это пережиток советского времени. 13-я зарплата — это вид денежного поощрения, выплачиваемого по итогам года. Законодательно не определена обязанность работодателя начислять 13-ю зарплату, это его право, а не обязанность. Если принято положительное решение, издается приказ на основе формы Т-11а.

Пример приказа о премировании по итогам года

Руководитель может принять решение и не осуществлять такую выплату или произвести ее только части сотрудников. Исключение: ситуация, когда обязательство по назначению закреплено в локальных нормативных актах.

Кстати, в бюджетных учреждениях во внутренних документах чаще всего закреплено правило, что такая премия назначается в пределах бюджетных ассигнований. Таким образом, выплата зависит от экономических и финансовых возможностей предприятия.

После получения данных за год определяется возможность поощрительных мер для трудового коллектива.

Такой вид поощрения, так же как и обычная премия, может быть оформлен как доплата определенной, фиксированной суммы или части оклада. Как правило, не вправе рассчитывать на такую надбавку работники:

  • имеющие дисциплинарные взыскания за год;
  • не достигшие определенных показателей;
  • допустившие серьезные ошибки в работе, приведшие к снижению показателей деятельности;
  • работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

Как показывает судебная практика, уволенные сотрудники вправе претендовать на часть поощрения.

Подписывает приказ руководитель и определяет ответственное за его исполнение лицо (которое также должно быть ознакомлено с документом под подпись).

Обязательность ознакомления сотрудника определена тем фактом, что работник должен знать, за что его награждают. Раздел 1 Указаний, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1, определенно говорит о том, что трудящийся должен быть ознакомлен с приказом о любом поощрении, в том числе о 13-ой зарплате.

Образец приказа на премию

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/prikaz-o-premirovanii

Раздел 3. Порядок и условия выплаты премий по результатам работы | ГАРАНТ

Премия по результатам работы за месяц

Раздел 3. Порядок и условия выплаты премий по результатам работы

Премирование работников осуществляется с целью выполнения территориальными органами ПФР и ИЦПУ возложенных на них функций, усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения качества выполняемой работы, а также привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров.

3.1. Премии за отчетный период могут выплачиваться всем работникам за своевременное и качественное выполнение своих должностных обязанностей с учетом личного вклада работника в общие результаты работы (важность и сложность выполняемой работы, оперативность, самостоятельность и инициативность работника при выполнении задания).

Кроме того, премии могут выплачиваться всем работникам, а также отдельным работникам единовременно за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР и ИЦПУ.

3.1.1. Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия) выплачивается работникам в пределах премиальных средств, предусмотренных в составе планового фонда оплаты труда, с учетом фактически отработанного времени в данном месяце и личного вклада работника в общие результаты работы. Время нахождения работника в командировке включается в расчетный период для начисления премии.

3.1.2. Премирование работников по результатам работы за иные периоды работы может производиться в пределах экономии установленного фонда оплаты труда, образующейся по состоянию на дату окончания данного периода, в зависимости от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности подразделений.

3.1.3.

Единовременное премирование работников за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР и ИЦПУ может производиться в пределах экономии установленного фонда оплаты труда по представлению руководителей структурных подразделений территориальных органов ПФР и ИЦПУ в зависимости от результатов деятельности работника при выполнении поставленных задач. 

3.2. Премии, указанные в пункте 3.1 настоящего Положения, могут устанавливаться работнику как в процентах от размера его должностного оклада, так и в конкретной сумме, при этом размер премии предельными размерами не ограничивается.

Если премия устанавливается в процентах от размера должностного оклада, то:

при расчете ежемесячной премии (подпункт 3.1.1) учитывается тот размер должностного оклада, который был установлен в месяце (отчетном), за который производится премирование. В случае, если у работника был изменен размер должностного оклада в течение отчетного месяца, то процент премии устанавливается от размера должностного оклада, действующего на последнюю дату отчетного месяца;

при расчете премий за иные периоды работы и за выполнение важных (срочных) работ (подпункты 3.1.2 и 3.1.3) учитывается тот размер должностного оклада, который установлен работнику на дату принятия решения о выплате данных премий.

Датой принятия решения о выплате премии следует считать дату принятия решения Правления ПФР. В случае, если решение о выплате конкретной премии было принято только руководителем территориального органа ПФР и ИЦПУ, то датой принятия решения о выплате премии считается дата издания соответствующего приказа руководителя территориального органа ПФР и ИЦПУ.

