Пп а п 6 ст 81

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пп а п 6 ст 81

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/chast-iii/razdel-iii/glava-13/statja-81/

Статья 81. ТК РФ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя | ГАРАНТ

Пп а п 6 ст 81

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

См. текст пункта 12 части первой статьи 81

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: https://base.garant.ru/12125268/646cd7e8cf19279b078cdec8fcd89ce4/

Увольнение за прогул (подпункт

Пп а п 6 ст 81

В соответствии с подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие “прогул” в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было.

Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя.

Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул – неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника.

Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула.

Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия.

Работодатель терпит убытки – работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.

В данном случае работодателю можно посоветовать только одно – по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: “Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным” (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

А)

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За прогул,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: приказ о применении к И. П. Дмитриеву дисциплинарного

——————————————————-

Взыскания от 16.09.2008 N 96-к, объяснительная записка

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvolnenie-za-progul-podpunkt-punkta-6-chasti-pervoy-stati-81-tk-rf

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пп а п 6 ст 81

Ст 81 ТК РФ с ми и изменениями 2020-2019 года.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  9. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  10. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  11. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  12. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  13. утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
  14. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  15. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Источник: https://trud-kodeks.ru/statya-81-tk-rf

Увольнение по статье 81 – трудового кодекса, пункт 6, по ст 81 п 5, пункт 7, пункт 2

Пп а п 6 ст 81

Причин увольнений насчитывается около 40. Все они предусмотрены в Трудовом кодексе и законах Российской Федерации. Их список является исчерпывающим. Инициатива работодателя допускается только в случаях, предусмотренных нормативными актами.

Эта группа оснований достаточно значительная. Ей посвящена ст. 81 ТК РФ. Она регламентирует процедуру, связанную с виной работника и без таковой, а также с обстоятельствами, независящими от воли сторон.

Общая характеристика основных понятий

Статья 81 ТК содержит 14 пунктов, по которым наниматель имеет полное право выгнать работника. Большую часть оснований составляют разнообразные нарушения и проступки.

Эта же статья дает краткую их характеристику. Увольнение являет собой процедуру прекращение трудового договора.

Основания согласно статьям Трудового кодекса

Отобразим таблицей причины, когда руководство по своей инициативе может освободить вакансию:

Проступки Обстоятельства, независящие от воли сторон Иные обстоятельства,
Невыполнение обязанностей, носящее неоднократный характер, если уже есть дисциплинарное наказание (выговор и пр.). Несоответствие должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной аттестацией. Ликвидация или прекращение ИП
Однократное нарушение грубого характера (это касается не только простых работников, но и руководства). Сокращение
Прогул. Смена собственника. Этот вариант касается только руководителей, заместителей и главных бухгалтеров
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии (опьянение всех видов). Ухудшение здоровья, подтвержденное медзаключением. Наниматель перед увольнением должен предложить вакансию с легкими условиями, если такая есть на предприятии (ст. 73, п.8 ст. 77 ТК).
Разглашение тайны, включая данные о персонале.
Не предоставление данных о своем имущественном состоянии и своей семьи в случаях, предусмотренных законами.
Подача подложных документов при поступлении на работу.
Хищение, растрата, действия, причиняющие ущерб компании.
Нарушение безопасности, норм охраны труда, что привело к тяжелым последствиям, ущербу или создало их возможность.
Виновные действия обслуживающего материальные ценности, приведшие к утрате доверия.
Непринятия мер для прекращения конфликта интересов.
Аморальное деяние выполняющего воспитательные функции.
Необоснованное решение руководства (в том числе главного бухгалтера), причинившее ущерб предприятию.
Обстоятельства, указанные в договоре по отношению к руководителям, членам исполнительных органов.

Увольнение по статье 81 за проступки

В п. 6 ст. 81 ТК указывается, что инициатива может быть проявлена при однократных грубых проступках со стороны сотрудника. Далее, законодатель дает их перечень. Рассмотрим самые распространенные из них, а также и другие нарушения, перечисленные в указанной статье.

Прогул – это отсутствие на месте работы на продолжении рабочего дня или смены, предусмотренных внутренним распорядком, независимо от их продолжительности. В это понятие также относят отсутствие на продолжении больше 4 часов подряд.

Обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Наниматель должен среагировать на протяжении 1 мес. после фиксации этого факта. Порядок его действий следующий:

  1. попытаться связаться с нарушителем для выяснения причин в присутствии свидетелей и составить акт об этом;
  2. ответственный, имеющий в подчинении прогульщика подает докладную записку о невыходе его на свое место;
  3. в табеле по учету рабочего времени отмечается этот факт, но только после появления гражданина на предприятии;
  4. после появления лица необходимо затребовать у него письменное объяснение со сроками для ответа в 2 дня. Если такое не подано, то составляется акт комиссией с числа персонала (3 и больше чел.) об этом. В акте предлагают расписаться работнику. Если он отказывается, то это фиксируют в том же акте;
  5. если лицо после прогула не явилось, то ему направляют заказное письмо или телеграмму по всем известным адресам с требованием дать объяснения. Затем выжидают разумный срок (около недели) и составляют акт о неявке;
  6. приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения. Виновное лицо, уведомляют под роспись, а если он отказывается или его нет, то составляется акт, как указано выше и приказ направляется почтой;
  7. в трудовую книжку вносится запись, в которой упоминается пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Она выдается на руки либо направляется почтой, но перед этим направляется письмо с предложением явиться за ней. Таким образом, наниматель освобождается от ответственности за задержку;
  8. проводится расчет. Если прогульщика нет и без него его невозможно провести, то мероприятие осуществляется после появления личного обращения уволенного, но не позднее следующего дня.

