Права работника по трудовому кодексу при увольнении

Содержание

Особенности и причины увольнения согласно ТК РФ

Права работника по трудовому кодексу при увольнении

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем.

Процедура увольнения является неотъемлемой частью деятельности любой компании или предприятия — как государственной, так и коммерческой сферы.

В зависимости от конкретных условий основаниями для ее проведения могут быть различные факторы: желание самого подчиненного, необходимость финансовой экономии, прекращение деятельности работодателя и т. п. В каждом из этих случаев увольнение должно проводиться правильно и с учетом всех установленных для него требований и правил.

Понятие и законодательное регулирование

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку официально прием на работу оформляется трудовым договором, то увольнением будет считаться его расторжение. Поэтому данные понятия можно считать тождественными.

Также при этом сотрудник освобождается от своих обязанностей и должен освободить занимаемое рабочее место. Работодатель же обязан оформить необходимые документы и выдать бывшему подчиненному его трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет.

Законодательное регулирование процедуры осуществляется трудовым законодательством, а именно главой 13 ТК РФ. Обязательными документами при этом являются:

Виды увольнения и возможные причины для этого

Законодательно общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, отдельные дополнительные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами и положениями Трудового кодекса (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ). В соответствии с ними можно выделить следующие причины этого:

Наиболее частыми причинами для увольнения являются те, что происходят по инициативе самого работника или работодателя.

В первом случае все просто: подчиненному необходимо написать на имя руководителя заявление и отработать две недели. Этот срок предоставляется работодателю для поиска замены уходящему сотруднику.

После его окончания тот сможет получить расчет, трудовую книжку и приступить к поиску другой работы.

Что касается двухнедельного срока отработки, то он также обязателен не всегда: в случае срочного переезда работника в другой населенный пункт или при серьезных проблемах со здоровьем он может быть уволен максимально быстро. Очевидно, что при этом основной субъект, интересы которого максимально соблюдаются, это работник.

При увольнении по инициативе работодателя последний должен доказать, что для этого есть достаточные основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • ликвидацию компании либо остановку деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • несоответствие подчиненного той должности, которую он занимает;
  • смену собственника предприятия;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (даже однократное);
  • прогул;
  • совершение хищения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (она может быть коммерческой, государственной или же служебной);
  • неоднократное игнорирование своих рабочих обязанностей (если одно дисциплинарное взыскание уже есть);
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем состоянии (например, алкогольного, токсического или наркотического опьянения);
  • совершение аморального поступка (если при этом деятельность работника связана с выполнением воспитательных функций);
  • нарушение требований охраны труда, если это привело к серьезным последствиям;
  • совершение работником, который обслуживает материальные или денежные ценности, виновных действий (если это может быть причиной для потери к нему доверия);
  • принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к получению ущерба (таким лицом может быть руководитель или его заместитель, а также главный бухгалтер);
  • предоставление сотрудником своему работодателю при трудоустройстве поддельных документов;
  • некоторые другие действия.

Делается это при помощи различных актов, которые подписываются другими сотрудниками. Все необходимые документы обязательно должны быть составлены с учетом установленных требований.

Кого нельзя уволить?

В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
  • сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
  • несовершеннолетние.

Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.

Особенности увольнения

Незаконным считается увольнение, которое произошло с нарушением установленных для этой процедуры правил или без весомых для этого оснований. Работодателя в этом случае ожидает следующая ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП:

  • штраф для должностного лица или ИП в размере от 1 до 5 тыс. руб.;
  • штраф для юридического лица на сумму от 30 до 50 тыс. руб.

При повторном совершении нарушения для первой группы максимальный штраф возрастает до 10 тыс. руб., а для второй — до 70 тыс. руб. Также возможна дисквалификация должностного лица на период от 1 до 3 лет.

В последнем случае он может требовать не только принудительного восстановления на работе, но и получения компенсации — как в размере потерянного за период неправомерного увольнения среднего заработка, так и в виде компенсации морального ущерба.

В зависимости от ситуации увольнение может быть неприятной процедурой для обеих сторон трудовых отношений — как самого подчиненного, так и его руководителя. Чтобы максимально снизить возможные риски и негативные последствия, проводить ее необходимо в соответствии со всеми законодательными требованиями.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie

Права и обязанности работника при увольнении

Права работника по трудовому кодексу при увольнении

Правовые отношения между работодателями и наемными рабочими в РФ регулируются Трудовым кодексом.