3.3. Основанием для выплаты премий работникам является распоряжение Правления ПФР или приказ руководителя территориального органа ПФР и ИЦПУ.

Конкретный размер премии определяется:

управляющим отделениями ПФР и директору ИЦПУ – распоряжением Правления ПФР;

руководителям подведомственных отделению ПФР органов – приказом управляющего отделением ПФР;

остальным работникам по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений – приказом руководителя территориального органа ПФР.

3.4. Премия выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с соответствующим органом ПФР на дату принятия Правлением ПФР решения о ее выплате или в случае принятия руководителями территориальных органов ПФР и ИЦПУ решения о премировании работников конкретного территориального органа ПФР и ИЦПУ.

Выплата ежемесячной премии работникам, проработавшим неполный месяц, и прекратившим трудовые отношения с соответствующим органом ПФР до принятия решения о выплате премии, осуществляется за фактически отработанное время в случаях, когда увольнение обусловлено:

выходом на пенсию (по возрасту, инвалидности);

призывом на военную службу;

необходимостью осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

поступлением в образовательное учреждение высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения;

переходом на выборную работу (должность);

инициативой работодателя при отсутствии вины работника;

прекращением трудового договора в связи со смертью работника.

3.5. При увольнении работника по другим причинам решение о выплате премии за фактически отработанное время принимается руководителем территориального органа ПФР и ИЦПУ.

3.6. Решением Правления ПФР (для руководителей отделений ПФР и ИЦПУ) и приказом руководителя территориального органа и ИЦПУ для работников может быть установлен единый размер премий, предусмотренный подпунктами 3.1.1 и 3.1.2 настоящего Положения (за конкретный отчетный период).

В данном случае снижение (повышение) размера премии работнику по сравнению с установленным размером премии отражается в соответствующем приказе (распоряжении Правления ПФР) с указанием конкретного нарушения (достижения), послужившего основанием для принятия такого решения.

3.7. Работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, ежемесячная премия не начисляется за тот месяц, в котором имело место нарушение.

3.8. Работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, размер премии по результатам работы за иные периоды работы (подпункт 3.1.2), в которые попадает месяц совершения проступка работника, устанавливается по представлению руководителя структурного подразделения территориального органа ПФР и ИЦПУ в зависимости от тяжести совершенного проступка.

3.9. При исчислении средней заработной платы работников в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. I), ст. 3; N 30, ст. 3014, ст. 3033; 2003, N 27 (ч. I), ст.

 2700; 2004, N 18, ст. 1690; N 35, ст. 3607; 2005, N 1 (ч. I), ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 41, ст. 4285, N 52 (ч. I), ст. 5498; 2007, N 1 (ч. I), ст.

 34) в расчет включаются только премии, предусмотренные данным разделом.

Источник: https://base.garant.ru/12154717/9832880db970258e3722b5c8f909ea1b/

Премии: порядок установления и выплаты

Премия по результатам работы за месяц

В последние годы именно премиями работодатели предпочитают регулировать размер заработной платы сотрудников. Оклад может быть небольшим (даже ниже МРОТ), а ежемесячная премия часто превышает его размер в разы.

Бывают ситуации, когда премия назначается время от времени, не регулярно, а в ряде случаев выплачивается систематически, но в разных суммах – ​в зависимости от заранее определенных условий и показателей.

Самый распространенный вид поощрения в небольших компаниях – ​премии, размеры которых и порядок выплаты разнятся в зависимости от конкретных обстоятельств.

Только что мы все дружно отпраздновали 23 Февраля и 8 Марта, и если у вас в компании принято приурочивать премии работникам к этим датам, то имейте в виду, что такие выплаты вызывают наибольшее количество вопросов. Кадровики должны знать, что некорректно прописанные условия и показатели премирования повлекут за собой не только штрафы за нарушение трудового законодательства и споры с работниками, но и налоговые санкции. В статье вы найдете ответы на самые актуальные вопросы.

Стимулирующая выплата (в т.ч. премия) является одной из составных частей заработной платы, которая направлена на мотивацию работников к повышению производительности труда (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Сразу скажем, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий, при наступлении которых у работника право на премию не возникает или ему полагается премия в уменьшенном по сравнению с базовым размере, как правило, является исключительной прерогативой работодателя. За исключением, конечно, случаев определения условий премирования в индивидуальных трудовых договорах или иных соглашениях сторон. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премий (информация Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат»).

