Поступила жалоба на сотрудника что делать

Содержание

Жалоба на недобросовестного сотрудника: образец оформления, способы подачи и сроки рассмотрения

Поступила жалоба на сотрудника что делать

Практически в каждом трудовом коллективе встречаются сотрудники, которые недобросовестно исполняют свои обязанности. Это может привести к несправедливому перераспределению функций между другими работниками, которым приходится трудиться больше и брать на себя обязанности коллеги.

В такой ситуации хорошим выходом станет жалоба на работника с требованием принять меры и устранить нарушение трудовой дисциплины.

Жалоба на сотрудника: основания

Основаниями для подачи жалобы на сотрудника могут быть:

  • нарушение рабочей дисциплины (например, прогулы);
  • девиантное поведение коллеги (например, употребление алкоголя или драки);
  • неправомерное поведение непосредственного руководителя: отказ в предоставлении отпуска, неправильно начисленные пособия и другие выплаты, неправомерное увольнение с работы, задержка зарплаты;
  • нарушение уголовного законодательства: например, сексуальные домогательства или угрозы.

Указанный перечень оснований для передачи жалобы не является исчерпывающим.

Жалоба может быть подана как в индивидуальном, так и в групповом порядке. Подача индивидуальной жалобы на сослуживца может быть малоэффективной и более действенным способом в данном случае выступает коллективная жалоба. Такое заявление обычно рассматривают более внимательно.

Подача коллективной жалобы увеличивает шансы на успех заявителей при рассмотрении их заявления в контролирующих инстанциях или суде.

Порядок подачи жалобы на сотрудника

Передача жалобы на сотрудника включает в себя такие этапы:

  1. Первое, что необходимо сделать для восстановления трудовой дисциплины – подать жалобу на имя руководителя.
  2. Если руководитель по каким-либо причинам не предпринял должных мер для привлечения нарушителя к ответственности в разумные сроки, то заявители могут перенаправить жалобу в трудовую инспекцию.
  3. Если же трудовая инспекция отказалась рассматривать жалобу или предпринятые меры, по мнению заявителей, были недостаточными, то они могут обратиться за защитой своих прав в прокуратуру.

Оформление жалобы на сотрудника и ее структура

Унифицированная форма жалобы на сотрудника не разработана. Но есть перечень информации, которая должна содержаться в жалобе.

Если жалоба направляется в государственные инстанции, то ее следует составлять в соответствии с п. 1 ст. 11 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ». Когда документ был составлен неправильно, то инспекторы могут оставить жалобу без рассмотрения.

Жалоба должна содержать следующую информацию:

  1. В шапке документа необходимо прописать полное наименование компании-работодателя; место, куда передается жалоба; ФИО руководителя компании и лица (группы лиц), которые передают жалобу (при коллективной жалобы поименный список обычно выступает как приложение, а в «шапке» указывается лишь то, что жалоба составлена от имени коллектива определенной организации).
  2. Посредине пишется наименование документа «Жалоба».
  3. В основной части жалобы излагаются обстоятельства: наименование работодателя с указанием организационно-правовой формы; причина обращения с указанием на правонарушения, которые совершают сотрудники; когда были совершены нарушения и прочие обстоятельства, имеющие отношение к делу.
  4. Конкретные требования сотрудника по разрешению конфликта (можно не указывать их и ограничиться фразой «прошу принять меры»).
  5. Перечень приложений.
  6. Дата подачи заявления.
  7. Подписи от всех заявителей.

Жалоба составляется в двух экземплярах. Одна из них передается в контролирующую инстанцию или работодателю, второй – с номером входящего документа и датой его принятия сохраняется у заявителя вплоть до получения официального ответа.

Куда обращаться с жалобой на сотрудника

Жалоба пишется на имя руководства организации, который обязан контролировать работу своих сотрудников. На основании нее он может уволить сотрудника, объявить ему выговор или лишить премии (данный перечень мер является примерным). В случае если он не примет меры, которые бы удовлетворили сотрудников, то жалоба подается в вышестоящие органы.

В число последних входят инстанции, в задачи которых входит контроль в области трудовых отношений. Это трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Трудовая инспекция – это профильная инстанция, которая уполномочена вести надзор в законодательной сфере. Она должна проводить внеплановые проверки деятельности работодателя на основании обращений граждан.

В случае подачи жалобы в трудовую инспекцию ее сотрудники обязаны самостоятельно провести проверку изложенных обстоятельств и найти доказательства. В ходе проверки инспекция может привлечь работодателя и юрлицо к ответственности. При необходимости трудовые инспекторы могут выступить в качестве обвинителя в суде.

Жалоба направляется в территориальную трудовую инспекцию по местонахождению работодателя.

Суды и органы прокуратуры принимают к рассмотрению жалобы, которые связаны с  нарушениями Административного или Уголовного кодекса. Например, написать коллективную жалобу на сотрудника можно в случае:

Способы подачи жалобы

Жалоба направляется группой лиц в соответствующую организацию одним из нескольких способов:

  1. Они лично направляют жалобу в организацию (например, через секретариат) – в этом случае в обязательном порядке нужно получить расписку о приеме документа или заверенную копию с отметкой о принятии.
  2. Они отправляют документы заказанным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Этот способ подойдет для тех случаев, когда руководство организации отказывается принимать жалобу.
  3. Они передают жалобу с помощью своего представителя, в пользу которого оформляется доверенность.
  4. Они направляют жалобу с помощью электронной почты или формы обратной связи.

Сроки рассмотрения жалобы

В течение установленного срока жалоба рассматривается и заявителям должны предоставить официальный ответ. Сроки рассмотрения жалоб в частных организациях не регламентируются законодателем, но они должны быть разумными. Обычно ответ предоставляется заявителем в течение 10-30 дней. Если он не удовлетворит заявителей, то повторное заявление передается в вышестоящие инстанции.

