Последствия увольнения за прогул для работника

Содержание

Что делать, если уволили за прогул: как оспорить решение и избежать негативных последствий

Последствия увольнения за прогул для работника

Шрифт A A

Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? — мы рассмотрели все нюансы.

Что делать, если уволили по статье за прогул

Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.

Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.

Ст. 81 ТК РФ

Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:

  1. Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
  2. Беременность и связанные с ней обстоятельства.
  3. Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
  4. Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).

Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.

Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.

Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.

Какие последствия увольнения по статье

Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.

В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.

Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по  халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.

Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.

Кого нельзя уволить за отсутствие на работе

Так как прогул — это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.

Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:

  1. Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
  2. Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
  3. Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
  4. Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
  5. Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.

Если уволили за прогул, что нужно делать — рассказывают в этом видео:

Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.

Источник: https://ostrovrusa.ru/uvolili-za-progul-chto-delat

Уволили по статье за прогулы: что делать и как избежать этого

Последствия увольнения за прогул для работника

В советское время людей за прогулы увольняли довольно редко. Это было связано со сложностями процедуры и необходимостью учёта мнения профсоюзной ячейки.

Сегодня же работодатели очень часто угрожают своим сотрудникам увольнением по статье за прогулы. Что делать, если уволили по этой причине, известно не всем трудящимся.

Многие из них не знают, при каких условиях возможно такое увольнение.

Трактование понятия «прогул»

В Трудовом кодексе чётко оговорено, что прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.

То есть если работник опоздал на час или два, то уволить его за прогул не получится. В ТК прописано, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов должно быть непрерывным.

Так, если человек 2 раза покидал своё место на 2 часа, то уволить его нельзя.

На крупных предприятиях с пропускной системой очень просто проверить, был ли человек на месте, так как время прихода и ухода фиксируется. В трудовом договоре каждого сотрудника прописано время начала и окончания трудового дня. Сверив данные, можно получить достоверную информацию обо всех работниках организации.

В более мелких фирмах ситуация осложняется тем, что время прихода и ухода работников не фиксируется. Соответственно, возможны проблемы у тех людей, которые часть рабочего времени проводят не в своих кабинетах.

Но во многих трудовых договорах не указывают, в каком именно кабинете или помещении должен находиться сотрудник.

Таким образом, если это не прописано в документе, работник может находиться в любом помещении организации.

Некоторые работодатели полагают, что уважительной причиной отсутствия сотрудника является только болезнь, но это не так. Существуют другие причины, которые признаются серьёзными:

  • дорожно-транспортные происшествия;
  • аварии в коммунальной сфере;
  • вызов на рассмотрение дела в суде;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Однако все эти причины должны быть зафиксированы документально. Справки о ДТП можно получить в ГАИ, акты о коммунальных авариях делаются в управляющих компаниях. Если же сотрудник отсутствовал по другим серьёзным причинам, он должен взять справку в соответствующей организации.

Процедура увольнения сотрудника

Чем грозит увольнение по статье за прогул, известно всем работникам. С подобной записью в трудовой книжке устроиться на хорошую должность очень сложно. Именно поэтому большинство людей хотели бы избежать подобного факта в своей биографии. Но информация о том, как должна проходить процедура увольнения, будет не лишней даже для ответственных работников.

На первом этапе работодатель обязан зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, в котором ставятся подписи непосредственного руководителя и трёх свидетелей. После этого от сотрудника нужно взять письменное объяснение. Если такового не последовало, это фиксируется в соответствующем акте. На дачу объяснений отведено двое суток.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение 30 суток со дня прогула. Работника необходимо письменно ознакомить с приказом, зарегистрированным в соответствующем журнале. Если увольняемый не был ознакомлен с приказом под подпись, необходимо зафиксировать это документально.

Затем производится полный расчёт сотрудника и вносится запись в трудовую книжку. Увольнение за прогул регламентируется пунктом шестым первой части 81 статьи Трудового кодекса. В трудовой книжке обязательна запись со ссылкой на эту статью.

