Правила внутреннего распорядка

Как составить правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПТВР) устанавливают типовой алгоритм рабочей жизнедеятельности в учреждении.

Они регламентируют положения, связанные с приемом, учетом, увольнением, основными правами и обязанностями сотрудников, ответственностью сторон, рабочим режимом, режимом отдыха, мерами поощрения и наказания работников, другими вопросами, возникающими из рабочих отношений.

Такие правила являются одним из основных типовых документов, которые при проведении проверки трудовой инспекцией запрашиваются в первую очередь. При этом важны и содержание, и оформление, и порядок ознакомления работников.

Нормы ТК в ПВТР

Правила трудового распорядка опираются на раздел VIII ТК РФ, являющийся нормативной базой для их разработки.

Статья 189 ТК РФ обязывает работодателя урегулировать рабочие взаимоотношения с сотрудниками локальным актом.

Правила трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству в сфере труда и тем более делать положение сотрудников хуже, чем предусмотрено в ТК РФ.

Типовые ПВТР

При разработке можно использовать типовые правила трудового распорядка, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Документ утвержден давно, поэтому важно использовать его в части, которая актуальна действующей редакции ТК РФ.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Чтобы не затруднить использование, нет необходимости излагать все существующие положения ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать специфичную для конкретной организации информацию.

Регламент внутреннего трудового распорядка может включать разделы:

  1. Общие положения. В этой части поясняется цель, сфера использования документа, круг лиц, на которых распространяется их действие.
  2. Порядок приема и увольнения работников. В этой части перечисляются документы, которые необходимо предоставить при поступлении на работу, условия и длительность испытательного срока. Алгоритм оформления и основания увольнения разъясняются в этой же части.
  3. Основные права и обязанности сторон. В содержание включается информация о правах, обязанностях работодателя и работника, способах организации деятельности, привлечения к ответственности, гарантиях работникам и т. п.
  4. Режим работы и время отдыха. Эта часть определяет начало и окончание рабочего времени, его продолжительность, содержит информацию о перечне должностей, по которым рабочий день определен как ненормированный. В этом же разделе устанавливается время обеденного перерыва, алгоритм предоставления выходных дней и дополнительных отпусков.
  5. Порядок оплаты труда. Раздел содержит информацию о размере, периодичности, месте выплаты заработной платы.
  6. Ответственность сторон. Данная часть описывает виды поощрений за работу и наказаний, в том числе порядок привлечения к ответственности.
  7. Заключительные положения. Эта часть определяет формат согласования, утверждения и изменения.

В зависимости от специфики деятельности организации, в правила внутреннего трудового распорядка могут быть включены пункты:

  • порядок ведения суммированного трудового времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками смен;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • порядок и продолжительность предоставления времени для обогрева и отдыха;
  • порядок направления работников в командировки, оформление и оплата связанных с ними расходов;
  • некоторые другие.

Руководители имеют право включить в правила и другие данные, например порядок оплаты сотовой связи, дополнительное медицинское страхование, соблюдение дресс-кода.

Чем подробнее будут описаны все правила трудового распорядка, тем меньше вопросов к работодателю будет при возникновении спорной ситуации или при проверке трудовой инспекцией. Но при этом они не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников.

Кем утверждаются ПВТР в организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются в соответствии со статьей 190 ТК РФ.

После разработки работодателю необходимо:

  • отправить проект в профсоюзный комитет учреждения для согласования (если он есть);
  • получить в течение 5 дней мотивированный ответ профсоюза о законности содержащихся в нем положений;
  • по факту согласования утвердить его приказом по учреждению (единый шаблон приказа отсутствует, основное — обязательность его наличия и утверждения непосредственно руководителем организации);
  • довести документ до сведения всех работников письменно.

Если в учреждении профсоюза нет, на локальном акте ставится отметка «На дату утверждения представительный орган работников отсутствует».

Срок действия документа определяется работодателем.

Как ознакомить работников с правилами

Все уже работающие на предприятии должны быть ознакомлены с правилами, а новые работники знакомятся с ними перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Факт прочтения и принятия к сведению правил внутреннего трудового распорядка закрепляется подписью работника. Это гарантирует безопасность от штрафа.