Любое обращение граждан рассматривается в государственных, муниципальных и контролирующих инстанциях в течение 30 календарных дней. Сроки начинают исчисляться с даты регистрации заявления в секретариате.

В исключительных случаях сроки рассмотрения обращения продлеваются. Это может понадобиться для проведения проверки изложенных обстоятельств.

Таким образом, сотрудники имеют право подать жалобу на своего коллегу при неисполнении им своих трудовых обязанностей или при грубых нарушениях законодательства.

Обычно подача коллективной жалобы имеет больший эффект, чем индивидуальной. К рассмотрению таких жалоб обычно относятся максимально внимательно.

Жалобу можно подать на имя руководства организации, в трудовую инспекцию, суд или прокуратуру.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/zpp/zaloba-na-sotrudnika.html

Как прекратить жалобы сотрудников друг на друга

Поступила жалоба на сотрудника что делать

Ситуация: в компании в одном из отделов (не продажи) сотрудники постоянно следят друг за другом, в том числе за тем какой объём работы выполняют коллеги, и каждый считает, что он перерабатывает.

Специального образования для выполнения функций в этом отделе не требуется, все имеют разное высшее образование, новые проекты сотрудниками не разрабатываются, они выполняют шаблонную работу, сотрудники примерно одного возраста, заработная плата у всех фиксированная, премиальная часть отсутствует.

Сотрудники обсуждают с руководителем то, кто по телефону разговаривал по личным вопросам, кто чай пил и т.д. На основании чего делают выводы, что у кого-то из них меньше работы при равной оплате. Все поручения сотрудниками исполняются, но постоянно поступают жалобы друг на друга непосредственному руководителю.

Руководитель управляет данным отделом примерно два года. Эти жалобы не прекращаются на протяжении всего этого времени.

Вопросы подписчика: Что делать? Как сплотить? Чем замотивировать?

Основные проблемы, которые я увидела.

1. За два года у сотрудников сформировалась привычка друг на друга жаловаться. Возможно, они это делали и до этого, но, когда приходит новый руководитель, у него есть первый месяц, чтобы эти привычки изменить. Этот момент был упущен.

2. Мотивационной схемы и программы карьерного роста нет. Из-за отсутствия условий здоровой конкуренции в профессиональном плане, сотрудники сами стали создавать эти правила, постоянно указывая на ошибки и неэффективность других. В отсутствии перспектив по карьерному росту нет явной вины непосредственного руководителя, скорее всего это политика компании.

3. В связи с тем, что обязанности более шаблонные чем творческие, сотрудники не чувствуют ценность своей работы и поэтому реализуют потребность в признании своих заслуг тем, что демонстрируют руководителю свою лояльность.

4. У сотрудников нет возможности постоянно развиваться в профессиональном плане, а значит они стоят на месте. Любая остановка в развитии в итоге всегда приводит к отставанию.

5. У руководителя нет полномочий менять материальную мотивационную схему. Значит из ситуации надо выходить с помощью нематериальной мотивации.

Фото из открытых источников

Вариант решения такой ситуации:

I. Необходимо избавиться от привычки сотрудников жаловаться друг на друга с помощью следующего правила работы подразделения:

• Не согласен-критикуй• Критикуешь-предлагай• Предлагаешь – делай

• Делаешь – отвечай.

Эти правила помогут критику сотрудников из сплетен преобразовать в способы улучшения работы отдела. Например, один из сотрудников сообщает о постоянных разговорах коллеги по телефону не по работе.

Задумайтесь сами и спросите его:

– Что он хочет этим сказать? Сообщить о неэффективности коллеги или он имеет ввиду что-то другое?

– Что он предлагает изменить, чтобы повысить эффективность коллеги?

– Готов ли он участвовать в реализации этих системных изменений?

Дальше события будут развиваться по одному из следующих сценариев:

1. Сотрудник понимает, что за критикой должны следовать действия. Если у него такого желания нет, он со временем перестаёт приходить к руководителю с целью обсуждения коллег.

2. Сотрудника может заинтересовать участие в изменениях. Если у него есть потребность в профессиональной самореализации, то он начнёт вносить свои предложения.

Задача руководителя выбрать из них жизнеспособные и начать менять систему работы подразделения.

II. Необходимо создать профессиональную конкуренцию. Здесь можно использовать разные инструменты.

Вот один из примеров:

– Разработать конкурс на самого эффективного сотрудника за определенный период (месяц, квартал…). Здесь могут быть использованы разные показатели, например, самое большое количество внесённых предложений по улучшению работы отдела, или самое большое количество предложенных лайфхаков по работе аналогичных структур в других компаниях и т.д.

Идеально будет, если руководитель договорится с вышестоящим руководством о денежной премии для такого сотрудника. Но если финансовые ресурсы компании ограничены, то можно договориться о дополнительном отгуле, или сокращенном рабочем дне на неделю, или о чём-то подобном.

III. Нужно определить у каждого сотрудника сильную сторону и найти ей применение, сопровождая публичной похвалой за его успехи и содействием в решении поставленных задач. Тогда сотрудники поймут, как руководство ценит их лояльность.

IV. Применение всех трех предыдущих инструментов приведет к системе профессионального развития сотрудников.

Было полезно? Ставьте лайк.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/alfinur_nastavnik/kak-prekratit-jaloby-sotrudnikov-drug-na-druga-5f7706fa61e6d41ef555ee46

Жалоба на сотрудника: куда и как подавать, образец

Поступила жалоба на сотрудника что делать

Каждая компания привлекает сторонних граждан, которые выступают как ее работники и выполняют свои трудовые обязанности. Нередко эти лица вступают в отношения с иными людьми, действуя от лица организации. Но может случиться так, что этот работник вступит в конфликт с кем-то, и будет оформлена жалоба от третьего лица на сотрудника.