Это касается всех аспектов трудовой деятельности, включая прием на работу, своевременность выплаты зарплаты, а также увольнение. Последнее может быть сопряжено с конфликтными ситуациями.

Если их нельзя решить в рабочем порядке, то можно обратиться в вышестоящие органы. Права работника при увольнении могут быть защищены в суде, прокуратуре или профсоюзе.

Основания для увольнения

Согласно Трудовому кодексу существует ряд оснований, по которым человек может прекратить свою деятельность на рабочем месте. В их числе:

  • окончание срока трудового договора, за и исключением ситуаций, когда отношения не заканчиваются и стороны заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве;
  • соглашение сторон;
  • увольнение по собственному желанию;
  • по инициативе руководства;
  • перевод на другую выборную работу или к другому работодателю по инициативе руководителя;
  • увольнение в связи с отказом продолжать деятельность в компании после ее реорганизации, смены руководящего состава и других событий;
  • отказ сотрудника работать дальше вследствие изменения условий трудового договора;
  • отказ от перевода на другую должность на основании медицинского заключения;
  • отказ от перевода в связи с переездом;
  • нарушение сотрудником норм Трудового кодекса или других законов;
  • другие обстоятельства.

В каждом из перечисленных случаев процедура увольнения выглядит по-разному. Работник при этом имеет свои права и обязанности. Если работодатель препятствует желанию человека покинуть компанию или ограничивает его в чем-то, тогда он имеет право воспользоваться услугами других инстанций.

Варианты развития событий

В зависимости от того, по какой причине трудовые отношения расторгаются, отличаются и возможные последующие сценарии. Нужно знать свои права при увольнении, чтобы не стать жертвой обмана или недобросовестных действий со стороны работодателя.

Варианты развития событий следующие:

  • в случае сокращения руководство обязуется уведомить сотрудников о нем в письменном виде за 2 месяца и за 3, если речь идет о прекращении отношений с целым отделом. Работники имеют право на компенсацию, а также на трудоустройство без обязательной двухнедельной отработки;
  • при увольнении по собственному желанию сотрудник должен составить на имя руководителя заявление о своем намерении и указать причину решения. Документ подается за 2 недели до планируемого ухода. В течение этого времени человек должен получить расчет, трудовую книгу и документы о расторжении договора;
  • если расторжение трудового договора происходит по решению руководства, начальник обязуется проинформировать человека об увольнении за 2 недели. При этом он обязан указать причину своего решения. Это может быть связано с тем, что работник регулярно нарушает трудовую дисциплину, не соответствует занимаемой должности, квалификации, наносит ущерб и т. д. В том случае, если последний считает, что работодатель неправ, он может его решение обжаловать через суд;
  • на основании соглашения сторон вопрос об увольнении решается в частном порядке. Человек пишет на имя руководителя заявление и имеет право на получение своей трудовой книги и остатка по зарплате;
  • в случае увольнения на испытательном сроке, который может продолжаться 3 месяца, расторжение трудовых отношений возможно на общих основаниях по собственному желанию или же по инициативе руководства, если человек не справляется со своими обязанностями;
  • на основе прогулов с работником может быть расторгнут трудовой договор в случае, если он регулярно получал выговоры. Но руководитель обязан сообщить о таком намерении за две недели сотруднику и направить ему письменное уведомление;
  • из-за регулярного пьянства человека увольняют за то, что он неоднократно приходит на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Если после выговора ситуация не меняется, работодатель получает право на расторжение трудовых отношений с ним. Однако у сотрудника есть право пересмотреть после выговора свое поведение в течение года;
  • в случае ликвидации компании процедура происходит по аналогии с сокращением;
  • в связи с состоянием здоровья, если человек не может продолжать работу, он должен получить справку от врача. Работодатель в таком случае может либо уволить сотрудника по его желанию, либо предложить ему альтернативную должность с учетом его физических данных;
  • увольнение в период отпуска допустимо, но только в том случае, если заявление подано заранее. Покинуть занимаемое место он сможет в таком случае сразу после начала отпуска.

Алгоритм действий со стороны обеих сторон зависит от причины увольнения.

Например, если человек не соответствует требованиям компании, то создается специальная комиссия, собираются сведения его коллег о его компетенции, затем он проходит аттестацию.

Если ее результаты подтверждают низкую квалификацию его как работника, то руководство имеет полное право уволить человека на основании соответствующего приказа.