Есть несколько способов подтвердить, что работники ознакомлены с правилами:

  1. Работники расписываются в актах ознакомления, которые подшиваются к ПВТР.
  2. Работники расписываются в специально заведенных журналах ознакомления.
  3. Подпись должна стоять на специальном листе ознакомления для каждого работника. Обычно на таких листах приводится полный перечень актов, обязательных для прочтения сотрудником.
  4. В трудовом договоре.

Работодатель сам выбирает способ, который ему более удобен.

Что не регламентируют

Правила трудового распорядка 2020 года имеют ограничения по содержанию. В них запрещено устанавливать нормы, нарушающие законодательство или ухудшающие положение сотрудников.

Ошибкой является:

  • требование при приеме на работу дополнительных документов, не предусмотренных ст. 65 ТК РФ;
  • проверка на наличие судимости по категории должности, по которой таковая не предусмотрена;
  • требование предоставить подписанный обходной лист, при его отсутствии — отказ в осуществлении полного расчета при увольнении;
  • установление несуществующих в трудовом законодательстве дисциплинарных взысканий (типа «строгий выговор»);
  • запрет на работу по совместительству;
  • запрет на ведение бизнеса;
  • отсутствие указания времени начала, окончания и перерывов в работе;
  • отсутствие указания дат выплаты заработной платы;
  • отсутствие указания продолжительности дополнительного отпуска.

Образец правил внутреннего трудового распорядка

Проверьте, что готовый документ содержит обязательные реквизиты:

  • наименование организации;
  • наименование вида документа;
  • реквизиты и название документа, которым они утверждены;
  • все страницы правил должны быть пронумерованы;
  • приложения (в случае наличия) — неотъемлемая часть требований, имеют сквозную нумерацию.

Скачать

Ответственность за нарушения

Обязанность работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка установлена статьями 21 и 56 ТК РФ.

Отсутствие акта, утверждающего применение правил внутреннего трудового распорядка, является нарушением и может повлечь наказание по статье 5.27 КоАП РФ: от предупреждения до наложения на работодателя штрафа в сумме 70 000 рублей. А в ряде случаев и дисквалификацию должностного лица.

Можно ли не утверждать

Во всех ли случаях типовые правила трудового распорядка должны быть в организации? Есть одно исключение. Оно касается организаций, имеющих статус «микропредприятие». Они могут не утверждать типовые правила. Причина простая: в соответствии со ст. 309.

2 ТК РФ, микропредприятие имеет право вообще не принимать локальные акты в части, касающейся трудовых норм. В этом случае все положения, которые обязательны к включению в правила (ч. 4 ст.

189 ТК РФ), включая необходимость соблюдать дисциплину труда, должны быть включены в трудовые соглашения со служащими микропредприятия.

Если организация теряет статус «микропредприятие», то она обязана разработать, утвердить и применять правила (ч. 3 ст. 309.1 ТК РФ). Сделать это необходимо не позднее 4 месяцев с того дня, когда в Единый реестр субъектов микропредприятий внесут корректировки в части статуса компании.

Но все же целесообразно правила утвердить даже микропредприятию. В этом случае:

  • трудовые соглашения с сотрудниками при наличии правил не будут слишком «перегружены» нормами;
  • при утрате статуса не будет необходимости в срочном порядке разрабатывать документ.

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-sostavit-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka

Правила внутреннего трудового распорядка в 2019 году: правила и образец – Институт Профессионального Кадровика

Правила внутреннего распорядка
21 октября

7163

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Определение ПВТР и их роль в функционировании предприятий описаны в статье 189 ТК РФ. Из положений этой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются каждым работодателем в обязательном порядке. Этот документ регламентирует все аспекты рабочей деятельности в организации и составляется с учетом специфики ее работы.

Обязательного и утвержденного законодательно образца ПВТР нет, но это не означает, что каждая компания должна формировать правила с чистого листа и писать в них все что угодно. Есть два правила:

  1. Правила внутреннего ТР должны отвечать нормам законодательства и не могут нарушать гарантии, которые дает труженикам Трудовой Кодекс.
  2. Существуют типовые правила, которые можно взять за основу. Они утверждены постановлением еще советского Госкомтруда (№213 от 20.07.1984), но могут быть успешно адаптированы под современное предприятие.

Принятию этого локального акта посвящена статья 190 ТК. В ней сказано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, который должен учесть мнение представительного органа трудящихся. Процесс согласования также регламентируется законодательством, в статье 372 ТК.

