Пошаговое увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция, процедура-схема 2017

Пошаговое увольнение работника за прогулы

Потеря работы в наше непростое время является трагедией для любого человека, а увольнение с такой неблагозвучной формулировкой, как «за прогул», способно поставить черную отметку в трудовой биографии и дальнейшие попытки трудоустроиться будут весьма проблематичными.

В то же время работник, который допускает невыход на работу без уважительной причины, наносит убытки работодателю и терпеть его небрежное отношение к своим обязанностям невыгодно для организации, в которой он трудится. И если такие случаи являются неединичными, и терпение руководителя иссякло, то следует ожидать издания приказа о расторжении трудового договора за прогул.

Что считается прогулом?

Правовое определение термина «прогул» содержится в Трудовом кодексе РФ и подразумевает под собой отсутствие работника по месту его работы, в отведенном трудовым договором или распоряжением работодателя рабочем месте в течение всего трудового дня или смены или более 4-х часов подряд.

В свою очередь под рабочим местом, законодательство в ст. 209 ТК РФ предусматривает место, куда работнику необходимо явиться для выполнения его трудовых обязанностей и которое находится под контролем работодателя.

— в каком случае возможно увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ:

Как правило, в момент заключения договора, сотруднику разъясняются его должностные инструкции, и отводится рабочий кабинет, цех, участок, где он должен находиться в течение продолжительности рабочего времени.

Если рабочее место не является статичным, а связано с постоянными передвижениями, например: курьеры или водители, то прогул в отношении них должен определяться в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией.

Законодательство квалифицирует прогул, как однократное грубое нарушение, за которое работник может быть уволен по инициативе работодателя, поэтому достаточно единожды отсутствовать без предупреждения руководства на отведенном месте, как последует реакция со стороны администрации в виде приказа об увольнении.

Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за которое следует и соответствующее наказание и хорошо, если все это было вызвано уважительными причинами, тогда возможно удастся избежать печальных последствий.

По общему смыслу законодательства нельзя признать прогулом, если действия работника вызваны:

  • болезнью, подтвержденной листком нетрудоспособности или иными документами медицинского характера (справка, вызов скорой помощи и пр.);
  • привлечением к участию в выборах в качестве члена избирательной комиссии или устранении последствий чрезвычайной ситуации, стихийного бедствия (ст. 170 ТК РФ);
  • сдачей крови в качестве донора (ст. 186 ТК РФ);
  • задержанием правоохранительными органами до выяснения обстоятельств;
  • реализацией прав, предоставленных ТК РФ, например, в виде приостановления работы в связи с задержкой заработной платы, при условии заблаговременного предупреждения работодателя;
  • вызовом в суд по повестке для дачи показаний;
  • необходимостью явки в военкомат по вызову его сотрудников;
  • непредвиденная ситуация, вызванная поломкой транспорта, задержкой рейса и прочее.

Любую из перечисленных причин, что бы она была признана уважительной, потребуется подтвердить документально.

Какими нормативными и локальными актами регулируется

Как указано выше основным законодательным актом является Трудовой кодекс, который определяет порядок и последовательность действий работодателя и работника при обнаружении факта нарушения дисциплины труда. Вместе с тем, кодекс содержит общие нормы, применительно ко всем возникающим ситуациям и не детализирует отдельные случаи, того, что можно признать прогулом.

На крупных предприятиях заключаются коллективные трудовые договоры, регулирующие взаимоотношения администрации и работников по различным вопросам, в том числе по дисциплине труда и прав трудящихся в сфере увольнения.

Представители трудового коллектива при подготовке проекта коллективного договора согласовывают, что можно считать прогулом и какие причины, могут считаться уважительными и не повлекут расторжения правоотношений.

Более конкретные условия стороны прописывают в индивидуальных трудовых контрактах, с учетом должности, нормированного или ненормированного рабочего дня, обязанностей, которые возлагаются на работника, в том числе о необходимости предупредить руководителя заблаговременно о невозможности вовремя явиться на работу, для того, что бы не был засчитан прогул.

