Прекращение трудового договора по инициативе работника курсовая

Уволнение работника по собственному желанию

Прекращение трудового договора по инициативе работника курсовая

     ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовой кодекс РФ предоставляет как работнику, так и работодателю право расторгнуть трудовой договор. В случае если свое право реализует работник, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, осуществляется в порядке, изложенном в статье 80 Трудового кодекса РФ.

     Расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора.

     Возникает ситуация, когда обе стороны трудового договора ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является наиболее простым способом прекращения трудового договора, а с позиции работодателя – и “избавления” от работника. Однако в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.

     Актуальность проблемы расторжения трудового договора по инициативе работника обусловлена тем фактом, что увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда.

При оформлении увольнения по собственному желанию порой происходят нарушения,  допускаются различные неточности и ошибки. Естественно, что их лучше избегать. Зачастую работники по решению суда подлежат восстановлению на работе; кроме того, возможны и иные правовые последствия для работодателей.

Причем иски работников удовлетворяются в большинстве случаев, что вызвано, прежде всего, недостаточной компетентностью работников кадровых служб в оформлении прекращения трудовых договоров.

      Теоретической и методологической основой настоящего исследования стали научные труды Дресвянкина В.Д. 1, указывающего на пробелы в правовом регулировании процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника, Шитовой М. А.

2, анализирующей основные ошибки при увольнении работника по собственному желанию, Е. В. Карсетской, рассматривающей порядок и   процедуру расторжения трудового договора по инициативе   работника (по собственному желанию) 3. Среди авторов также следует отметить Е.

Цивилеву 4, Г. С. Скачкову 5 и др.

     Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

     Предметом исследования являются нормы трудового, гражданского, гражданско-процессуального права, регулирующие процесс расторжения трудового договора по инициативе работника.

     Цель данной курсовой работы состоит в анализе процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), выявлении наиболее распространенных ошибок и неточностей, возникающих в процессе увольнения работника по собственному желанию, в подготовке конкретных  практических рекомендаций по оптимизации указанной процедуры.

     С учетом поставленной цели основными задачами работы являются:

    1. разработка понятийного аппарата по изучаемой проблематике
    2. рассмотрение положений о порядке расторжения трудового договора по инициативе работника
    3. выявление наиболее типичных ошибок, допускаемых при расторжении трудового договора по инициативе работника
    4. рассмотрение процессуальных аспектов процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
    5. анализ конкретных судебных споров
    6. представление  правовосстановительных механизмов, обеспечивающих защиту интересов работников и работодателей при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

     Методология исследования основывается на методах материалистической диалектики, историзма и системности научного анализа.

На основе принципов целостности и конкретности были использованы такие общенаучные методы исследования, как сравнительный, метод моделирования тенденции социального процесса, метод материалистической диалектики, а также статистический метод, метод анализа и  синтеза.

     Основываясь на сравнительном методе, сопоставляются нормы процессуального законодательства, в частности, нормы Постановления совета Министров СССР от 13. 04. 1973 г. № 252 и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

     Используя метод  анализа, автор рассматривает  и анализирует положения ТК РФ, а именно гл. 13,  ГПК РФ, а именно глав 12, 13, 14; положения Конституции РФ, Федерального закона  РФ от 15.12.2001  № 166-ФЗ «О государственном пенсионном   обеспечении   в Российской   Федерации», Закона РФ от 10. 07. 1992 г № 3266-1 «Об образовании».

     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, содержащих четыре параграфа, заключения, библиографического списка.                          

1. ПОНЯТИЕ, ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ) 

  1. 1. Понятие и сущность трудового договора

 

    Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте Трудового кодекса РФ нет понятия “контракт”. ТК РФ содержит четкие требования , форме и порядку заключения трудового договора.

    Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Как уже говорилось, в качестве работодателя в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет 6.

    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

    Работниками могут являться: граждане России; иностранные граждане и лица без гражданства.

    Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”.

Согласно этому Закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность.

Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

    Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами.

При этом один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.

В соответствии с поправками к ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя 7.

    Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание только в том случае, если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.) 8.

    Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства.

Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

    Организации нередко заключают с физическими лицами договоры гражданско-правового характера на выполнение определенных работ (услуг). К ним относятся договоры купли-продажи, комиссии, подряда, возмездного оказания услуг, перевозки грузов, аренды. Вместе с тем есть ряд договоров, имеющих сходство с трудовыми договорами, но ими не являющихся.

    Среди них особого внимания заслуживают следующие:

    – договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.

), согласно которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. ст. 779, 781 ГК РФ);

    – договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ) 9.