Какое поведение на рабочем месте считается неправомерным?

Правила поведения работника на предприятии с коллегами, руководством, клиентами и партнерами должно быть определено в локальных нормативных актах, а также правилами делового общения.

В ТК закреплено, то любой работник должен общаться с учетом профессиональных, корпоративных, социальных норм.

Каждый работник должен быть ознакомлен с принятым положением под роспись. Благодаря этому, у него будут четкие критерии, по которым его поведение будет оценено как неправомерное.

Оскорбление

Этот проступок выражается в неправомерных действиях сотрудника по отношению к третьему лицу, которые привели к унижению его чести и достоинства.

В качестве оскорбления можно расценивать использование нецензурной лексики, сравнение оппонента с каким-нибудь одушевленным либо неодушевленным предметом и т. д.

Очень часто оскорбления можно встретить между коллегами, а также у начальства по отношению к своим подчиненным.

Хамское поведение

Хамство предполагает грубое, наглое поведение либо высказывание работника. Чаще всего хамство затрагивает всех окружающих, а не направлено на какое-либо лицо.

Обычно хамство выступает как выражение превосходства работника над окружающими его людьми. Часто такое поведение можно встретить среди коллег, которые скрывают свою некомпетентность.

Отказ от выполнения возложенных обязанностей

При подписании трудового соглашения между работником и администрацией, он обязуется исполнять обязанности, возложенные на него данным документом. Но иногда возникает ситуация, когда работник отказывается от исполнения данных обязанностей.

Такое право дается ему трудовым законодательством, но только в ситуациях, когда администрация не исполняет свои обязательства по уплате зарплаты, либо при иных уважительных причинах.

Внимание! В остальных ситуациях отказ от исполнения обязанностей для работника будет серьезным дисциплинарным проступком, который может иметь для него последствия.

Манипуляция предполагает, что работник будет использовать слабую сторону другого человека с целью получения какой-либо выгоды.

Манипуляции могут наблюдаться не только между коллегами, но также и у начальства по отношению с подчиненными. Иногда факт манипуляции очень сложно определить.

Однако, если вторая, пострадавшая, сторона выявляет наличие манипуляции, она может пожаловаться на этой вышестоящему начальству.

Внимание! Доказать манипуляцию достаточно сложно, кроме этого данный проступок не может квалифицироваться как дисциплинарное нарушение. Здесь в качестве борьбы с ним можно применять только общественное порицание.

С целью донести факт происшествия до руководства, пострадавший должен писать претензию. Она может подаваться как от других работников, так и от клиентов организации.

Виды жалоб

Рассмотрим, какие типы жалоб существуют.

Индивидуальная

В случае, если жалоба на сотрудника подана одним человеком — коллегой либо посетителем, она будет считаться индивидуальной.

Документ должен обязательно содержать личные данные заявителя, в противном случае он может быть не рассмотрен. Такой вид жалоб чаще всего встречается на практике.

Коллективная

Если поведение работника отразилось на целом коллективе, то все оскорбленные граждане могут составить единую коллективную жалобу.

Здесь самым важным является то, что права каждого, кто проставит свою подпись, должны быть нарушены в результате инцидента. Коллективная жалоба обычно имеет больший вес.

Скачать образец жалобы на сотрудника.

Структура претензии

Индивидуальная либо коллективная жалоба на коллегу по работе образец должна включать следующие данные:

  • Информация об организации либо учреждении, которая является получателем жалобы;
  • Сведения о составителе документа — его личные данные и должность. В случае, если жалоба подается коллективно, то необходимо перечислить всех заинтересованных в разбирательстве лиц.
  • Информация о совершенном проступке — кто это сделал, в чем выразилось нарушение и т. д.
  • Дата, когда была написана жалоба;
  • Подпись составителя обращения (либо подписи всех работников, кем была написана коллективная жалоба на непорядочного сотрудника);
  • Сведения о документах, которые были составлены для подкрепления обвинений.

При составлении текста жалобы необходимо придерживаться правил делового письма.

Способы подачи

Подать жалобу необходимо таким образом, чтобы это действие было отмечено документально.

Поэтому, лучше всего произвести это следующими способами:

  1. В руки секретаря, ответственного работника госоргана и т. д. В таком случае необходимо иметь при себе две копии документа, при этом на второй принимающее лицо делает отметку о получении.
  2. При помощи почтового отправления — в этом случае перед отправкой документа необходимо на почте оформить опись вложения, а сам конверт должен содержать уведомление о получении его адресатом. Таким образом, фактом подачи жалобы будет считаться вернувшееся уведомление.
  3. Подать жалобу в некоторые госорганы можно через сеть интернет онлайн. В этом случае работнику должна прийти электронная квитанция с присвоенным обращению номером.

Жалоба руководству

Первым этапом можно подать жалобу на работнику его вышестоящему руководителю. Такой документ нужно передавать через секретаря, и он должен иметь входящий номер регистрации. При получении письменного обращения заявителю должен быть дать письменный ответ.

В поданном обращении необходимо подробно написать о фактах хамского поведения работника. Однако при составлении документа нужно обязательно соблюдать правила деловой переписки. При подаче обращения руководителю в тексте нельзя указывать, как именно он должен поступить с нарушителем.

Трудовая инспекция

Если хамское поведение на предприятии исходит от руководителя, то на него можно подать жалобу в трудинспекцию. По обращению должна быть проведена проверка, которая установит факты нарушения действующего законодательства России.

При подаче обращения в госорган очень важно предоставить доказательства такого поведения, поскольку вряд ли руководитель будет вести себя так с проверяющими.

Поэтому, в качестве них могут быть использованы:

  • и видео фиксация;
  • Показания очевидцев нарушения в письменном виде.

Последствием обращения в трудинспекцию может быть наложение на нарушителя штрафа.