На что следует обратить внимание

Нарушение процедуры может стать основанием для проигрыша в суде, даже когда прогул действительно был зафиксирован.

Если гражданин докажет, что были уважительные причины (предоставит больничный или другое доказательство), то начальник должен отменить приказ.

Неоднократное невыполнение сотрудником без важных причин своих функций. Оно может выражаться в следующем: два неснятые дисциплинарные взыскания и совершение очередного (третьего, четвертого и т.д.). Нужно помнить, что срок действительности взысканий – 1 год

Срок реагирования такой: на протяжении года после двух первых наказаний и на протяжении 1 мес. после очередного.

Алгоритм поэтапно:

  1. работник уведомляется под роспись со всеми своими должностными обязанностями и распорядком;
  2. необходимо чтобы начальник 3 или больше раза привлекал нарушителя к ответственности. Это делается так же, как и указано нами выше при прогуле. Первые наказания могут быть в форме выговора, замечания. И только третий или последующие – увольнение;
  3. запись в трудовую по п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  4. расчет и выдача документов (порядок такой же, как в разделе о прогуле).

На что обратить внимание

Выгнать работника можно только за невыполнения своих обязанностей в компании, которые должны четко совпадать с такими же, указанными в должностных инструкциях и трудовом договоре.

Опьянение

Под опьянением подразумевают алкогольное, наркотическое, иное токсическое. Лицо в таком состоянии должно находится на своем месте на предприятии, на его территории, на объекте, где выполняются обязанности.

Среагировать наниматель должен на протяжении 1 мес. с момента обнаружения проступка.

Действия:

  1. создание комиссии не меньше 3 чел.;
  2. комиссия составляет акт об опьянении с описанием его признаков у сотрудника;
  3. письменное предложение виновному явиться в медучреждения для прохождения экспертизы;
  4. при отказе нетрезвого – зафиксировать это документально; при согласии – обеспечить поездку в сопровождении сотрудников фирмы для прохождения экспертизы;
  5. отстранение от выполнения функций до восстановления нормальной кондиции. Оформляется приказом. После этого предлагается дать объяснения (письменные). Факт их дачи не имеет значение – тут важно предложить это сделать в письменной форме;
  6. непосредственно привлечение к ответственности, то есть, освобождение. Финишные этапы такие же, как и в разделе о прогуле.

Несоответствие должности

Если нанятый не соответствует должности или выполняемым функциям в связи с низкой квалификацией, то вакансию можно освободить от него, проведя перед этим аттестацию – это условие строго обязательное.

Процедура должна быть проведена сразу же после получения результатов экзаменов при аттестации.

Действия:

  1. разработка положения об аттестации, утверждение ее и ознакомление персонала под роспись. Мероприятие не проводится для беременных и для работающих менее года;
  2. проведение экзаменов, письменно уведомив об этом персонал в соответствии с разработанным положением. Оформление аттестационных листов;
  3. предложить сотрудникам все возможные другие должности, соответствующих их уровню квалификации. Если таких нет – уведомить письменно сотрудника об этом;
  4. в сроки, установленные в уведомлении, получить согласие или отказ от иных вакансий, либо оформить акт об отказе дать ответ;
  5. последние пункты такие же, как и в предыдущих разделах нашей статьи.

Пункт 7 ст. 81

Обслуживающие финансовые ресурсы или иные материальные (товарные) ценности могут быть уволены, если их действия привели к утрате доверия к ним.

Обязательные характеристики, при которых действия считаются основаниями для того, чтобы руководство имело право инициировать процесс:

  • гражданин должен занимать должность, для которой устанавливается материальная ответственность согласно Перечню Правительства РФ;
  • деяния должны быть умышленными – совершенные по неосторожности не берутся к вниманию;
  • утрата доверия должна быть логическим и адекватным следствием деяний – нельзя считать, например, основанием для нее мелкое нарушение, не причинившее особого ущерба и не дающее повода для недоверия.

Среагировать начальник должен на протяжении 1 мес., а если проступок совершен вне места работы – на протяжении 1 года.

Алгоритм действий руководства следующий. Нужно собрать доказательства. Они должны быть обязательно документальными (учетные документы предприятия и подобное), ауди/видеозаписи, акты с подписями свидетелей. Затем надо действовать так, как описано в пункте нашей статьи о прогуле.

Сокращение (пункт 2 ст. 81 ТК)

Наниматель имеет полное право провести сокращение численности работников, а также штатных должностей (имеется в виду вакансии руководителей). Закон дает ему широкие возможности по этому вопросу. Он не обязан кому-либо объяснять причины мероприятия.

Наниматель должен уведомить о процедуре за 2 мес. до ее проведения.

Запрещается сокращать декретниц, беременных, матерей-одиночек с детьми до 14-ти или до 18, если они инвалиды.

Если руководство инициирует увольнение в связи с проступком, то необходимо помнить о возможности уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Это предотвратит неприятную запись в трудовой книжке. Если это все же случилась, удалить запись можно только через суд, поэтому необходимо досконально изучить правильность проведения процедуры.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-81/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.