Документальная база

Чтобы в случае увольнения человек мог получить компенсацию и претендовать на другие права, он должен подписать ряд документов. Их перечень зависит от причины, по которой он покинул место работы. В том случае, если речь идет о прекращении трудовых отношений по собственному желанию, то потребуется подписать только соответствующий приказ. В других случаях это может быть:

  • уведомление о сокращении или ликвидации компании;
  • соглашение об увольнении;
  • уведомление о непрохождении аттестации;
  • предложение о вакансиях от руководства;
  • приказ об увольнении;
  • предложение от руководства о переезде;
  • акт о совершении действий, которые привели к негативным последствиям и т. д.

Но нужно помнить, что подписание документов не является согласием работника уволиться, особенно если он не является инициатором процесса. Подпись говорить лишь о том, что он ознакомлен с документом. Исключение только приказ об увольнении. Поэтому если сотрудник с ним несогласен, то подписывать его не должен, но он имеет право подать судебный иск или обратиться в трудовую инспекцию.

Если же процедура увольнения была завершена, то бывший работник должен получить на руки пакет документов. В их числе следующие:

  • трудовая книга со сведениями о дате приема на работу, названием организации и указанием должности, номером приказа о назначении, информацией о внутреннем перемещении, если оно было, датой и причиной увольнения и номером соответствующего приказа. Каждая запись подкрепляется подписью кадровика или бухгалтера;
  • справка 2-НДФЛ за 2 года — она нужна для постановки на учет в центр занятости или же для будущего работодателя;
  • справка 4-ФСС — нужна для расчета больничных по новому месту работу;
  • другие документы согласно требованию работника.

Бывшему сотруднику не могут отказать в выдаче документов, связанных с его трудовой деятельностью. Он обязуется при этом подать на имя руководства письменный запрос. Все это может быть связано с последующим трудоустройством и другими факторами. К числу таких бумаг относятся приказы об изменении оклада, приказах о приеме на работу, справках о размере зарплаты и т. д.

Защита своих прав

В большинстве случаев, если человек планирует увольняться, работодатель не отказывает в этом. Но работник тоже при этом должен соблюдать свои обязанности. В частности, предупредить о своем намерении в письменном виде за две недели и отработать положенное время.

Но если руководитель препятствует увольнению сотрудника без видимых на то оснований, это является нарушением прав последнего. Если в приеме заявления об уходе отказано, то его можно передать через секретаря или отправить заказным письмом. В будущем оно может быть подкреплено к делу в случае судебного разбирательства.

Обращаться в вышестоящие инстанции следует при явных нарушениях своих прав:

  • если работодатель отказывается подписывать заявление об уходе;
  • не выдает трудовую книгу в последний день работы;
  • не выдает или задерживает полагающуюся зарплату.

Сначала можно попробовать обратиться в комиссию по трудовым спорам. Если на основании решения работодателя обяжут удовлетворить просьбу сотрудника подписать заявление об уходе, а он откажется это исполнять, то человек может обратиться в профсоюз или суд.

Куда нужно обращаться

Всего вариантов защиты своих прав в случае их нарушения работодателем есть несколько. Причем это может быть связано не только с его нежеланием увольнять человека, но и другими негативными действиями по отношению к нему. Решается все следующим образом:

  • путем обращения в профсоюзы — возможно лишь тогда, если в компании они имеются. Однако это нужно делать до момента своего увольнения;
  • в трудовой инспекции — потребуется составить обращение с описанием сути нарушений своих прав работодателем. Затем специальная комиссия будет собирать доказательства его вины. Результаты проверки человек получит в письменном виде. В случае подтверждения всего изложенного работодатель будет привлечен к ответственности. Обращаться в инспекцию можно в течение месяца с момента увольнения;
  • через прокуратуру — в этот орган тоже можно подать обращение. Это можно совместить с подачей жалобы в трудовую инспекцию, или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений в действиях работодателей;
  • в судебном порядке — обращаться в судебные органы можно в течение месяца от даты незаконного увольнения. Но работнику потребуется собирать доказательства того, что его права были нарушены.

Конституция Российской Федерации регламентирует право каждого гражданина заниматься выбранной им трудовой деятельностью. При этом он обязуется выполнять ее согласно установленным правилам.

Однако, если его права как работника были нарушены руководителем в той или иной мере, сотрудник имеет полное право обращаться в вышестоящие органы.