Прокуратура

В случае, когда трудинспекция не смогла разрешить образовавшийся конфликт, можно обратиться с жалобой в прокуратуру. По результатам разбирательства виновный может быть призван к ответственности.

Однако и в этой ситуации автор обращения должен предоставить полные неоспоримые доказательства хамского поведения по отношению к нему.

Коллективный иск

Может сложиться ситуация, когда некорректное поведение работника касается сразу нескольких лиц. В этом случае они могут подать жалобу коллективно.

Такая жалоба может быть подана и в судебные органы. При этом в данной ситуации через суд можно получить различные компенсации, не только предусмотренные законодательством, но и за моральный ущерб.

Важно! Необходимо учитывать также такой момент – доказательство вины ответчика должны быть предоставлены истцом. Если рассматриваемое дело касается хамского поведения, желательно, чтобы у истца были аудио и видео доказательства происшедшего.

При определении срока, в течение которого предприятие должно дать ответ на поступившую жалобу, имеет значение от кого она поступила.

Если она исходит от органа государственной власти, то ответ на нее надо составить в течение тридцати дней. Когда для ответного письма требуется получения дополнительной информации от третьих лиц, этот период может быть увеличен еще на тридцать дней.

Внимание! Когда срок ответа нормами не определен, каждая компания может в своих нормативных актах определить свой период в разумных рамках. К примеру, при написании жалобы ее составители просят часто дать ответ им в течение 7-10 дней.

Меры дисциплинарной ответственности определены нормами законодательства. Также хозяйствующий субъект имеет право устанавливать меры воздействия на работника за дисциплинарный проступок.

Главное требование, чтобы с актами, которые их установили, были ознакомлены сотрудники компании под роспись.

Статьи 192 и 193 ТК РФ устанавливают строгий перечень взысканий, которые работодатель может применять к своим работникам:

  1. Объявления в устной форме замечания.
  2. Вынесение приказом руководства выговора.
  3. Расторжение с работником трудового контракта.

Чтобы применить меры дисциплинарного взыскания правильно, необходимо соблюдение установленных процедур, в том числе представление работником фирмы объяснительной, в котором он поясняет происшедшее.

Если сотрудник откажется от нее, это не означает, что работодатель не сможет его за это уволить.

Важно учитывать и период, когда работника можно привлечь к ответственности. По закону это время ограничено одним месяцем. Работодатель должен помнить, что за одно и то же нарушение нельзя наказывать дважды.

Обязательно необходимо учитывать, что премиальные начисляются за соблюдение установленных определенных критериев.

Если они нарушаются, то выплата премиальных не производиться. Это не является дисциплинарным наказанием, а считается материальным последствием сложившейся ситуации.

Главное, чтобы критерии, по которым премия начисляется или не начисляется были зафиксированы в соответствующем положении и с этим актом работники были ознакомлены под роспись.

Можно ли уволить сотрудника за хамство?

Нормы трудового права не дают определения какое поведение сотрудника компании считается хорошим, а какое расценивается как хамство.

Тем не менее при некорректном обращении к своим коллегам или партнерам организации, данный человек может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. При этом данные меры необходимо закрепить во внутренних нормах предприятия.

Увольнение за хамство работника допускается при соблюдении следующих условиях:

  • Нормы поведения описаны в трудовых инструкциях работника, оформленном с ним трудовом контракте, внутреннем нормативном акте. При этом с последним нужно ознакомить всех сотрудников.
  • Факт оскорбления и хамского отношения работника к коллегам и партнерам был зафиксирован путем составления соответствующего акта. Основанием для его составления выступает докладная или поступившая жалоба.
  • Первоначально работнику выносится наказание в виде устного замечания.
  • Если работник совершает данный проступок повторно, он привлекается к дисциплинарному взысканию. У него должна быть запрошена объяснительная, а наложение взыскания оформляется письменным распоряжением руководителя.
  • Увольнение следует, если у данного человека существует три нарушения, которые к моменту увольнения считаются непогашенными. Эти нарушения не обязательно могут быть связаны с хамским отношением. Если нарушения с оскорблением личности повторяются, то работника, который нарушает правила можно уволить за неоднократные нарушения дисциплины труда.

Источник: https://infportal.ru/kadry/zhaloba-na-sotrudnika.html

Как справляться с жалобами сотрудников

Поступила жалоба на сотрудника что делать

Вне зависимости от того, насколько четко организована работа в вашей организации, вы можете упустить какие-либо важные детали. Именно поэтому успешные владельцы бизнеса всегда разрабатывают формальные процедуры, с помощью которых сотрудники предприятий имеют возможность пожаловаться на своего менеджера или коллег, а также на несовершенство системы в целом.

Разумеется, вам вряд ли захочется выслушивать мелкие претензии. Вы или тот, кому вы поручите этим заниматься, должны искать проблемы, которые дают реальный повод для беспокойства. К наиболее распространенным типам жалоб относятся жалобы на оскорбления, дискриминацию, кражи и насилие. Если не обращать на них внимания, ситуация может принять угрожающие обороты.

Налаживаем канал связи

В некоторых крупных компаниях предусмотрены номера горячей линии, по которым можно сообщить о случаях мошенничества и других правонарушениях, однако на небольших предприятиях систему подачи жалоб можно организовать иначе. К примеру, жалобы можно принимать по  или электронной почте, а также посредством социальных сетей (к примеру, или ).

«Вам придется выбрать один или несколько способов связи в зависимости от того, к какой возрастной категории принадлежат ваши сотрудники», – говорит Мэтт Келли, главный редактор журнала «Compliance Week» (Бостон, штат Массачусетс). По его мнению, следует также принять во внимание количество сотрудников в штате, местоположение офиса, а также выявить наиболее проблемные отделы.

В конечном счете, неважно, каким образом будут поступать жалобы, главное – это то, что сотрудникам будет удобно пользоваться этим каналом связи. Таким образом, вы можете привлечь к этому процессу третью сторону.