Помните о требованиях статьи 68 ТК. В ней говорится об обязательном ознакомлении работников с локальными актами, это важный этап принятия ПВТР.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка: 4 шага

  1. Разработать.
  2. Согласовать.
  3. Утвердить.
  4. Ознакомить.

Рассмотрим каждый из них более детально.

Утверждение правил — это больше, чем просто подпись на соответствующем приказе. Ей предшествует комплексная и взаимосвязанная работа многих людей. Рассмотрим пошагово, как утверждаются правила трудового распорядка: кто и что делает на каждом этапе.

Кто задействован Что конкретно делает В какой срок
Шаг 1. Разработка ПВТР
Работодатель.Имеется в виду орган управления или конкретное лицо, который уполномочен Уставом инициировать и разрабатывать локальные акты. Инициирует разработку правил.Принимает участие в формировании правил. Обязательных по закону сроков нет.
Ответственный сотрудник с соответствующими полномочиями по Уставу. Чаще всего это кадровики или юристы. Разрабатывает документ, формулирует правила. Формирует проект ПВТР.
Шаг 2. Согласование с профсоюзом или другим представительным органом трудящихся
Работодатель Передает проект правил на согласование. Нет законных рамок. Обычно — сразу по готовности проекта.
Профсоюз Знакомится с проектом, формулирует свое мнение письменно.Это может быть согласие или мотивированные замечания. На формирование мнения у профсоюза есть 5 рабочих дней с момента получения проекта правил.
Работодатель Если мнение положительное, сразу переходят к шагу 3.Если есть замечания, учитывает их и повторяет шаги 1 и 2 до тех пор, пока профсоюз не даст согласие. Ограничений по срокам нет.
Работодатель в сотрудничестве с профсоюзом Консультируются, ведут переговоры с целью прийти к единому мнению. 3 рабочих дня после получения письменного мнения.
Оформляют протокол разногласий. Строгих рамок нет. Обычно сразу после переговоров.
Шаг 3. Утверждение ПВТР
Работодатель Ставит отметку «Утверждаю» в соответствующем грифе. Или издает приказ о введении правил. Ограничений нет.
Шаг 4. Ознакомление сотрудников с ПВТР
Работодатель Знакомит каждого нового сотрудника с правилами до того, как подписан трудовой договор.Если штат набран, а в ПВТР внесены изменения, надо ознакомить с новой редакцией весь коллектив. Под подпись. Установленных рамок нет. Но надо помнить, что пока работник не ознакомлен с правилами, ему нельзя вменять нарушение трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания.
Работник Читает правила. Ставит отметку «Ознакомлен» в специальном журнале или реестре ознакомления.

Правила внутреннего трудового распорядка подписывает работодатель. При этом в процессе утверждения нужны подписи других участников процесса: профсоюза на этапе согласования и работника на шаге ознакомления.

Есть еще один шаг, который не обязателен по закону, но может иметь место в компаниях, где профсоюз и руководство не приходят к единому мнению. Если представители профорганизации не согласны с принятием правил, они могут обжаловать это решение. Для этого обращаются в ГИТ (иногда в суд) или инициируют коллективный трудовой спор.

Перед тем, как утвердить правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен получить мнение представителей профорганизации. Но в некоторых компаниях нет профсоюза или другого представительного органа трудящихся. Кто согласовывает правила внутреннего трудового распорядка в этом случае?

Порядок действий такой:

  1. Если нет профсоюза, проект правил направляют представителю трудящихся, выбранному по статье 31 ТК РФ.
  2. Если и этого представителя нет, значит алгоритм утверждения отрабатывают без шага 2.

Выбирать профсоюз или представительный орган не обязательно! Достаточно сделать в правилах пометку в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ.

В вопросе согласования есть момент, который касается не столько соблюдения законодательства, сколько эффективности производства. Дело в том, что соблюдение трудовая дисциплина непосредственно касается всех сотрудников на местах. Поэтому важно учитывать мнение представителей всех подразделений. Это не обязательно, но целесообразно.

Опыт многих компаний показал, что если правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работниками, то нарушений дисциплины потом намного меньше, чем там, где эти правила грубо навязали.

В вопросах принятия локальных трудовых правил законодательство дает работодателям некоторую свободу. Обязательно лишь наличие ПВТР, а четких сроков утверждения и ввода в действие нет.

В частности, статья 68 ТК (часть 3) требует, чтобы все устраивающиеся на работу соискатели были ознакомлены с ПВТР до оформления трудоустройства.