Это касается случаев, когда ему не выплачивают или задерживают зарплату, заставляют работать сверх нормы и т. д.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/obyazannosti-rabotnika-pri-uvolnenii/

Увольнение работника

Права работника по трудовому кодексу при увольнении

Каждый работодатель стремится к тому, чтобы трудовые отношения были удобны и выгодны обеим сторонам. Однако избежать увольнение работника по тем или иным причинам все равно невозможно.

Некоторые работники находят более привлекательные условия, кто-то переезжает, а с кем-то разорвать отношения стремится и сам работодатель.

Рассмотрим, как правильно оформить увольнение работника и какие документы необходимо ему выдать.

Основания для увольнения работника

Уволить работника можно по многим основаниям:

  • увольнение по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • увольнение работника в связи с сокращением штата;
  • увольнение работника при ликвидации компании;
  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение работника по истечении срока договора (ст. 79 ТК РФ);
  • увольнение при отказе работника работать после изменения условий договора или смены собственников компании (ст. 73, 74, 75 ТК РФ);
  • увольнение по причинам, не зависящим от работника и работодателя, например: призыв работника на военную службу, получение инвалидности, запрет на работу по решению суда (ст. 83 ТК РФ);
  • увольнение при нарушении правил заключения договора, например, если выполняемые трудовые функции противопоказаны работнику по состоянию здоровья (ст. 84 ТК РФ).

Приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) издается на основании «исходного» документа. Это может быть как личное заявление работника, так и внутренние документы, представленные в отдел кадров.

В последний день работы работодатель обязан произвести окончательный расчет по заработной плате и неиспользованному отпуску, а также выдать все необходимые документы (подробно о них расскажем ниже). Премиальная часть оплаты труда за тот период, когда уволенный работник еще находился в штате организации, должна быть выплачена в полном объеме.

Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Далее рассмотрим подробнее наиболее распространенные основания для увольнения работника.

Увольнение по инициативе работника

Это одна из самых распространенных причин, так как работники могут сменить место работы, регион проживания и т.п. Как правило, это самый бесконфликтный вариант, так как у сторон договора в большинстве случаев нет претензий друг к другу.

Процедура увольнения занимает в среднем 2 недели. Именно в такой срок работник должен уведомить компанию о своем желании уволиться, написав заявление. Работники на испытательном сроке имеют право уведомить за 3 дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). Еще одно исключение – руководитель. У него срок для уведомления должен быть не менее 1 месяца (ст. 280 ТК РФ).

Но даже если работник написал заявление, он имеет право в течение двух недель передумать и остаться на своем рабочем месте в течение всего срока. Только в случае, когда работодатель уже письменно подтвердил свое намерение принять на работу другого соискателя, который переводится из сторонней организации, заявление не может быть отозвано (ст. 64 ТК РФ).

Если у работника есть неиспользованный отпуск, он имеет право написать заявление на увольнение и уйти на 2 недели в отпуск. Этот вариант позволяет уволиться «без отработки». Но в этом случае отозвать свое заявление об увольнение можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По истечении двухнедельного срока отдел кадров готовит приказ об увольнении и делает запись в трудовой книжке работника. Работника нужно обязательно ознакомить с приказом.

Если работник после увольнения докажет, что на него осуществлялось давление и увольняться самостоятельно он не желал, по суду его восстановят на рабочем месте и компании придется заплатить ему за вынужденный прогул, а возможно – и за моральный ущерб.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Самый сложный в оформлении и обосновании вид увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника просто по своему желанию. Для этого необходимо указать объективные причины.

Исключение – руководитель организации. Его собственники компании могут уволить и при отсутствии вины. Также директор может быть отстранен от должности в рамках процедуры банкротства (ст. 278 ТК РФ).

Если руководителя уволили при отсутствии нарушений, он имеет право на компенсацию в размере не ниже трехмесячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

На практике в трудовые договора с директорами часто включают условия о гораздо более существенных компенсациях при увольнении.

Их называют «золотыми парашютами», так как впервые такие выплаты появились в середине 20 века в одной из американских авиакомпаний.

Для остальных работников перечень нарушений, за которые их может уволить работодатель, содержится в статье 81 ТК РФ. Это, в частности: разглашение коммерческой тайны, прогулы, систематическое невыполнение своих должностных обязанностей и т.п.