«В большинстве компаний есть специальный сотрудник, который принимает жалобы по телефону, однако в 90% случаев эта система работает неэффективно, и сотрудники отказываются ею пользоваться», – говорит Джордж Рамос, управляющий партнер и руководитель отдела служебных расследований компании DRM (Diversified Risk Management, Дауни, штат Калифорния). – «Люди обычно боятся, что за жалобой последуют карательные мероприятия, однако если рассмотрением этих вопросов будет заниматься сторонняя организация, их страх исчезнет».

Анонимные жалобы могут лишить руководство изрядной доли информации о проблеме, что может помешать оперативному решению вопросов.

«Именно поэтому вам следует назначить тех, кто будет заниматься приемом персональных жалоб.

Не стоит поручать это дело менеджерам, поскольку именно на них, как правило, и жалуются чаще всего», – говорит Лиза Гуерин, адвокат и автор книги, посвященной трудовым спорам.

Келли отмечает, что в компании Best Buy система приема жалоб работает превосходно. Кэтлин Эдмонд, директор по вопросам этики, ведет блог, в котором обучает сотрудников с честью выходить из затруднительных ситуаций. Кроме того, в компании работает телефонная линия для приема жалоб, которой пользуются преимущественно молодые сотрудники.

Проводим беспристрастное расследование

«Проблема небольших компаний состоит в том, что в их штате отсутствуют независимые специалисты, способные провести расследование на должном уровне», – говорит Келли. – «Как правило, расследование возглавляет начальник отдела кадров или юрисконсульт».

Если вы не можете позволить себе нанять стороннего специалиста, вы с большой вероятностью попытаетесь назначить на эту должность самого опытного сотрудника или того, кому по долгу службы приходится по минимуму взаимодействовать с другими членами коллектива.

Такой сотрудник должен обладать достаточными знаниями в области права и управления персоналом.

Если жалоба касается серьезного правонарушения (к примеру, неоднократных случаев сексуального домогательства), вам придется нанять стороннего юриста или бухгалтера, однако мелкие проблемы не требуют таких серьезных действий.

Безусловно, лицо, ведущее расследование, должно относиться к сторонам конфликта непредвзято. Если такой сотрудник будет знаком с ними лично, ему будет сложно сконцентрироваться на голых фактах и принять независимое решение. Гуэрин утверждает, что люди обычно мыслят следующим образом: «Я знаю их, поэтому могу предположить, что там случилось на самом деле». Это неправильный подход.

С чего начать?

Рамос говорит, что первым делом представители DRM обычно проводят переговоры с руководством компании, изучают историю и культуру организации, с которой им предстоит работать. Затем следователи изолируют отдел, где предположительно произошел инцидент, и проверяют правдивость поступившей жалобы.

DRM изучают содержимое жестких дисков и почтовых ящиков сотрудников, устанавливают скрытые камеры в тех местах, где съемка не будет противоречить политике конфиденциальности (к примеру, в комнате отдыха или гардеробе), иногда даже проводят криминалистическую экспертизу. «В зависимости от степени тяжести рассматриваемого случая может быть проведен опрос свидетелей, чтобы мы владели информацией, полученной из первых рук», – объясняет Рамос.

При проведении внутреннего расследования методы могут быть куда проще. Опросив представителей обеих сторон, вы сможете составить представление о ситуации в целом. Гуерин приводит в пример инцидент, произошедший в одной из компаний.

Один из сотрудников утверждал, что событие произошло в комнате отдыха в 9 утра, однако свидетелей назвать не смог.

Представители DRM посетили комнату отдыха в обозначенное время, и отметили, что там было достаточно многолюдно, в результате чего показания сотрудника были поставлены под сомнение.

В зависимости от типа рассматриваемого вопроса, вы сможете использовать различные подходы к расследованию. Гуерин предлагает следующие способы решения типичных вопросов.

– Оскорбления. В этом случае в первую очередь вам следует поговорить с тем, кто поднял этот вопрос. Затем необходимо опросить сотрудника, которого обвиняют в правонарушении.

В качестве наказания может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, и этот прецедент может быть использован для дальнейшего обучения сотрудников.

«Как правило, такие случаи возникают в результате непонимания того, насколько оскорбительными могут быть те или иные поступки», – утверждает Гуерин.

– Дискриминация. В большинстве случаев люди жалуются на дискриминацию, когда считают, что их несправедливо уволили или отказали им в повышении по причине, отличной от показателей эффективности труда. Первым шагом в расследовании станет изучение аналогичных ситуаций. Если речь идет о повышении, рассматриваются другие кандидаты на ту должность, сравниваются их показатели и характеристики.

– Кражи. Расследование краж начинается с конкретного случая хищения собственности, затронувшего одного из ваших сотрудников. Поводом также может послужить недостача или пропажа имущества, принадлежащего предприятию.

Как правило, расследование краж не представляет особого труда, поскольку довольно легко определить круг лиц, имеющих доступ к той или иной собственности и возможность совершить хищение.

После разрешения конфликта вам следует принять дополнительные меры по усилению режима безопасности, чтобы предотвратить повторение ситуации в будущем. К примеру, измените процедуру описи имущества, включив в состав комиссии дополнительных членов.

– Насилие. Со случаями насилия на рабочем месте следует справляться в рекордно короткие сроки. Как правило, ситуации такого рода оказываются крайне деликатными, а последствия могут быть разрушительными.

Гуерин советует прежде всего поговорить с обвиняемым, поскольку в некоторых случаях дело ограничивается словесными угрозами, как на рабочем месте, так и за пределами офиса. В зависимости от тяжести случая, вам может потребоваться помощь службы безопасности или правоохранительных органов.

Если один из ваших сотрудников стал жертвой насилия за пределами предприятия (домашнего насилия), вы можете получить предписание, согласно которому вам предстоит обеспечить его безопасность на рабочем месте.

