Повод для сокращения

Содержание

Причины сокращения штата работников организации

Повод для сокращения

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

Статья Что регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

При отказе работника осуществлять деятельность в новых условиях, расторжение трудовых отношений производится в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

Обстоятельство Пример
Общая ситуация в экономике Организация осуществляет деятельность по производству эксклюзивных коллекций женской обуви. Однако из-за снижения общей покупательной способности у населения спрос резким образом падает. Предприятию становится нецелесообразным содержать должности рабочих по пошиву обуви, вследствие чего происходит массовое сокращение
Слияние, реорганизация или присоединение компаний \При таких процессах потребность в определенных должностях может резко снизиться
Оптимизационные процессы внутри самой организации Из-за перестройки производства и реализации новой программы, предусматривающей снижение издержек на предприятии, может быть произведено сокращение численности определенных категорий персонала

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

  • уведомление работников за два месяца;
  • предложение другой работы;
  • рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

  • за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
  • за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

  • если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
  • если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
  • работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

Однако согласно позиции Высших судов, правомерность сокращения будет иметь место только при действительном сокращении штата или численности. Обязанность доказать это в суде, при оспаривании работником, возлагается на работодателя.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

  • снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
  • изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
  • любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Необоснованное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что можно сюда отнести?

  • Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
  • До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
  • Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
  • Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
  • Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
  • Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

  • обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
  • обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
  • обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/osnovanija-dlja-sokrashhenija-shtata-rabotnikov/

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Повод для сокращения

Сокращение вакантных единиц Скоро начнем готовить проект штатного расписания на новый год. И возник вопрос: как вывести из расписания лишние единицы? Работников по ним нет, это вакантные места. И в следующем году они вряд ли нам понадобятся. Надо ли предупреждать о сокращении центр занятости, работников? Профсоюза у нас нет (доступ свободный)

Осторожно! Увольнение переводом во время сокращения штата Проводим сокращение численности или штата работников организации. До истечения двухмесячного срока предупреждения одного работника пригласили на работу к другому работодателю. Его увольнять «по сокращению» или переводом? (доступ свободный)

Продление срока предупреждения об увольнении Продлевается ли срок предупреждения об увольнении по сокращению штата работников организации (двухмесячный) на дни отпуска, попавшие на этот период? Отпуск был предоставлен в середине срока предупреждения (доступ свободный)

Приостановка работы при невыплате зарплаты Работнику выдали уведомление о сокращении численности и штата и увольнении по данному основанию.

Сокращение вообще идет в связи с тяжелым материальным состоянием компании (невыплаты заработной платы постоянны).

Вправе ли работник, после того как получил уведомление о сокращении, приостановить работу в связи с задержками по заработной плате? (доступ свободный)

Увольнение женщины с ребенком по сокращению штата Женщина имеет ребенка до 3 лет, но не находится в отпуске по уходу за ребенком. Работает. Можно ли уволить ее по сокращению штата? (доступ свободный)

Работник сопротивляется “сокращению”: как действовать, чего ожидать в случае суда? У нас проходит сокращение численности и штата.

Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов? (доступ свободный)

Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка. (доступ свободный)

Перевод на другую работу при досрочном увольнении “по сокращению” Работник дал согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением численности и штата работников до предложения ему работодателем перевода на вакантные должности. Обязан ли работодатель в этом случае предлагать работнику перевод на подходящие ему вакантные должности? (доступ свободный)

Исключение из штатного расписания должности «декретницы» У нас проводится сокращение численности и штата. Одна работница, должность которой сокращается, находится в декрете (в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет).

Можно ли уведомить ее сейчас о том, что мы исключили ее должность из штатного расписания и она будет уволена «по сокращению» в первый ее рабочий день после исполнения ребенку 3 лет и выхода ее на работу? (доступно только подписчикам журнала “Кадровик-практик”)

При сокращении численности и штата доказывайте, что перевод не подходит! Мы уже не раз писали, на какие должности нужно предлагать перевод работнику при сокращении численности и штата, а на какие не нужно. Сегодня же мы напомним, что если работодатель не предложил какую-то должность, то в случае спора в суде он должен будет доказать, что работник не мог занимать указанную должность (доступ свободный)

Сокращение штата: предложение вакансий после увольнения В организации проводится сокращение штата. Два работника были согласны на досрочное увольнение, и мы их уволили на прошлой неделе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). До истечения двухмесячного срока предупреждения оставалось более месяца.

На момент увольнения вакансий не было и перевод им мы не предлагали. После их увольнения появилась вакансия – уволилась в связи с выходом на пенсию одна сотрудница. Нужно ли теперь эту вакансию предлагать досрочно уволившимся по сокращению работникам? Я так понимаю, что нужно, поскольку ст.