При этом наказание за неознакомление не предусмотрено ни к КоАП, ни в УК.

Таким образом, время ввода в действие определяется тем же, кем утверждаются правила трудового распорядка — руководителем. Или лицом, которое по Уставу уполномочено принимать локальные нормативные акты.

С точки зрения проверок это означает, что главное — успеть до того, как на фирму придет комиссия. Рекомендуем принять правила как можно раньше, чтобы знакомить с ними всех соискателей при формировании штата. Ведь неознакомленный работник не несет никакой ответственности за свою дисциплину труда. Этот же принцип действует и с внесением изменений.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются не только для контролирующих органов, но и в интересах производства. Поэтому нет смысла затягивать этот процесс.

Раз ответственности за неознакомление нет, можно не торопиться с принятием этого акта, а то и вовсе отказаться от него. Так думают некоторые работодатели и глубоко ошибаются. Утверждать ПВТР надо, за их отсутствие ГИТ назначает штрафы.

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka/

Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Правила внутреннего распорядка

В статье 189 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нор­мативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В уставах и положениях о дисциплине в отличие от правил внутреннего распорядка могут устанавливаться дополнительные виды поощрений и дисциплинарных взыскании по сравнению с установлен­ными Трудовым кодексом РФ.

Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).

На работников, к которым применяются уставы и положения о дис­циплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не попадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения направляет просчет правил внутреннего трудового распорядка и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной проф­союзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (за­явления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину уста­новлена статьей 21 Трудового кодекса РФ.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине, За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение (по соответствующим основаниям).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мне­ния представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыска­ния работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://www.protrud.com/%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81/%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D0%BB%D0%B0-%D0%B2%D0%BD%D1%83%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D1%80%D0%B0%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BA%D0%B0-%D0%B8-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0/

Правила внутреннего трудового распорядка — Audit-it.ru

Правила внутреннего распорядка

Закрытое акционерное общество «Салют»

Утв. Приказом
от «10» декабря 20 13 года № 159

Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Салют»

1. Общая часть

1.1. Настоящие Правила приняты в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые взаимоотношения.

Правила регулируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

1.2. Правила распространяются на лиц, работающих по трудовому договору в организации как по основному месту работы, так и на условиях работы по совместительству, и обязательны для их безусловного исполнения.

1.3. Контроль за соблюдением настоящих Правил осуществляет генеральный директор ЗАО «Салют», кадровая служба организации, руководители соответствующих отделов и главный бухгалтер ЗАО «Салют».

2. Прием и увольнение работников

2.1. Трудовые отношения между организацией-работодателем и работником регулируются трудовым договором и локальными нормативными актами, принятыми в организации.

2.2. При поступлении на работу работник обязан предоставить в бухгалтерию или отдел кадров организации документы, определенные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

2.3. До заключения трудового договора работник знакомится со всеми локальными нормативными актами, принятыми в организации, под роспись.

2.4. Прием работника на работу осуществляется на основании трудового договора, заключенного в письменной форме и подписанного сторонами, а также составленного на основании него приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а).

2.5. Расторжение трудового договора и увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

3. Основные обязанности, права и ответственность сторон

3.1. Работник организации обязан:

— исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами организации;

— соблюдать настоящие Правила, трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования об охране и безопасности труда;

— соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— использовать ресурсы организации (основные средства, средства связи, офисную и оргтехнику) только в служебных целях. Использование данных ресурсов в личных интересах самого работника не допускается;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.2. Работник организации вправе:

— требовать от должностных лиц организации возложения на него работы и обязанностей, обусловленных трудовым договором и его должностной инструкцией;

— требовать предоставления рабочего места, соответствующего характеру выполняемой работы, санитарным правилам и правилам охраны труда;

— получать от должностных лиц организации документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме получать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме получать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— получать данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— требовать соблюдения норм, правил труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— требовать соблюдения санитарных норм и правил на рабочем месте;

— требовать возмещения вреда, нанесенного в связи с выполнением им трудовых обязанностей;

— предъявлять другие требования в рамках действующего трудового законодательства.