Все эти события должны быть оформлены документом, подтверждающим факт проступка. Обязательно нужно потребовать объяснительную с работника, либо составить акт в присутствии двух свидетелей, что работник отказался давать объяснения. В некоторых случаях для рассмотрения ситуации назначается специальная комиссия

Новый собственник вправе сменить руководство организации в течение 3-х месяцев с начала своей работы (ст. 75 ТК РФ). Владелец компании может направить уведомления об увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. По прошествии этого времени уволить данных работников по «упрощенному» варианту будет нельзя.

Работодатель может уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации. Для этого в компании должно быть разработано положение о порядке оценки квалификации работников.

Работнику, не прошедшему аттестацию, работодатель обязан предложить другую должность. Если такой возможности нет, или работник отказался – запускается процедура увольнения. Нельзя уволить по этой причине работников в период нетрудоспособности и отпуска, беременных женщин, матерей-одиночек, женщин с детьми до 3-х лет, несовершеннолетних.

Увольнение работника в связи с сокращением штата

Для увольнения работников по этой причине необходимо приказом оформить решение о сокращении определенных штатных единиц. Этим же документом можно утвердить новое штатное расписание, которое не должно содержать список должностей, предложенных к сокращению.

Однако нужно помнить, что в ст. 261 ТК РФ перечислены ряд категорий работников, которых нельзя уволить таким образом, например: беременные, женщины с детьми до 3-х лет, матери-одиночки.

Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право некоторых работников над другими при необходимости выбора сокращаемой должности.

Это относится, в частности, к работникам, имеющим двух и более иждивенцев или инвалидам войны.

О сокращении компания должна уведомить работника не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если срок трудового договора составляет 2 месяца, уведомить такого работника можно за 3 дня, а занятых на сезонных работах – не позднее чем за 7 дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Если работник согласен расторгнуть договор раньше, он может дать на это письменное согласие. В иных случаях установленные сроки нарушать нельзя.

При сокращении штата работодатели обязаны уведомлять не только работников, но и службу занятости, а также профсоюзные организации:

  • организации – за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3 месяца;
  • индивидуальные предприниматели – за 2 недели.

Увольнение работника в связи с ликвидацией компании

Особенность этой причины заключается в том, что уволить можно всех работников без исключения – ведь предприятие или ИП перестает существовать. Основанием в данном случае является решение учредителей (предпринимателя) о ликвидации.

После принятия решения необходимо уведомить работников в те же сроки, что и при сокращении штатов (2 месяца, 3 дня или 7 дней). Но так как увольняют всех работников, то в этом случае обычно за два месяца уведомляют каждого из них, вне зависимости от вида договора.

Также следует сообщить о предстоящей ликвидации в профсоюзную организацию и службу занятости, аналогично сокращению штата.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от общего.

Увольнение работника по соглашению сторон

Это наиболее удобный для работодателя вид увольнения. Ведь после подписания всех документов никаких претензий бывший работник предъявить уже не сможет. Согласно статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Никаких отдельных требований для увольнения по этой причине ТК РФ не накладывает ни на работодателя, ни на работника.

Обе стороны самостоятельно договариваются обо всех условиях увольнения: сроке, порядке, сумме компенсации и прочих важных аспектах. Все это оформляется отдельным документом в двух экземплярах, который подписывается работником и работодателем.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e1f7fcd2b61691292e5bb6e/uvolnenie-rabotnika-5e884987b3115b1868a3f6f0

Порядок увольнения работника по нормами Трудового Кодекса РФ: основания, сроки отработки и выплат

Права работника по трудовому кодексу при увольнении

Трудовое законодательство рассматривает увольнение как процесс прекращения трудовых отношений между организацией-работодателем и ее наемным работником на основе одного из регламентированных на законодательном уровне оснований.

Применение данных оснований актуально при увольнении человека как на государственном, так и на коммерческом предприятии. Основные понятия, принципы, регламент и условия прекращения трудовых отношений граждан изложены в Главе 13 (Статьи 77-84.

1) Трудового кодекса РФ.

Основные положения об увольнении работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ

Ни один работник государственной или частной компании не может быть уволен без аргументированных в соответствии с законом причин — прекращение трудовых отношений происходит исключительно на основании представленных в Трудовом кодексе объективных факторов ухода сотрудника.