    Отличительная особенность данного вида договоров состоит в том, что взаимоотношения между нанятым работником и администрацией регулируются положениями не трудового, а гражданского законодательства.

Если по трудовому договору работник выполняет работы по определенной должности или специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, принятому в организации, то по договору гражданско-правового характера отношения сторон указанных договоров возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенную плату. При этом работник организует свой труд самостоятельно, отвечает за случайную гибель или повреждение предмета договора и т.д.

    Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

    За невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник может нести дисциплинарную ответственность. Этих признаков не имеют гражданско-правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь 10.

    Итак, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового Кодекса РФ).   

    1. 2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника  

    Расторжение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем.

В данном случае речь идет не об определенной  временной приостановке работником своей трудовой функции (например, уход работника в долгосрочный отпуск без сохранения заработной платы), а о полном и безусловном прекращении работником выполнения своих трудовых обязанностей. Иными словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника.

Источник: https://www.stud24.ru/labour-law/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhelaniju/141073-414511-page1.html

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Прекращение трудового договора по инициативе работника курсовая

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении, и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.

Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника – по п. 3 ч. 1 ст. 77 либо по ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст.

78 Трудового кодекса РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов.

Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабо-защищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Целью моего исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

– определить порядок оформления прекращения трудового договора по инициативе работника;

– дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по инициативе работника;

– разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по инициативе работника.

В основу моего исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Теоретическую основу моей курсовой работы составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: И.А. Костян, М. Пресняков, М. Зинковский, Т. Комисарова, Т.В. Шадрина, Г.А. Агафнова, А.Г. Магамедова, Г.С. Скачкова, Н.Н. Булыга, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртидинова, Л.А. Чиканова, Н.Н.тШептулина, Е.Е. Орлова, и др.

Эмпирическую базу курсовой работы составляют нормативно правовые акты. А именно Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ.

Теоретические выводы, сделанные в курсовой работе, дополняют и развивают положения современной науки трудового права.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, библиографического списка.

fГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ И ЕГО ВИДЫ

1.1 Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются с работниками вообще, оформляются с нарушением требований действующего законодательства.

В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.

Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.

Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст.

11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров.

В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции Циндяйкина  Е. П. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения/ Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. – 3-е издание перераб. и доп. – М.: Проспект,2011. – с. 17.

Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ.

Там записано: “Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. 17.07.2009)”.

Источник: https://otherreferats.allbest.ru/law/00193069_0.html

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

Прекращение трудового договора по инициативе работника курсовая

Курсовая работа по направлению «Юриспруденция» (бакалавриат)

«Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника»

Оглавление

1. Правовая природа трудового договора

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника

3. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

4. Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие.

Я полагаю, что трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано, поскольку с его помощью государство трудящихся стремилось показать, как в нем хорошо живется трудящимся.

Существовало значительное количество норм, отражающих многочисленные «достижения», которые в рамках командной экономики еще как-то работали, но, совершенно очевидно, потеряли жизнеспособность на этапе перехода к рынку.

В связи с этим немало трудоспособных граждан было вынуждено попросту выйти из сферы трудового права и отказаться от традиционных гарантий.

В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении. До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание.

Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право.

Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

1. Правовая природа трудового договора Трудно говорить о расторжении трудового договора не определив его сущность.

Задача данного вопроса не в том, чтобы просто отразить теоретические аспекты трудового договора, а в том, чтобы выделить специфику последнего.

На основании изложенного, мне показался наиболее целесообразным такой подход: не вдаваясь в тонкости рассмотреть понятие и содержание трудового договора, охарактеризовав признаки, позволяющие отграничить его от смежных договоров.

Общие положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятие трудового договора, его содержание, срок действия, порядок вступления в силу регламентируются статьями 56−62 Трудового кодекса ПМР.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: Трудовой Кодекс РФ текущая редакция по состоянию на 25.12.2007

1) предоставить работнику работу по обусловленной сторонами договора трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные ТК ПМР, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем;

3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется: Трудовой договор. Права и обязанности сторон. Анисимов Л. Н. (2009, 108с.)

1) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

2) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В связи с изложенным необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. На основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ, между работником и работодателем, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:

1) избрания на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора;

6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Вступив в трудовые отношения, их стороны — работник и работодатель, согласно ст. 21 и 22 ТК РФ, получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных статьей 56 ТК РФ.

Источник: https://referat.bookap.info/work/235858/Rastorzhenie-trudovogo-dogovora-kontrakta

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.