В некоторых случаях между работником и работодателем возникают споры из-за суммы заработной платы. В ТК сказано, что «неоспоримая заработная плата» должна быть выплачена сотруднику в тот день, когда его уволили за прогулы.

Что делать с трудовой книжкой, каждый кадровик прекрасно знает. Её нужно выдать в день прекращения трудовых отношений. Если же сотрудник не пришёл за ней, нужно отправить ему письменное уведомление.

Как избежать последствий

Как избежать увольнения за прогулы, вполне понятно. Достаточно соблюдать оговорённое в трудовом договоре время работы. К сожалению, иногда люди допускают ошибки. А кроме того, недобросовестные работодатели могут увольнять людей даже тогда, когда у них есть уважительные причины для отсутствия в офисе.

Конечно, некоторые недальновидные граждане недолго думают, что делать с трудовой, если уволили по статье за прогулы. Они просто выбрасывают документ и заявляют о его потере. Такое решение проблемы не является удачным, так как сотрудники службы безопасности легко могут узнать причину увольнения с прошлой работы.

При устройстве на новую работу не нужно сразу же говорить о факте увольнения за прогулы, но и намеренно скрывать его не стоит. Лучше устроиться на менее престижную должность, нежели дожидаться хороших предложений в течение нескольких лет. А после года работы на новом месте можно опять искать хорошую должность.

Некоторые сотрудники, которые знают, что на объяснение причин у них есть двое суток. И если уважительных причин отсутствия нет, пишут заявление на увольнение по собственному желанию. Лишь очень принципиальные работодатели ведут дальнейшие разбирательства причин прогула. Обычно руководители просто подписывают заявление и увольняют человека «по-хорошему».

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

  • Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
  • Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
  • Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
  • Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника.

Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа.

В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolili-po-state-za-progulyi/

Разрешение спора: что делать, если уволили по статье за прогулы?

Последствия увольнения за прогул для работника

/ Увольнение и сокращение / Разрешение спора: что делать, если уволили по статье за прогулы?

Нередки случаи, когда работодатель, увольняя подчиненного за прогул, нарушает нормы трудового законодательства.

В этом случае бывший работник имеет полное право оспорить такое решение в вышестоящих инстанциях.

Однако попав в подобную ситуацию, многие граждане не знают, как правильно действовать и как отстоять свои интересы. Таким образом, настоящая статья поможет досконально разобраться в этом вопросе.

Последствия для работника — чем это грозит

Как правило, уже сам факт увольнения практически всегда доставляет человеку определенные волнения и переживания. Вместе с тем, если уход с работы произошёл по инициативе работника, это не принесет ему какие-либо негативные последствия в будущем. Однако совсем иначе обстоят дела с сокращением подчиненного по статье.

Итак, чем грозит потеря работы за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка? Лицо, освобожденное от должности за прогул, может столкнуться со значительными трудностями при дальнейшем трудоустройстве. Именно в этом заключается основное негативное последствие от увольнения по такому основанию.

Новый работодатель в обязательном порядке поинтересуется причиной ухода с предыдущего места. Если выяснится, что основанием является прогул, то у будущего руководства может сложиться плохое впечатление о кандидате на ту или иную должность.

В частности, такое обстоятельство является свидетельством того, что человек безответственно относится к своей работе, а, следовательно, не будет качественно выполнять свои обязанности.

Как итог, новый работодатель попросту откажет в трудоустройстве.

Скрыть причину увольнения не получится, так как она в обязательном порядке указывается в трудовой книжке со ссылкой на соответствующую норму закона. Об этом написано в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ.

Если обратиться к пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ, то можно увидеть, что главным квалифицирующим признаком является отсутствие уважительных причин. Именно в этом и кроется ответ на вопрос, как избежать наказания за прогул. Если подчиненный докажет руководству, что отсутствовал по объективным обстоятельствам, то ему удастся уйти от дисциплинарного взыскания.