Оглашаем результаты расследования

В зависимости от типа жалобы, вы можете опрашивать сотрудников, занимающих определенные должности.

В этих ситуациях следует действовать предельно открыто, поскольку, по словам Келли, «благодаря слухам остальные сотрудники все равно узнают об участниках и результатах расследования».

Если вы не обеспечите их правдивой информацией, они начнут сплетничать. Сотрудники, участвовавшие в расследовании, наверняка будут надеяться, что руководство знает об этой проблеме и способно пресечь нелепые слухи.

В некоторых крупных компаниях принято публично сообщать о жалобах и принятых мерах (разумеется, без разглашения личной информации участников) в ежемесячной рассылке.

Таким образом руководство поощряет сотрудников в дальнейшем сообщать о случаях неподобающего поведения, доказывает свое неравнодушие и  активность в разрешении конфликтов.

В небольших организациях руководителю будет гораздо проще созвать общее собрание и выступить перед коллективом, однако перед этим вам следует проконсультироваться с юристом и убедиться, что своими действиями вы не нарушите политику конфиденциальности.

Оглашение результатов расследования должно сопровождаться обучением сотрудников, в ходе которого они узнают о процедуре подачи жалобы, убедятся в том, что возникающие проблемы не остаются без внимания, а должные решения следуют незамедлительно. Открытое расследование пойдет на пользу как сотрудникам компании, так и ее руководству.

Как избежать огласки

Некоторые из недовольных сотрудников могут обратиться к представителям массовой информации, однако Гуерин говорит, что в большинстве случаев это происходит потому, что потерпевшим кажется, что руководство компании не восприняло его жалобу всерьез.

В ваших интересах провести это расследование максимально честно и быстро, в противном случае конфликт может обернуться настоящей информационной катастрофой.

Опыт Келли показывает, что «большинство работодателей не хотят подвергать своих сотрудников резкой критике, а проблемы старается разрешать ко всеобщему удовлетворению».

Тем не менее, у нее имеются показательные примеры.

Так, основателя компании Mahalo Джейсона Калаканиса так расстроило увольнение одного из сотрудников, решившего перейти в конкурирующую организацию, что он решил выразить свой гнев в письме и удалить рабочий почтовый ящик сотрудника.

В конечном итоге об этом конфликте знало все интернет-сообщество, включая посетителей популярного блога TechCrunch. Вывод: всегда держите себя в руках, а если решитесь сорвать злость, не оставляйте доказательств.

Готовьтесь тщательно

В любом бизнесе ключевую роль играет планирование, направленное на минимизацию рисков в урегулировании конфликтов. Компания Рамоса работает с организациями, коллективы которых насчитывают сотни и тысячи человек.

Стоимость расследования составляет от $3,000 до $25,000 еженедельно, однако услуги адвокатов обошлись бы им гораздо дороже, в особенности когда речь касается вопросов возмещения ущерба.

«Таким образом, мы сэкономили наши клиентам не один десяток тысяч долларов», – считает Рамос.

При подборе персонала вы можете организовать проверку анкетных данных или воспользоваться иными кадровыми политиками. «Многие работодатели не заботятся о том, чтобы проверить кандидатов перед тем, как пригласить их присоединиться к коллективу, в то время как непроверенные сотрудники могут нанести серьезный ущерб имиджу компании», – говорит Рамос.

Кроме того, вы сможете защитить свой коллектив, установив четкие правила, касающиеся потенциально опасных аспектов трудовой деятельности. Таким образом вы существенно снизите свою ответственность за последствия.

Зачем нужны специалисты по урегулированию споров и конфликтных ситуаций

В некоторых конфликтах вы не сможете обойтись без помощи специалиста по урегулированию споров. Обучив персонал правилам поведения, рассказав им о законности и противозаконности тех или иных поступков, особенно в случаях с оскорблениями, вы не сможете полностью устранить последствия инцидента.

«Это входит в задачи специалиста по урегулированию споров», – говорит Гуерин. – «Их помощь может потребоваться в том случае, когда сотрудник, проявивший агрессию, не был уволен и продолжает работать в коллективе».

Участники конфликта вынуждены взаимодействовать по рабочим вопросам, и им необходимо установить новые правила общения.

Определите преимущества альтернативного способа решения проблемы

Некоторые работодатели не хотят или не могут тратить время и деньги на полноценное расследование, поэтому они попросту увольняют зачинщика конфликта, устраняя проблему. По словам Рамоса, такой подход в большинстве случаев влечет за собой обвинение в дискриминации.

https://www.youtube.com/watch?v=CQTVHKIntVI

Для того чтобы избежать подобных исков, некоторые работодатели увольняют «проблемного» сотрудника вместе с группой других работников, чье увольнение обусловлено экономическими причинами.

В любом случае, так они устраняют лишь явление, а не сам корень проблемы, и ситуация может повториться вновь.

Кроме того, если вы замнете расследование, в коллективе могут остаться другие сотрудники, вовлеченные в конфликт, чье поведение осталось незамеченным.

Источники информации

Ежемесячный журнал «Compliance Week» (Бостон, Массачусетс) о потенциальных рисках в сфере корпоративного управления и защиты прав сотрудников.

Компания DRM (Diversified  Risk Management) (Дауни, Калифорния), деятельность которой затрагивает вопросы корпоративной безопасности и расследований

Первая публикация: 2013-09-10

Источник: https://hr-portal.ru/story/kak-spravlyatsya-s-zhalobami-sotrudnikov

Основания оформления жалобы на сотрудника и ее последствия

Поступила жалоба на сотрудника что делать

Локальные нормативные акты определяют, как сотруднику вести себя не только с руководством, но и с другими членами коллектива. Должны существовать и правила делового общения, которые соблюдаются всеми.