Для тех, категорий сотрудников, у которых в силу их профессии установлен ненормированный рабочий, отношения регулируются Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 и отраслевыми распоряжениями в каждой трудовой сфере, например Приказы Минфина, Минобрнауки и прочие. Соответственно для таких работников, понятие прогул будет определяться с учетом особенностей их труда.

Так же на каждом предприятии и учреждении существуют утвержденные регламенты работы и разработанные должностные инструкции, предписывающие сотрудникам выполнение соответствующих обязанностей, среди которых имеются и требования по нахождению на рабочем месте с начала смены или трудового дня.

Увольнение за прогулы (пошаговая инструкция)

Прежде чем издать завершающий приказ, после которого работник будет вынужден покинуть место трудоустройства по неблаговидному основанию, работодатель должен соблюсти весь перечень требований законодательства в отношении целого комплекса мероприятий, направленных на увольнение за прогул.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушения должна проводиться только по истечении 4-х часов с момента обнаружения, так как прогулом считается отсутствие сверх указанного времени.

До того, как обвинить работника в нарушении трудовой дисциплины, необходимо связаться с ним, с целью выяснения всех обстоятельств, если этого сделать не удалось, то руководитель подразделения, в котором он трудился должен составить докладную на имя руководства.

После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на его рабочем месте, с описанием и указанием этого места, а так же момента обнаружения нарушения с перечислением лиц, способных подтвердить данный факт. Акт должен быть подписан лицом его составившим, как правило, это сотрудник отдела кадров или непосредственный начальник прогульщика.

Для убедительности к акту желательно приложить иные доказательства, в виде табеля учета рабочего времени, журнал фиксации прихода сотрудников и прочих.

Далее необходимо дождаться появления работника, для того, что бы получить у него объяснение происшедшему, без этой бумаги все действия работодателя по дальнейшему увольнению будут незаконными.

Требования о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно и получено работником под роспись. С этого момента у него есть 2 дня, согласно ст. 193 ТК РФ для изложения причин прогула.

В том случае, когда по истечении отведенного срока объяснение не представлено или работник отказывается это делать, то тогда потребуется вновь все заактировать и подписать руководителем всей организации, непосредственным начальником и сотрудником отдела кадров.

Как должен быть подготовлен приказ об увольнении

После того, как пройдены все формальности, нужно составить грамотный приказ об увольнении по статье  81, пункту 6, подпункту а) Трудового кодекса, то есть за прогул, допущенный работником.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение одного месяца с даты обнаружения факта допущения дисциплины, таким днем должен считаться момент составления акта об отсутствии увольняемого на рабочем месте.

Приказ должен быть датирован днем его издания и подписания руководителем организации, а вот датой увольнения будет считаться последний день работы прогульщика. То есть, если после выхода на работу и предоставления объяснения, он продолжал выполнять свои обязанности, то эти два события должны совпасть по дате: издание приказа и момент увольнения.

Если работник не вышел на работу, а только явился, что бы предоставить объяснение, которое работодатель счел неубедительным, то приказ должен быть датирован фактической датой его составления, а вот моментом расторжения трудового контракта будет считаться последний день работы до прогула.

Затем в обязательном порядке приказ об увольнении должен быть доведен до работника и что бы он расписался об ознакомлении с его содержимым.

При его отказе от подписи потребуется опять все оформить актом, а приказ отправить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. В целях доказательства надлежащей отправки, будет лучше, если она будет сопровождаться описью о вложении.

В этом же письме нужно предложить работнику забрать трудовую книжку и получить причитающийся расчет по зарплате.

Срок на ознакомление с приказом установлен законом в 3 дня. Если работник ознакомился с ним, то ему в этот же день нужно вручить трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить заработную плату за отработанное время.

Как делается запись в трудовой книжке  статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул)

До выдачи основного документа работника, отдел кадров должен внести в нее запись об увольнении.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтруда РФ, запись должна содержать порядковый номер, дату внесения, сведения об увольнении за прогул и правовое обоснование в виде ссылки на статью Трудового кодекса, в данном случае подпункт а, пункта 6 статьи 81 ТК РФ. В последней графе ставится отметка о приказе, на основании которого внесена запись в книжку, с указанием номера и даты издания.