180 ТК РФ говорит о предложении вакансий пока длится сокращение штата вплоть до его завершения (доступ свободный)

Отмена сокращения штата Работодатель принял решение сократить один отдел – увы, нет заказов. Уже утверждено новое штатное расписание, уведомлена служба занятости и профсоюз, все сотрудники сокращаемого отдела получили персонально и под роспись уведомления о будущем увольнении и спешно ищут работу… Но обстоятельства изменились и  работодатель передумал.

Может ли работодатель отменить процедуру сокращения штата? Как это правильно сделать? Необходимо ли уведомлять органы службы занятости и профсоюз об отмене сокращения? Как быть с работниками, которые были переведены на другие должности в связи с сокращением? Может ли работник требовать увольнения «по сокращению»? (Доступ – 25 руб.

, оплатить и читать, подписчикам журнала “Кадровик-практик” – бесплатно)

Если нет экономических предпосылок к сокращению штата, будет ли такое сокращение законным Идет сокращение численности и штата работников.

Некоторые работники поднимают бунт на тему «Предприятие не разоряется, экономических оснований для сокращения работников нет».

Скажите, пожалуйста, отсутствие разорения и экономических предпосылок к сокращению штата может стать причиной для признания в дальнейшем увольнения работников незаконным? (доступ свободный)

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора вместо сокращения Работодатель проводил сокращение. Работнику было выдано уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

А после получения от работника согласия на досрочное увольнение работодатель сокращение отменил и уволил работника в связи с истечением срока трудового договора. Работник в судебном порядке обжаловал увольнение.

Как на эту ситуацию посмотрел суд? (доступ свободный)

Простой для сокращаемых работников Наша организация отказалась от одного из направлений деятельности. Работников этого направления сокращаем (уведомления уже выданы). Можно ли в отношении них объявить простой, т.к. работы нет уже сейчас? (доступ свободный)

 01.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Перенос даты увольнения в связи с самоизоляцией

 19.11.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Расторжение по соглашению сторон срочного трудового договора

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/vsye_o_sokrashchenii_chislennosti_ili_shtata_rabotnikov/

Основания для сокращения штата работников в 2021 году

Повод для сокращения

Основания для сокращения штата работников по ТК РФ являются правом работодателя уволить сотрудника без провинностей с его стороны или иных объективных причин. Правда, и в этом случае нужно произвести процедуру увольнения правильно, заблаговременно уведомив работника, сделав все необходимые компенсационные выплаты.

Что такое основание для сокращения и зачем оно нужно?

Отношения между работодателем и сотрудниками регулируются ТК РФ. В нем же прописаны и все возможные причины для увольнения. Так просто уволить человека с места не могут. Для этого должны быть веские основания.

Например, за систематические прогулы, профнепригодность, пребывание на работе в нетрезвом виде работодатель может уволить сотрудника не только без его желания, но и без выплаты каких-либо компенсаций.

Более того, в трудовой книжке делается запись, указывающая на соответствующее основание.

Иногда работодателям приходится увольнять и хороших сотрудников. Чаще всего это связано с ликвидацией предприятия или сокращением штата. Последняя формулировка требует соблюдения правил увольнения. Также существуют основания для сокращения штата.

Основание для сокращения – это особые условия, дающие работодателю право уволить одного или нескольких работников в полном соответствии с законом, связаны они с выведением должностей из штата или сокращением численности сотрудников.

При сокращении сотрудника вопрос об увольнении не рассматривается судом, так как имеющиеся причины и основания дают работодателю право уволить работника. Например, это может быть необходимо для увеличения экономической эффективности или усовершенствования организационной структуры.

Разница в сокращении численности и штата

Некоторые специалисты путаются в основаниях для сокращения. Все дело в том, что они не различают два важных понятия:

  1. сокращение численности – сопровождается снижением количества рабочих мест в целом;
  2. сокращение штата – приводит к изменению штатного расписания (часть должностей ликвидируется).

И если сокращение штата всегда означает уменьшение численности, то сокращение численности не всегда тождественно сокращению штата. Например, если на предприятии трудится 10 рабочих цеха, 2 наладчика, 1 бухгалтер и 1 менеджер, то:

  • сокращение численности имеет место быть при увольнении 1 – 9 рабочих или 1 наладчика;
  • сокращение штата же произойдет если будет уволен бухгалтер, менеджер или все рабочие или наладчики.

Собственно, от того, сокращение численности или штата производится, и зависят возможные основания и причины для увольнения сотрудников.

Какие основания для сокращения возможны?

При увольнении работника из-за сокращения работодатель должен действовать в строгом соответствии с ТК РФ. Правда, в кодексе нет четкого перечня оснований для сокращения. Однако существуют объективные причины для принятия такого решения. Их можно разделить на общие и узкоспециализированные, характерные для конкретных отраслей.

Общие причины сокращения

В общем смысле сокращение штата в организации может производиться, если планируется изменение производственного механизма или же условий труда (ст. 74 ТК РФ). Вследствие этого не сохраняются условия, закрепленные в трудовом контракте. Поэтому разрываются отношения с работниками, если они не готовы работать на новых условиях.