Они помогают разработать критерии, когда поведение может быть оценено как неправомерное, и определяют дальнейшие действий.

Порядок оформления жалобы на сотрудника, ее основания и последствия подробно рассмотрим в настоящей статье.

Об основаниях для написания

Существуют следующие ситуации, когда жалоба на сотрудника будет признана законной:

  1. Нарушение уголовного законодательства. Обычно это угрозы, домогательства сексуального характера.
  2. Когда непосредственный руководитель допускает неправильное поведение. Например, задерживает зарплату, неправомерно увольняет, начисляет пособия с нарушениями, и так далее.
  3. Девиантное поведение, включающее алкоголь и драки.
  4. Нарушения рабочей дисциплины.

Индивидуальная или коллективная?

Подавать такие обращения могут целым коллективом, либо они составляются только одним лицом. Но именно общие обращения в таких ситуациях признаются самым эффективным способом для решения проблем. Обычно на правильно составленные заявления от всего коллектива обращают больше внимания.

Не важно, идёт речь об обращении в суд или просто к вышестоящим органам.

Жалоба на сотрудника: порядок подачи

Передача документов при подобных обстоятельствах состоит из следующих этапов:

  • составление самой жалобы на имя руководителя;
  • перенаправление сообщения сотрудникам трудовой инспекции, если в первый раз не было предпринято никаких мер;
  • обращение в прокуратуру, если и на следующих этапах не последовало никаких разбирательств. Или если составители считают, что были приняты недостаточные меры;
  • оформление документа, описание стандартной структуры.

Пока что Правительство не разработало унифицированной формы для таких обращений. Но есть информация, которая должна присутствовать вне зависимости от оснований.

Инспекторы имеют право отказаться от рассмотрения заявления, если при его оформлении допущены ошибки.

Стандартная структура описывается следующим образом:

  1. Подписи от каждого из заявителя.
  2. Дата оформления.
  3. Перечень приложений, которые используют и в качестве доказательств. 
  4. Конкретные требования сотрудника, связанные с необходимостью устранить конфликт.
  5. Основная часть жалобы посвящена обстоятельствам, связанным с делом. Обязательно написать полное наименование руководителя с организационно-правовой формой, причину обращения и сами правонарушения, вызвавшие конфликт. Не стоит забывать о времени, когда указанные нарушения были обнаружены.
  6. В середине указывают наименование документа – «Жалоба».
  7. Шапка документа посвящена наименованию компании-руководителя. Отдельно упоминают тех лиц, от имени которых передается жалоба.

Количество экземпляров жалобы – минимум два. Одну из них передают контролирующим органам, второй экземпляр остается у сотрудников, составивших документ.

Куда именно можно обращаться при наличии претензий к сотрудникам?

Обычно жалобу составляют в адрес руководителя, который должен контролировать работу всех остальных. На основании таких сообщений принимается то или иное решение:

  • увольнение;
  • объявление выговора;
  • лишение премии.

Жалобу направляют вышестоящим органам, даже если меры были приняты, но не удовлетворили заинтересованную сторону.

Обычно споры рассматриваются не только судом, но и трудовой инспекцией, прокуратурой.

Трудовая инспекция относится к профильным организациям, которые ведут надзор в сфере законодательства и его соблюдения. На основании обращений от граждан проводятся внеплановые проверки на предприятиях, когда это необходимо.

Если жалоба направлена именно сотрудникам трудовой инспекции – они самостоятельно проводят контроль, ищут доказательства по правонарушениям. При необходимости одну из сторон привлекают к ответственности, либо такие специалисты выступают во время судебных разбирательств, в качестве обвинителей.

В случае нарушений по Административному или Уголовному кодексу рассмотрением споров занимается судебная инстанция. 

Сроки рассматрения

Законодательство не регулирует это понятие чётко. Но важно придерживаться разумного времени. В большинстве случаев ответ поступает не позднее, чем через 10-30 дней. Повторное заявление направляют в вышестоящие инстанции, если ответ оказался неудовлетворительным.

Допустимо продление сроков, но к подобным решениям прибегают только в случае крайней необходимости.

Какие меры наказания принимают для руководства при коллективном обращении?

Когда разбирательство завершается, к руководителю могут применить одно из следующих действий:

  • уголовная либо административная ответственность;
  • запрет на работу с руководящими должностями;
  • увольнение руководителя;
  • применение штрафных санкций.

Тяжесть нарушений и конкретные обстоятельства дела влияют на то, какое примут решение в том или ином случае.

Анонимная подача жалоб: допустима ли?

Такие заявления запрещают оформлять анонимно. Это подтверждается действующими правилами переписки. Если такое обращение поступило в комиссию – отказ от рассмотрения будет законным.

Лишь в примечаниях к обращению составитель может указать о своём нежелании делиться личными сведениями с руководством, в адрес которого и написан документ. Поэтому сохранить анонимность вполне возможно, хоть и только частично.

Меры наказания в результате рассмотрения жалобы

Нормы законодательства определяют меры наказания, которые могут быть применимы по отношению к подчиненным. Но хозяйствующие субъекты имеют право и сами устанавливать конкретные типы воздействий.

Главное – чтобы сами сотрудники были ознакомлены с актами, которые составляет руководство. Главные нормативы здесь – статьи 192 и 193 ТК РФ.

Руководитель имеет право наказывать своих подчиненных следующим образом:

  • устное замечание;
  • расторжение трудовых контрактов;
  • вынесение выговора.

Правила говорят о том, что и сам работник обычно должен представить пояснительную записку. В ней может объяснить, почему возникли те или иные обстоятельства. Главное – помнить о том, что недопустимо наказывать дважды за один и тот же проступок. 

Начисление премиальных связано с достижением определенных показателей или критериев при работе. Если установленные правила нарушаются – то руководство вправе отказаться от дополнительных выплат. 