Правовые нюансы при увольнении

В своем желании побыстрее избавиться от нерадивого работника, администрация предприятия допускает ошибки, которые могут привести к тому, что увольнение будет признано незаконным. В результате чего, уволенный восстановится на работе, да еще ко всему присовокупится необходимость выплаты компенсации за вынужденный прогул.

Самое главное НЕЛЬЗЯ уволить работника, который отсутствует без выяснения причин, факт отсутствия на рабочем месте, пусть даже в течение длительного времени и даже при наличии правильного составленного акта не дает основания для применения статьи за прогул.

В судебной практике был случай, когда уволили работника, заблудившегося в тайге, куда он поехал в выходные дни для сбора ягод. О его пропаже схватились близкие, и заявили в полицию и поисковую службу, на работу так же было сообщено о происшествии, но работодатель расценил это, как попытку ввести его в заблуждение и потребовал уволить по соответствующей статье.

Проплутав более недели, потерявшийся был найден поисковиками и доставлен в больницу, выйдя после лечения на работу, он узнал, что незаконно уволен, разумеется за всем этим последовало восстановление в судебном порядке и выплату всех сумм, за вынужденный прогул, вкупе с компенсацией за причиненный моральный вред.

Увольнение могут признать незаконным, если не соблюдены следующие требования Трудового кодекса:

  • не получено объяснение с отсутствующего работника о причинах прогула;
  • не составлен или неправильно оформлен акт обнаружения факта неявки работника на свое рабочее место;
  • приказ об увольнении составлен задним числом и датирован днем невыхода работника;
  • увольнение произведено спустя один месяц с даты установления факта прогула.

Часто у работодателя возникают сомнения по поводу правомерности увольнения сотрудника, у которого не закончился испытательный срок, назначенный при приеме на работу. Трудовой кодекс не содержит никаких ограничений на этот счет, расторгать трудовой договор можно на любой стадии правоотношений, в том числе, если испытуемое лицо не явилось на работу без уважительной причины.

Формулировка увольнения при таких обстоятельствах должна быть основана на статье ТК, предусматривающего санкцию за прогул, то есть подпункт а, пункта 6 статьи 81.

Кадровой службе предприятия и бухгалтерии важно помнить, что вне зависимости от причины увольнения, выдача трудовой книжки и расчета должны быть произведены в день ознакомления работника с приказом.

Соблюдение прав работника, пусть даже и допустившего грубейшее нарушение трудовой дисциплины, должно быть произведено согласно положению закона и малейшее отступление от правил грозит неприятностями работодателю, поспешившему избавиться от недобросовестного сотрудника.

Интересная методика Gary Halbert, позволяющая самому написать эффективный продающий текст.

Можно ли открыть бизнес без больших вложений https://delat-delo.ru/zametki-predprinimatelej/nikolaj-emelyanenko/osnova-dlya-starta-v-biznese.html — реальный опыт предпринимателя.

Источник: https://delat-delo.ru/organizatsiya-biznesa/oformlenie/personal/uvolnenie/za-proguly.html

Увольнение за прогул – основания, пошаговая инструкция 2019 года

Пошаговое увольнение работника за прогулы

Трудовое законодательство предоставляет администрации фирмы возможность в одностороннем порядке расторгнуть трудовое соглашение. Одним из случаев, когда это разрешено сделать, является осуществление работником различных дисциплинарных нарушений. В частности, можно произвести увольнение работника за прогул.

Понятие прогула

ТК определяет, что прогул это отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и больше, и когда у сотрудника нет уважительных причин для такого действия.

Причинами увольнения за прогул может считаться:

  • Работник вообще не появился на своем месте;
  • Сотрудник ушел с места труда больше чем на 4 часа;
  • Работник допустил опоздание больше чем на 4 часа;
  • Сотрудник не появился на работе во время обязательной отработки, если он начал увольнение по собственному желанию;
  • Работник, который осуществлял обязанности по срочному трудовому соглашению, прекратил работать до момента его завершения;
  • Работник использовал положенный ему отгул, однако об этом шаге он не поставил в известность администрацию.