ТК РФ не устанавливает никаких обязательных требований к системам премирования, действующим у работодателя. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он обязан соблюдать ее порядок и нарушение отдельных положений соответствующего локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

К сведению

Нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей – от 1000 руб. до 5000 руб. (за повторное нарушение – от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок до трех лет);
  • на юридических лиц – от 30 000 руб. до 50 000 руб. (за повторное нарушение – от 50 000 до 70 000 рублей).

Отметим, что все премии и иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, учитываются при расчете среднего заработка для отпусков и командировок (подп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

При заключении договора с новым работником следует сразу продумать систему его премирования. Ведь размыто прописанные условия назначения премий могут повлечь за собой не только штрафы за нарушение трудового законодательства и споры с работником, но и налоговые санкции. Такие премии не будут учтены в расходах и инспекторы доначислят налоги, взыщут пени, штрафы.

Устанавливаем систему премирования

Системы оплаты труда, включая премирование, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Посмотрим на конкретных примерах, какие документы составляются на практике и как выглядит идеальный пакет документов для премирования.

Какими документами регулируется премирование

Виды премий, категории работников, которым они начисляются, конкретные размеры стимулирующих выплат, показатели и условия премирования, основания и пределы выплаты премии в меньшем по сравнению с базовым размере могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными актами (см., например, письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Отметим, что микропредприятия (до 15 человек 1) вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в т.ч. положения о премировании).

На таких работодателей возложена обязанность включать все необходимые условия труда, которые обычно регулируются локальными нормативными актами, в трудовые договоры (ст. 309.2 ТК РФ).

Заключаются указанные договоры на основе типовой формы, которая утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 27.08.2016 № 858.

К сведению

При заключении типового трудового договора работодатель может исключить из него пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к договору (письмо Минтруда России от 30.06.2017 № 14-1/В-591).

Так что если вы относитесь к микропредприятиям, то все условия, в том числе касающиеся премирования, достаточно прописать в трудовом договоре (ст. 309.2 ТК РФ), как это показано в Примере 1.

Пример 1. Фрагмент раздела «Оплата труда работника» трудового договора, составленного на основе типовой формы

IV. Оплата труда работника

14. Работнику устанавливается заработная плата:

а) должностной оклад – 20 000 (Двадцать тысяч) рублей в месяц;

б) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты): ежемесячная премия за результаты труда в размере 20% (двадцати процентов) должностного оклада при условии отсутствия у Работника дисциплинарных взысканий за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в соответствующем месяце.

Если условие о премировании указано в коллективном договоре (ст. 40–41 ТК РФ), соглашении (в рамках социального партнерства, ст.

 45–46 ТК РФ), положении о премировании или ином локальном нормативном акте, то в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается ссылка на соответствующий документ (письма ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, Минфина РФ от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 и от 05.02.

2008 № 03-03-06/1/81). Образец ссылки на условия и показатели премирования, закрепленные в локальном нормативном акте, см. в Примере 2.

Пример 2. Фрагмент раздела «Оплата труда работника» трудового договора, составленного на основе типовой формы

IV. Оплата труда работника

14. Работнику устанавливается заработная плата:

а) должностной оклад – 17 000 (Семнадцать тысяч) рублей в месяц;

б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера): компенсация стоимости доступа в сеть Интернет в размере 500 (Пятьсот) рублей в месяц;

в) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (при наличии): ежемесячная и ежеквартальная премии в соответствии с Положением о премировании, утвержденным приказом от 23.11.2018 № 71.

Идеальный пакет документов на премирование

Чтобы избежать претензий со стороны налоговых органов (см. письмо ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165), споров с работниками о справедливых и недискриминационных условиях выплаты премий и их размеров, а также для правильного оформления премирования надо соблюсти следующие условия:

  • выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части стимулирования труда работников;
  • условиями трудового договора и/или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат определяется однозначно. То есть четко прописан порядок расчета премий, имеются конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда);
  • наличие документов, подтверждающих достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически…

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/oplata-truda-i-sotsialnoe-obespechenie/48216-premii-poryadok-ustanovleniya-i-vyplaty/

Премирование работников организации и его документальное оформление

Премия по результатам работы за месяц

Из этой статьи вы узнаете:

  • Для чего внедрять премирование работников
  • Что такое система премирования
  • На какие показатели можно опираться в премировании сотрудников
  • Как документально зафиксировать систему премирования в организации
  • Как оформить единоразовую премию
  • Какие ошибки допускают предприятия при разработке системы премирования

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо? Об этом в нашей статье.

Основная цель оплаты труда и премирования работников

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности.

Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме.

Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии. Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  • правила внутреннего распорядка;
  • нормативные акты предприятия;
  • коллективный договор;
  • другие бумаги.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

  • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
  • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
  • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Зачем нужно представление о поощрении работника?

Постоянные премии, которые выплачиваются каждый месяц или каждый квартал и прописаны в трудовом договоре, не нуждаются в каком-либо дополнительном бумажном оформлении. Сотрудники получают их регулярно, на постоянной основе (если, конечно, никого не наказали депремированием).

К премии, для которой нужно представление руководителя, относится неожиданное вознаграждение за особые достижения. Данный вопрос относится к компетенции руководителя. Для этого он должен выйти с ходатайством о премировании своих сотрудников, и написать специальную служебную записку – представление о поощрении работника.

Прежде чем писать представление на премирование, необходимо определится со следующими вопросами:

  1. За что выплачиваете премию?
  2. Кого хотите наградить (необходим полный поименный список рабочих)?
  3. За какой промежуток времени награждаете?
  4. Сумма самого денежного вознаграждения.

У вас есть все эти данные, а также желание кого-то поощрить – смело приступайте к написанию представления.

Как разработать и какими документами подкрепить?

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:
1.

Предусмотреть данное вознаграждение.

Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Источник: https://bogunskaia.ru/drugoe/kriterii-premirovaniya.html

За что платить премии сотрудникам компании?

Премия по результатам работы за месяц

За что платить премии? Этот вопрос волнует почти каждого работодателя. Ведь в зависимости от выбранных критериев оценки эффективности работы будут зависеть дополнительные расходы на оплату труда и качество работы сотрудников.

Каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему оценки эффективности работы своих сотрудников. О том, как оптимизировать процесс премирования, рассмотрим в данной статье.

Вводная часть

Согласно ст.

129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Исходя из положений трудового законодательства, выплата премий и надбавок остается на усмотрение работодателей. Поскольку они являются основной мотивационной составляющей в системе управления трудовыми ресурсами, практически все компании применяют стимулирующие выплаты в своих системах оплаты труда.

При этом премии зачастую выплачиваются просто так, и работники уже не воспринимают премию как стимулирование труда, а принимают ее как составную часть обязательных выплат вне зависимости от качества выполняемых задач.

Именно по этой причине многие руководители уходят от премирования «за просто так». Они разрабатывают различные системы коэффициентов (например, трудового участия), которые нужны для оценки качества труда каждого работника в отдельности (индивидуальные коэффициенты) или качества работы группы сотрудников (коллективная оценка).

Как лучше анализировать работу сотрудников: индивидуально или в команде?

Эффективность работы сотрудников можно оценивать двумя способами: оценка каждого сотрудника в отдельности или в составе команды.

В случае оценки эффективности каждого сотрудника в отдельности устанавливают критерии оценки, единые для всех работников. Например, в цехе идет индивидуальный подсчет количества выпущенной продукции. Чем больше продукции выпустит работник, тем больше у него будет премия. Здесь каждый нацелен на максимальный результат, чтобы получить в дальнейшем максимальную премию.

Если работник выполняет работу плохо, размер его премии будет стремиться к нулю. В таком случае либо сам работник станет работать лучше, чтобы получать премию, либо работодатель поймет, что такой сотрудник компании не нужен.

При бригадном или коллективном распределении премии оценивают работу всего подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады) в целом.

Предположим, устанавливается премия за выполнение плана по выпуску продукции в 1000 единиц в размере 150 000 руб. на отдел. Если результаты работы отдела за месяц покажут, что производственный план выполнен, отдел зарабатывает свою премию — 150 000 руб.

Теперь задача руководителя отдела — распределить премию между своими сотрудниками. Такой анализ часто называют оценкой трудового участия сотрудников

В случае выпуска 1000 единиц продукции на отдел можно посчитать, сколько сделал каждый сотрудник, и определить удельный вес конкретного работника, в соответствии с которым и распределить премию. Чем больше вклад работника в общий результат, тем больше премии он получит.

Сейчас наибольшее распространение получили индивидуальные оценки эффективности работы сотрудников, когда можно без проблем проанализировать качество работы каждого сотрудника в отдельности.

Как утвердить стимулирующие выплаты?

Принятая на предприятии система оплаты труда с премиальной составляющей должна быть закреплена в соответствующем локальном нормативном акте организации: коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о премировании и т. д.

Локальные нормативные акты должны быть сформированы в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации:

  • Трудовым кодексом РФ;

Источник: https://www.profiz.ru/peo/8_2020/vyplata_premij/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.