Итак, изучив ряд судебных разбирательств по аналогичному вопросу, в качестве примера можно привести следующие ситуации, когда невыход на работу признается уважительным:

  • Сотрудник стал участником ЧП (авария, нападение, несчастный случай и т.д.);
  • Резкое ухудшение самочувствия;
  • Смерть близких людей;
  • Возникновение необходимости в срочном ремонте (например, прорвало трубу);
  • Оказание помощи органам внутренних дел при проведении расследования и ряд других ситуаций.

Стоит отметить, что каждая из этих причин должна быть подтверждена соответствующим документом.

Как доказать незаконное увольнение?

Получив от работодателя несправедливое наказание, многие граждане не знают что делать, если уволили за прогул и в каком направлении действовать.

Прежде всего, необходимо собрать достаточную доказательную базу того, что было допущено незаконное увольнение. При этом проверять действия работодателя можно в двух направлениях:

  1. Насколько правильно соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
  2. Насколько правильно оформлена сама процедура увольнения (гл. 13 ТК).

Проверка факта отсутствия на рабочем месте

Согласно действующему законодательству, работодатель в обязательном порядке должен задокументировать факт невыхода подчиненного на работу. Для этого составляется акт об отсутствии на рабочем месте. В этой бумаге отражается ФИО и должность нарушителя, а также дата и время, в течение которого он отсутствовал.

Для того чтобы акт имел юридическую силу, работодателю следует соблюдать следующие требования:

  1. Документ должен содержать подписи нескольких свидетелей (сотрудников компании).
  2. Акт составляется за каждый пропущенный день или неделю (если подчиненный не появляется длительное время).
  3. Фиксация неявки должна быть произведена не позднее 1 месяца после нарушения.
  4. Наниматель должен ознакомить с актом нарушителя под роспись.
  5. Если подчиненный откажется ставить подпись, то в документе должна быть сделана об этом запись.

Таким образом, проверка факта отсутствия на работе производится посредством запроса соответствующего акта. Если работодатель не подготовил такой документ или же сделал это с нарушениями, то уволенный сможет без труда доказать в суде незаконность увольнения за прогул.

Соблюдение процессуальных моментов

Помимо проверки наличия акта о неявке на работу, также следует удостовериться в том, что нанимателем соблюдены все требования ТК РФ в части порядка применения дисциплинарных взысканий. Они включают следующее:

  1. При выборе способа наказания за прогул, следует принять во внимание тяжесть нарушения, а также насколько часто оно совершается.
  2. Прежде чем применить те или иные санкции против отсутствующего, руководство обязано потребовать письменные объяснения.
  3. Увольнение должно быть произведено в течение 1 месяца после прогула.
  4. За каждое нарушение может быть применен только один вид наказания (в данном случае это снятие с должности).
  5. Сокращение по статье должно производиться по приказу высшего руководства компании, при этом увольняемый должен быть ознакомлен с ним под роспись в течение 3 дней.

Так, если один из обозначенных выше моментов окажется неучтенным, то увольнение за прогул можно будет признать недействительным.

Пошаговый алгоритм действий

В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ, подчиненный имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, которое было в отношении его применено. Иными словами, лицо, считающее, что его уволили за прогул несправедливо, может оспорить такое решение, обратившись в вышестоящие инстанции. В частности, попав в подобную ситуацию, бывший работник может предпринять следующие меры:

  1. Обратиться в органы по надзору за соблюдением трудового права.
  2. Подать в суд на работодателя.

Обращаемся в надзорные инстанции

Если у подчиненного появились подозрения, что его уволили за невыход на работу незаконно, то сначала ему следует обратиться в инспекцию труда.

Федеральная трудовая инспекция является основным органом государственной власти, осуществляющим контроль над соблюдением норм законодательства, регулирующего взаимодействие между работодателем и подчиненными (ст. 353 ТК РФ).

Итак, общий план действий будет иметь следующий вид.

Шаг 1 – прежде всего, надо написать соответствующее заявление.

Шаг 2 – собрать документы, доказывающие факт несоблюдения нанимателем норм трудового права при увольнении за прогул. Это может быть справка, подтверждающая наличие уважительной причины отсутствия, акт, подготовленный спустя пару месяцев после прогула и т.д.