3.3. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц обязана:

— соблюдать Трудовой кодекс РФ, другие нормативно-правовые акты трудового законодательства, условия локальных нормативных актов и трудового договора с работником;

— возлагать на работника обязанности, обусловленные трудовым договором и его должностной инструкцией;

— обеспечивать работнику обязательное социальное страхование и выплату социальных льгот, установленных законодательством Российской Федерации;

— предоставлять работнику документы и информацию, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей;

— своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, надбавки и компенсационные выплаты к ней в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением об оплате труда;

— своевременно и в полном объеме выплачивать премии и дополнительные вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и Положением о премировании и материальном стимулировании;

— предоставлять работнику данные о начисленных и выданных суммах оплаты труда и других выплат, а также удержаний с них;

— соблюдать нормы, правила труда и его охраны в соответствии с действующим законодательством;

— соблюдать санитарные нормы и правила на рабочем месте сотрудника;

— обеспечивать работника средствами труда, необходимыми для выполнения им своих должностных обязанностей;

— знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

3.4. Организация-работодатель в лице ее должностных лиц вправе:

— требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины, установленного режима труда и отдыха;

— требовать от работников исполнения должностных обязанностей, обусловленных трудовым договором, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации;

— требовать от работников соблюдения правил охраны и безопасности труда;

— требовать от работников бережного отношения к вверенному им имуществу, принадлежащему организации или находящемуся в ее распоряжении;

— требовать от работников использования ресурсов организации (основных средств, средств связи, офисной и оргтехники) только в служебных целях;

— требовать от работников соответствующих письменных объяснений на предмет совершения ими дисциплинарных проступков и нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

— в соответствии с трудовым законодательством взыскивать с работников суммы ущерба, нанесенного организации;

— принимать локальные нормативные акты.

4. Режим работы и время отдыха

4.1. В организации устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

4.2. Продолжительность рабочего дня устанавливается с 9:00 до 18:00 часов с часовым перерывом на обед.

4.3. Перерыв на обед устанавливается с 13:00 до 14:00 часов.

4.4. Продолжительность рабочего дня, предшествующего праздничному нерабочему дню, сокращается на один час. Праздничные дни в организации устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

4.5. Для отдельных категорий работников организации может быть установлен гибкий график рабочего времени, что определяется в трудовом договоре с ними.

4.6. Привлечение работников организации к сверхурочным работам допускается в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

4.7. Учет рабочего времени ведется бухгалтерией организации. Ответственным за учет рабочего времени является главный бухгалтер организации. Данные, необходимые для правильного учета рабочего времени каждого работника, подаются в бухгалтерию в последний день каждого месяца руководителем соответствующего подразделения организации.

4.8. Работникам организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпуска, а также даты выхода работников в отпуск определяются в графике отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом продолжительность первой части отпуска не может составлять срок менее 14 календарных дней.

В случае болезни работника в отпуске, подтвержденной листком нетрудоспособности, его отпуск продлевается на количество календарных дней болезни.

4.9. График отпусков на соответствующий год утверждается до 20 декабря предшествующего года и доводится до сведения всех работников организации.

4.10. Работникам организации предоставляются другие виды отпусков в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством (дополнительный отпуск, учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т. д.).

4.11. По заявлению работника ему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск. Заявление о предоставлении отпуска подается работником руководителю соответствующего подразделения не позднее чем за три рабочих дня до его начала. Решение о предоставлении или непредоставлении отпуска принимает руководитель соответствующего подразделения организации.

5. Меры поощрения и взысканий, применяемые к работникам

5.1. Работники организации имеют право на получение премий и других стимулирующих выплат в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании, принятом в организации.

5.2. Работодатель может поощрить работника, выполняющего трудовые обязанности, объявив ему благодарность или выдав почетную грамоту. По желанию работника запись о поощрениях вносится в его трудовую книжку.

5.3. Работник, нарушивший правила внутреннего трудового распорядка, совершивший дисциплинарный проступок, не исполнивший или ненадлежаще исполнивший трудовые обязанности, может быть подвергнут мерам дисциплинарного взыскания.

5.4. К мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

5.5. Меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. К руководителям структурных подразделений меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации единолично.

5.6. При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания руководителем соответствующего подразделения (генеральным директором) должны быть затребованы с провинившегося работника соответствующие письменные объяснения.

5.7. Дисциплинарное взыскание налагается приказом генерального директора организации и доводится до сведения работника под роспись.

5.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящие Правила вступают в силу с даты их введения, указанной в соответствующем приказе генерального директора организации, и действуют до их изменения или отмены.

6.2. Вопросы организации труда и внутреннего трудового распорядка, не урегулированные настоящими Правилами, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/597996.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.