Внимание! Каждый работодатель должен составить график работы своего предприятия и довести эту информацию до сведения работника. В качестве подтверждения того факта, что работник был ознакомлен с ней, он проставляет ознакомительную подпись.

Если компания относится к разряду микропредприятий, они имеют право не разрабатывать отдельные внутренние акты. Однако в таком случае сведения о графике работы должны обязательно содержаться в трудовом соглашении с работником.

Факт, что сотрудник знает о режиме работы, является важным условием в процессе доказательства его вины по причине нарушения трудового распорядка.

Важно! Если работник не присутствует на своем месте 4 часа и больше, то сразу уволить его за нарушение трудового распорядка, как это устанавливает статья 81 ТК РФ, нельзя.

В данной ситуации на лицо не прогул, а только неисполнение обязанностей. В этом случае для увольнения необходимо, чтобы такое нарушение было зафиксировано несколько раз.

Очень важно, чтобы при фиксации прогула были составлены все необходимые документы. Если это не сделать, то и произвести такое увольнение не удастся.

Что такое вынужденный прогул

Может возникнуть ситуация, что работник будет отсутствовать на своем месте длительное время. Однако для этого у него будут присутствовать уважительные причины. Такое действие будет тогда квалифицироваться как вынужденный прогул.

Закон устанавливает, что если у работника есть уважительная причина для отсутствия, то к нему нельзя применять меры воздействия за прогул. Ведь в этой ситуации у него было желание исполнять свои трудовые обязанности, но по непреодолимой причине не было возможности это сделать.

Подтверждение уважительной причины должно обязательно осуществляться путем предоставления оправдательных документов.

Прогул может быть переведен в разряд уважительных, если произошло следующее событие:
  1. Работник открыл больничный листок;
  2. Сотрудник исполнял свои гражданские обязанности;
  3. Произошло ДТП;
  4. Работник присутствовал на похоронах близкого родственника;
  5. Произошло стихийное бедствие.

Также есть причины, которые приводят к вынужденному прогулу по вине организации:

  • Работнику было необоснованно отказано в приеме на работу. В этом случае вынужденный прогул считается с момента, когда работник должен был начать исполнять обязанности, и до момента вступления решения суда в силу.
  • Увольнение было произведено с нарушением норм закона;
  • Сотрудник приступил к выполнению обязанностей, но трудовое соглашение вовремя оформлено не было;
  • Работника по решению суда необходимо было восстановить на своем месте, но это было произведено с нарушением периода.

Может ли работник отсутствовать на рабочем месте в обеденный перерыв

Положения законов, а также действующие на предприятии законодательные акты устанавливают, что работнику в течение дня положены перерывы на отдых.

В документах закрепляется их начало и завершение, а также длительность. Время, затраченное на такие перерывы, не включается в состав времени работы.

Когда производится подсчет количества часов, которые сотрудник отсутствовал на своем месте, из этого времени необходимо убрать все обеденные перерывы.

Исполнение этой рекомендации позволит избежать ситуации, когда суд при рассмотрении дела встанет на сторону уволенного работника.

Внимание! Дело в том, что если он появился на своем месте после обеда, то после исключения обеденных часов может остаться период меньше либо равный четырем часам. И если в такой ситуации произвести увольнение, суд встанет на сторону работника.

С другой стороны, организация может попытаться отстоять свою точку зрения, поскольку ТК не делит рабочее время на период до обеда и после обеда. А при таком подходе можно считать общее число часов, которые сотрудник отсутствовал на работе.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов

Рассмотрим на примерах, какой обязательный порядок увольнения работника за прогул необходимо соблюдать каждому работодателю.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

Если было замечено, что работник не вышел на работу, то первым делом нужно с ним связаться. Когда он не смог сообщить уважительную причину, или же если сотрудник так и не появился на работе в течение дня, то факт отсутствия необходимо фиксировать документально. Для этого ответственный сотрудник предоставляет докладную записку руководству.

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-sotrudnika-za-progul.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.