Шаг 3 – отнести пакет документов в территориальное отделение инспекции по месту жительства. По факту поступившей жалобы, инспекторы труда должны будут предпринять следующие действия:

  • Провести проверку организации, которая указана в заявлении;
  • По итогу проверки принять соответствующее решение (выдать работодателю предписание об устранении нарушения, привлечь к административной ответственности и т.д.).

Кроме того, работник, чьи права были ущемлены, может также обратиться за помощью в профсоюз.

Пробуем оспорить решение работодателя в суде

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 391 ТК РФ, работник имеет право подать исковое заявление в суд о восстановлении на прежнее рабочее место. Сделать это можно не позднее 1 месяца с момента получения приказа об освобождении от должности за прогул. Алгоритм действий:

  1. Составление искового заявления.
  2. Сбор доказательств незаконного увольнения за прогул (например, справка о состоянии здоровья, повестка в суд и т.д.).
  3. Подача документов в территориальный суд.
  4. Рассмотрение дела судебными органами.

При разрешении трудовых споров госпошлина, а также судебные расходы с работников не взимаются (ст. 393 ТК РФ).

Так, в случае удовлетворения иска, судом могут быть приняты следующие решения:

  • Восстановление на прежнее место работы;
  • Изменение причины увольнения в трудовой книжке;
  • Выплата работодателем компенсации за моральный ущерб и др.

Заключение

В завершение следует отметить, увольнение по статье за прогул это еще не приговор. Бывший работник имеет полное право его обжаловать. Однако надо понимать, в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины, а также игнорирования многочисленных замечаний руководства, вряд ли удастся оспорить такое решение.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/chto-delat-esli-uvolili-po-state-za-proguly.html

������������������ ������ ������������������, ���������� ������������������ ������������ �������������� ���� ��������������

Последствия увольнения за прогул для работника

�������������� �� ������������������ �������� ���� ���������������������� ������������������������ ���� ������������ ������ �������������������� ��������������.

������������������ �������������� ���� ������������ ���������� ���� ������������ �� ������������������ �������������������� ������ �� ���������������� ���������� �� ���� ������������������ �� �������� ���� �������� ��������������.

�������������������� ���������������� ��������������, ������������, ���������������������� “���� ������������ ������ ������������������������ ��������������”.

�������������� �������� ������������ ���� �������������� ������������������������. �� ������������������ ������������ ���������� �� �������� �������� ���������� ���� �������������������� ��������.

������ �������� ���������������������� �� ��������������, ������ �������� ������������������ ���� ���������� ���� ������������ ���� ������������������������ �������������� ���� ������ �� �������������������� �������� ������ ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������ ��������������������, ���� ������������������ ������������ ������������������ ������������. ������������������ ������ ������������������ ������������ ������ ���������������� �������������������������� ��������������: �������������������� ���������������� – �������������� ��������. �� �������� �������� ���������������� ���� ���������� ���� ������������ ���� ���������������������������� ��������������, ���������� ���������������������� �������� �������������������� ���� ������ ������������������ �� ������������������ �� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������������� ���� ���������� ���� ������������.

��������������: ���� �������������������� �������� �������� ������������ �������������� �� �������������������� – �������������� ���� �������������������� �� �������������������� ������������ ������������ ������.

������������������������ ���������������� ������������������������ �������������������� �� ������ ������������ ������������������ ������-������������������. ���� ���������� ������������������ ������������������ ��������������, ������������������ ���� ����������������.

���� ������������������ �������� ������, �� �������������������������� �������������� ���������������� ���� ������������, ���������������� �������������������� ���������������������� ������������������. ���� ������ ���� ��������������. ���� ������������ �� ������ ������������������ ���������������� ��������������. �� ������������������ ���������� �� ������.

�������� ������������������ �� ������������������������ �������� ������������, �������������� ���������� ���� �������������� ������������������������. ���������� ������������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

���������������� �������������� ���������������� ������������������ ���������������� “����” ������������������ �� �������������� “����������������������������”

���� ������������ ������������������ ��������, ������������������ ���� ���������������������� ���������������� �������������������������� ��������, ������ ������������ ������ ������������ �������� ���������� �������������������� �� ����������.