Как составить жалобу на руководителя

Форма документа и в этом случае остаётся произвольной. Лучше придерживаться делового стиля обращения. Тогда будет больше шансов на рассмотрение и положительный ответ. Надо проследить за тем, чтобы конкретным и полным было изложение обстоятельств дела.

Стандартно такие сообщения содержат следующие сведения:

  1. Наименование организации, куда направляют сведения.
  2. Личные сведения, связанные с заявителями. Если жалоба коллективная, то перечисляют всех представителей заинтересованной стороны.
  3. Описание нарушений, допущенных руководством. Обязательно наличие ссылок на законодательные акты, которые прямо связаны с нарушениями.
  4. Требования, выдвигаемые со стороны коллектива. Пример – погашение задолженностей и проведение проверок, увольнение руководства, и так далее.
  5. Список документов, которые стали приложением для жалобы. 
  6. Дата составления с личными подписями.
  7. Документальное подтверждение должно быть у каждого из фактов, связанных с поведением руководства. 

Какие доказательства можно использовать?

В качестве подтверждения неправомерного поведения сотрудников можно использовать следующие виды бумаг:

  • свидетельские показания, если были очевидцы;
  • аудиозаписи;
  • видеоматериалы.

Такие доказательства в равной степени принимает Прокуратура и суд, когда дело начинают рассматривать. Но в большинстве случаев руководство соглашается рассмотреть дело внутри организации, чтобы заявитель не стал обращаться к вышестоящим инстанциям.

Об увольнении подчиненного на основании жалоб от коллег

Увольнение – крайняя мера наказаний, которая предполагает некоторые действия:

  1. Принятие жалоб от сотрудников организации. Надо изучить все проблемы, изложенные в таком предложении.
  2. Потом уточняют, какие законные основания можно использовать для увольнения в данной ситуации.
  3. Направляют просьбу, в которой сотруднику предлагается составить объяснительную записку. Обычно на решение вопросов дают максимум два дня.
  4. Далее готовят приказ об увольнении сотрудника, знакомят с документом самого подчиненного. Надо, чтобы гражданин поставил свою подпись.

Увольнение допустимо только при наличии следующих проступков:

  • нарушение внутренних правил компании;
  • несоблюдение внутреннего распорядка дня;
  • отказ от выполнения обязанностей.

Только одних напряженных межличностных отношений недостаточно для принятия решений, связанных с увольнением.

Составление докладных записок о некорректном поведении на рабочем месте

Внутренние конфликты и ссоры возникают на рабочих местах достаточно часто. Докладные записки становятся одним из методов для урегулирования подобной ситуации.

При составлении документа важно описать саму ситуацию и точно указать, какие именно действия расцениваются как хамское, грубое поведение по отношению к другим. Обязательно наличие полных сведений как о составителе, так и на нарушителя.

Документы передают через секретарей, либо представителей кадровой службы. Не стоит забывать о регистрации в соответствующем журнале по учету.

Ответ на поданные документы для сотрудников компании обязателен. Если заявителя не устраивает ответ – он вправе обратиться к вышестоящим инстанциям.

ГК РФ запрещает оскорблять других в рамках профессиональных отношений. Поэтому нужно защищать права и достоинства субъекта, который столкнулся с подобным поведением. Гражданин может подать исковое заявление, с требованием о возмещении не только морального ущерба, но и материального.

Жалоба в адрес госслужащих и должностных лиц

Многие государственные служащие допускают грубые нарушения прав и интересов тех, кто к ним обратился. Более того, они могут использовать своё положение в личных целях. Поэтому и самим гражданам не надо закрывать глаза.

Низкая плата и уровень квалификации нижестоящих сотрудников часто приводят к тому, что они сами могут нагрубить и нахамить, даже оскорбить. Но при поступлении на такую службу все должны изучить так называемый этический Кодекс, связанный с поведением в разных ситуациях. За нарушения положений этого Кодекса должны следовать более суровые и жёсткие наказания, чем в обычных случаях. 

На практике распространение получили и другие нарушения прав:

  • отказ от выполнения обязанностей;
  • незаконные требования по предоставлению некоторых бумаг и сведений;
  • хамство, грубое поведение;
  • требование по внесению платы, хотя оказанные услуги этого не предполагают;
  • злоупотребление должностными полномочиями.

Подобные действия относятся к правонарушениям, поэтому гражданам разрешено обращаться к соответствующим вышестоящим органам.

Что делать при оскорблении со стороны государственного служащего?

В этом случае составляют заявление в адрес работника, который допустил нарушение. Заявление имеет свободную форму, но в нём надо указать:

  1. Адрес вместе с контактами, полной формой ФИО.
  2. Информация о госслужащем.
  3. Характер допущенного нарушения.
  4. Требование по принятию мер. Важно подробно описать результат, на который надеется гражданин.

Жалобу обязательно проверяют. Если информация подтверждается – то руководство принимает меры в адрес сотрудника. Составляют произвольную форму документа, либо можно сразу начать с искового заявления в административном порядке. 

Заявителям запрещается давать ложные сведения, они только усугубляют положение. Из-за этого и сам истец может быть привлечен к ответственности.

Обращение к правоохранительным органам законно, когда от гражданина требуют внести плату за то, что не предполагает каких-либо перечислений, согласно закону. Главное – получить как можно больше доказательств, ведь только в этом случае виновника действительно привлекут к ответственности.

В трудовых инструкциях сотрудника должны быть описаны все нормы, связанные с его поведением. Это касается как обычных работников, так и руководителя.

Чаще всего при первом нарушении в результате жалоб выносятся устные замечания. Если проступок совершен повторно – уже применяют более суровые методы наказания. Увольнение применяется для тех, у кого набрано уже три и более непогашенных проступка.

Смотрите ролик про жалобы на нарушения трудовых прав в прокуратуру:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/zhaloba-na-sotrudnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.