Согласно Статье 77 ТК РФ, основаниями увольнения граждан с работы могут быть:

  • соглашение сторон работника и работодателя;
  • окончание срока, указанного в трудовом договоре;
  • собственное волеизъявление сотрудника;
  • инициатива самого работодателя;
  • согласованный перевод сотрудника в другую компанию или же вступление в выборную должность;
  • изменение положений трудового договора, смена владельца компании, реорганизация фирмы и, как следствие — отказ работника выполнять служебные обязанности;
  • личный отказ сотрудника от его от перевода на другую работу, требующую постоянного нахождения в другой местности;
  • отказ от перевода в иную должность в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья;
  • иные объективные, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства;
  • нарушение законодательного регламента заключения трудового договора, если по этой причине невозможно осуществлять трудовую деятельность в дальнейшем.

Трудовой кодекс регламентирует порядок проведения процедуры увольнения, и обязательным его элементом является надлежащее документальное оформление прекращения трудовых отношений.

В компетенции работодателя — разработка приказа об увольнении работника по утвержденному образцу (Форма Т-8), а также оформление записки-расчета (Форма Т-61). В трудовую книжку бывшего работника ставится запись об увольнении, соответствующая законодательному основанию, указанному в Статьях 77-84.1 ТК РФ.

Если действия компании-работодателя выходят за рамки правового поля, а также в том случае, если повод прекращения трудовых отношений не вписывается в законодательный контекст, сотрудник имеет право оспорить законность такого увольнения, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

  1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
  2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
  3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Как могут уволить человека по сокращению численности и штата работников

Увольнение сотрудника на основании сокращения штата в организации (Статья 81 ТК РФ) — наиболее затратная процедура для самой компании, поскольку связана с необходимостью выплат увеличенных компенсационных пособий.

Процесс увольнения по причине оптимизации работы персонала занимает также гораздо больше времени, ведь по законодательным требованиям он предусматривает целый ряд обязательных действий:

  1. Подтверждение факта необходимости сокращения новому штатному расписанию на предприятии.
  2. Выбор сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. Важно при этом помнить, что закон запрещает сокращать такие категории работников, как: сотрудники в больничном отпуске; беременные женщины; матери детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов до достижения ими 18 лет; несовершеннолетние лица (до 18 лет) увольняются на основании уведомления государственных служб.
  3. Персональное письменное уведомление каждого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до ориентировочной даты сокращения.
  4. Предложение сотруднику возможного перевода на другую позицию — если работник не изъявляет желание перевестись, следует оформить письменный отказ от предложенной должности.
  5. Оповещение профсоюзного органа, а также государственного ведомства в вопросах занятости не позже, чем за 2 месяца до запланированных сокращений.
  6. Оформление непосредственно увольнения: фиксация записей в трудовую книжку, проведение выплат и всех компенсационных пособий — заработная плата, отпускные и больничные выплаты, компенсационное пособие (в пределах двухмесячного заработка), а также иные выплаты, положенные сотруднику по условиям трудового договора.

Сроки проведения выплат при увольнении сотрудников

Статья 140 Трудового кодекса РФ регламентирует срок проведения расчета с увольняющимся сотрудником, независимо от оснований прекращения трудовых отношений — компания-работодатель должна произвести все положенные человеку выплаты (зарплата, больничные и отпускные средства, возможное выходное пособие, премии и пр.) в последний день работы бывшего сотрудника.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, расчет должен быть оформлен не позднее следующего дня после требования человека получить выплаты.

Увольнение без отработки: что следует знать

Российское трудовое законодательство допускает возможность прекратить трудовые отношения без обязательной отработки 14 дней на основе документально подтвержденных сотрудником объективных обстоятельств, изложенных в положениях Трудового кодекса. Такими основаниями могут служить:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • наличие у сотрудника серьезного заболевания или инвалидности;
  • призыв в армию;
  • сокращение персонала предприятия;
  • семейные обстоятельства, связанные с переездом супруга в другой город, необходимостью ухода за малолетним ребенком, больным родственником, инвалидом, наличием у работника 3 и более детей в возрасте до 18 лет;
  • беременность сотрудницы.

Помимо того, по закону не отрабатывают двухнедельный срок при увольнении сотрудники пенсионного возраста, а также студенты стационара.

Таким образом, в трудовом законодательстве содержится развернутый перечень положений об условиях, порядке, механизме увольнения сотрудника, чему посвящена отдельная 13 Глава ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений должно производиться в соответствии с прописанными в законе основаниями для увольнения человека по различным причинам.

Базируясь на том или ином основании для увольнения, работодатель должен соблюдать регламент процедуры, оформить увольнение и произвести все положенные сотруднику выплаты в установленные законом сроки.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/kodeks.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.