�� ������ ������ ������������, ������ �� ������������������ ������ ���� ���������� �������������������� �������������������� �������������������� ������������. �� ����, ������ ������ ������������������ �������������� ���������������� ���� ���� �������������� ����������, ���� �� ������ ���� ��������������.

������ ������������ �� ��������������������, ������ ������������ ������������������ ������������ ������ ������������������������ ������������ �� ������ �������������������� ��������������������.

������������������ ������ �� ������������ �������������������������� ���� ��������������������. �� �������� ������������ ���������� �� ������������������ ��������������, �������������� ������������������ ������������������������ �������������� �������������������� ���� ������������ ������ ������������������������ ������������.

������������ ������ ������������������ ������������������ ��������������������. ���� ������ ������������������ ����������������������, �������������������� ������������������ ������, �������� ������������������ �������������� ������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������.

������ ���������������� �� ������������ 192 ������������������ �������������� ����.

�� ���������� ���� ��������, ���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �������������� ��������, ���������������� �������������������� ���������������� ������������������������, ������������ �������� ���������������� ���� ���������� ������������������ ����������������������, �� ��������������������������, �� ���������������������������� ������������������������������. �� ������������������, ���������� ������ ����������������������������, ��������������������������, ��������������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���������������������������� ������������ ��������, �� ������ ���������� �������������� �������������������� ������������������ ���� ������������.

���� �������� ������������ ���������������� ������������ ���������������� �� ���������� ������������������������ ������������������������������ ������.

(���� 19 �������������� 2009 �������� ��� 75-��-��, ���� 24 ���������������� 2012 �������� ��� 1793-��, ���� 24 �������� 2014 �������� ��� 1288-��, ���� 23 �������� 2015 �������� ��� 1243-��).

�� ������ �������� ������������������ ������������, ���� �������������� �������������� ���������������� �������������� ������.

���������������������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������ �������������������� �� �������������������� ���������������������������� �������������� �������������������� ���������������������� ���� ������������������������.

���� �������� �������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2.

�� �������� �������������������������� ����������������������������, ������ ������������ ������������������������ ������������ ���������������������� ����������������������������, ���������������������������������� �� ������, ������ ���������������� ���������������� �������� ���� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������.

“������������������������ ������ ���������������������� �������������������� ���������� ���������������� ������������������������ �������������������������� �� ������������ (������������������������ ������ ����������������������������) �������������������� ������������������ ���� �������������� ����������”, – �������������������� ����.

���� ������������ �������������������� ��������, ���������������� ������ “���������������� �������������� �������������� ���������������� ������������ ���������� ����, ���������������� ������ ������ �������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���������� ����������”.

���������������� ���������� ������������ �� �������������������� �������� ������������������������������ ���������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������� ������������������ ������.

�������� ���� �������������������� ��������, ������������ ���������������� ������������������������, �� ���������� �� ���������������� �������������������� �� �������������� ������������������������ ������������ �������������������� ���� �������������� ���������� – ����-���� �������������������������� �������������������� �� ���������������������� �� ����������������.

�������������� ��������������������, ������ ���������� ������������ ���� ���������� �������������� �� ���� ����������. �� ������ ������ – �������� ����������, ������������ ���������� ���������� ������������������.

�������������� ������ ������������������ �������������������������������� �������������� �� ���������� �� �������������������� ������������ ��������������������.

�� ������ ���������� ���������� ������ �� ���������� �� �������������������� ������������.

�� ������ ���������������������� �������� �������� ���������������� �������� �� ���������������� �� ���� ������������, �������������� ������������ ������ ������������������ ��������������.

�� ������������������ ���������� ���� ���������� �� ������������, �� �������� ���������� ���� �������������� �������������� ��������, �� �������������� �������������� ������ �� ��������������������, ������������ �������������� ����������������������������������.

����������������������, �������� �������������� �� ���������������� ������������ �� ����������������.