В общем же виде, вне зависимости от сферы деятельности, причинами для сокращения штата могут стать следующие обстоятельства:

  1. Общеэкономическая ситуация в стране, регионе, населенном пункте. Больше всего экономический спад сказывается на покупательной способности граждан – она снижается. Вследствие этого они уменьшают свои расходы на бытовые приборы, технику, одежду, большая часть трат приходится на покупку еды. Поэтому предприятия, занимающиеся производством перечисленных товаров, испытывают спад спроса, из-за чего приходится снижать объемы производства.
  2. Организационные перестановки. В большей степени речь идет о проведении слияний, присоединений, реорганизаций. В таких случаях все должности не сокращают, однако потребность в конкретных штатных единицах может пропасть. Например, если компания присоединилась к крупному холдингу, и тот взял на себя обязанности по ведению отчетности и продвижению, то необходимость в бухгалтере и маркетологе у дочерней организации просто пропадет.
  3. Оптимизация процессов, проводимых внутри компании. Например, более технологичное производство может стать причиной сокращения определенных должностей. Если часть процессов становится автоматизированной, то и потребность в ручном труде отпадает.

Целью любого предприятия является получение прибыли. Поэтому, сокращение экономически невыгодной штатной единицы здесь вполне логично. Своим сотрудникам работодатели увольнение могут объяснять следующим:

  • оптимизация ФОТ;
  • экономическая нерентабельность содержания прежнего количества штатных единиц из-за снижения объемов производства;
  • изменение условий работы в конкретном отделе или на предприятии в целом.

Особые основания

Некоторые специфические отрасли предусматривают наличие особых причин и оснований для сокращения штата. Например, в МВД уволить с такой формулировкой могут из-за отказа перемещаться на службу в другую местность.

В бюджетных сферах сократить штат могут и из-за недостаточности финансирования со стороны государства. Причем, чаще всего, обязанности «сокращенца» перекладываются на оставшихся в организации сотрудников.

Незаконное увольнение

Любая причина и основание для сокращения штата будут являться законными, если работодатель проведет увольнение в полном соответствии с законом и на предприятии действительно произойдет сокращение.

В противном случае решение об увольнении может быть отменено в судебном порядке, а работник – восстановлен в должности.

Более того, тогда дополнительно работодателю придется выплатить компенсацию за все время с момента сокращения.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/osnovaniya-dlya-sokrashheniya-shtata-rabotnikov

Процедура сокращения работников и выплаты: правила и особенности проведения

Повод для сокращения

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения. В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов увольнения работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются работодателем, поскольку при этом могут существенно нарушаться права сотрудников.

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения.

В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их ликвидацией.

Причин для сокращения может быть множество:

  • желание компании сэкономить на расходах по оплате труда, которые занимают значительную часть общих издержек;
  • изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
  • значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

  • местный орган занятости;
  • профсоюзный комитет;
  • работники, подлежащие сокращению (уведомляются в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры. Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников — неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) — три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать приказ об увольнении сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему выплаты не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать трудовую книжку, оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
  • женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
  • одинокие матери, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
  • другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет незаконной. Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

  • являются единственными в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
  • получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
  • имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
  • занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

Первоочередное право сотрудников при увольнении по сокращению заключается в том, что их должны уведомить об этом заранее, минимум за два месяца до начала проведения этой процедуры. Это установлено ст. 180 ТК РФ. Кроме этого, они получают право на такие выплаты:

  • Выходное пособие. Его минимальная величина равна среднему заработку сотрудника за предыдущий период работы. Однако локальными нормативными актами размер пособия может быть определен и в несколько большей сумме.
  • Средний заработок подчиненного за период трудоустройства. Стоит учесть, что максимальный срок, на который он может сохраняться, составляет 2 месяца с момента увольнения. В некоторых случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев, если соответствующее решение было принято местным органом занятости (при условии постановки туда на учет сотрудника).
  • Еще одна компенсация, которую также может получить работник, полагается в том случае, если он согласен уволиться досрочно, не дожидаясь окончания установленного двухмесячного срока. В этом случае за оставшийся период ему также выплатят его средний заработок, исчисленный пропорционально оставшемуся времени.
  • Кроме этого, подчиненный имеет право получить и другие выплаты, которые полагаются в общих случаях. В частности, это компенсация за неиспользованный отпуск и зарплата за весь период, который был фактически отработан им.

Стоит отметить, что для компании увольнение по сокращению — это довольно дорогостоящая процедура, при условии ее проведения в соответствии со всеми законодательными требованиями. Поэтому многие работодатели пытаются убедить работников уволиться по собственному желанию, аргументируя это тем, что такая процедура является стандартной и более удобной для сторон.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.