�� ������ ���������� ������ �� ������������������ �������������������� ������-������������������ �� ������, ������ ���������� ���� ������������ ���� ������������, ���� ���� ����������������. ���� ������������ ������������, ���������� ������������ ���������������������� ������ �� ������ ���������������������� ������������������.

������������������ �� �������� �� ���������������� ������������, �������������� ���� ������������������ �� �������� ��������������.

������ �������������������� ��������, ������ �������������������������� ���������������������� ������������������������ �� ������, ������ �������������������� ���������� ���� ������. ���� ���������������������������������� ���� �������������������� ���� ���� �������������� ����������������������.

�� ������ ���� ������������ ���������������� ���������� �������������� – �������������� �������������������� �� ������������������ ����������������, �������������������� ������������������.

���������������� ���� ������, ���������������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������ ������������, ���� �������������� ������������, ������������ ���� ������ ������������.

�� �������� ���������� ���� �������������������� ������������������������ ������������ ������������ ���� ������������ ������������������ ������: ������������ ���� ������������������������ �������� �������������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���� ���� ������������.

�������� ������������������ �������������� �� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ����������������������

������������ ���� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������: �������������� ������������������ �������� ���� �������������������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ ������������, ������ ���������������� ���������������� �������� �������� ������������������ ���������������������� ��������������������, ���������������� ���������������� ������������������ �� ���������������� ������������ ���� ������������.

�� ������ ������������ ������������������ �������� ������������������ ������ ���� ����������������.

������������������ ������ ������������ �� ������������ ������������������ ���������������������� �� �������������� ������������������. ������, �������������������� ���������������������������� ���������������������� ���� �������������������������� �������������������� ��������.

�� ������ ����������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� �������������������� �� ���������������������������� �������������� �������� ������������ ������������������, ���������� ������ ���� ������������������ ������������������ ������������������ ��������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� ������������������������ �� �������������������������������� �������������������� ���������� �� ������������ �� �������������� ������������������ ������ ���������������������������� �������������� ��������������������.

�������������� ��������, �������������������� ����, ���������������� ������ ���������������� ����, ������ ���������������� ���� ������������ �������������� ��������������������������, ������ ������ ���������������� �������������� ���� �������������������� ���������������� �������������� ������������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������, �� ���������� ����, ������ �������������������� ���������������������� ���������������������������� ������������������ �������������������� �� ���� ������������������ �� ����������. ������������ ������������ �� �������������������������� ������������������ ���� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������, ���������� ���������������� �������� ������������������������������ ������������������.

������ ���������� ������������������������������ ������������ ���������� �� ������, ������ �� ������������������������ �������������� ������������������ ������ �������������������� ���� ������������, ���������������� ����������������������������.

���������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �������������� ���������������� ������ ��������, �� ����, ���������� �������������� ���������������� ���� ��������������������, ���� �������������������� ������ ����������������������������, ���� �������������� �� ������������������������ ������������������ ���� �������� ����������������������������. �������� ������������������ �������������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������, �������������������� ����.

���� �������������� �������������� ������������������ �� �������������������� ���������� �� ������������ �������� ���� ���������� ������������������������.

���������� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ������������:

Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

Последствия увольнения по статье за прогул

Последствия увольнения за прогул для работника

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ

    Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

    Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

    И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

    https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

    Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

    Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

    Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

    Как избежать увольнения за прогулы

    Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

    Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Согласно ч. 1 и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

    Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

    При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

    Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

    • написать заявление по собственному желанию;
    • срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

    Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

    Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

    Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

    Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

    Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

    Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186 Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

    Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

    При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

    При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

    • написать заявление об увольнении;
    • заболеть на две недели.

    После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

    Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

    Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

     процедура рассматриваемого типа не может быть соблюдена  в течение двух дней сотрудник объяснительную не написал, а после этого срока он это делать совсем не обязан
     согласно ч. 6 ст. №81 ТК РФ невозможно реализовать процедуру увольнения на любом основании (по воле работодателя)  пока работник находится на больничном

    Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

    Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

    Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

    Особенности трудоустройства после увольнения

    На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

    В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

    Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

    В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

    Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

  • Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.