Порядок увольнения при сокращении штатов

Содержание

Увольнение по сокращению штатов

Порядок увольнения при сокращении штатов

Увольнение по сокращению штатов — формальные действия, которые производятся нанимателем для уменьшения численности трудящихся на производстве. Алгоритм действий руководителя формально определен.

На нашем сайте вы ознакомитесь с полной картиной действий при сокращении, а также узнаете какие категории не могут быть сокращены, какие имеют преимущественные права.

Вы получите сведения о том, на какие гарантии и льготы вам следует претендовать.

Алгоритм действий для работодателя

Если вы являетесь руководителем предприятия и собираетесь провести урезку сотрудников предприятия, то вам необходимо придерживаться определенных действий, не запрещенных законодательством.

Начальным действием должно стать издание приказа, в котором вы обязаны указать ваше имя, причины сокращения, подпись и дату. Перечислить ликвидируемые должности. Дать рекомендации инспектору по кадрам об оповещении трудящихся о предстоящем событии.

Образец приказа о сокращении численности и штатов

Далее, вы, как работодатель, должны написать каждому сотруднику уведомление, предупреждающее его об отстранении. В документе необходимо наличие ФИО работника, даты лишения его работы, гарантий, предоставляемых сотруднику законом.

Образец уведомления о сокращении численности и штатов

Вместе с предыдущим актом, вашей обязанностью является издание уведомления с предложением новой вакансии. В нем должны содержаться ФИО сотрудника, перечень должностей, соответствующих его уровню работы и вакансий, которые ниже оплачиваются по отношению к его предыдущей работе.
Выбор сотрудника протоколируется письменно.

Уведомление с предложением вакансий при сокращении

Вашей обязанностью является оповещение выборного профсоюза, с которым вы должны определить путь наиболее выгодного отстранения для работников.

Вы должны сообщить местной службе занятости о предстоящей ликвидации, чтобы дать им возможность подготовится к приливу кадров.

Порядок лишения работы по сокращению штатов

Формально определены стадии сокращения. Руководителю необходимо следовать рекомендациям, принадлежащим каждой ступени процедуры. Нарушая порядок сокращения или изменяя процедуры, закрепленные в законодательстве, работодатель подвергается риску судебного разбирательства. Данным нарушением могут также заинтересоваться органы прокурорского надзора.

Алгоритм действий по сокращению штата:

  • Издание акта о сокращении;
  • Уведомление сотрудников, профессионального союза, службы занятости;
  • Увольнение.

Наниматель составляет приказ, включающий в себя дату планируемого сокращения, изменения в штатное расписание. После выхода документа, на протяжение 2 месяцев до увольнения, предусмотрено оповещение об отстранении трудящихся, которые входят в акт.

Извещение, включающее дату и основание лишения должности, составляется на сотрудника и отдается для ознакомления. В документации содержится список вакансий, предоставляемых работнику.

Трудящийся может принять предложение о новой вакансии или отказаться, отказ оформляется письменно со всеми необходимыми атрибутами.

Согласно закону наниматель должен оповестить о ликвидации выборный профсоюз в письменной форме за 2 месяца. Срок уведомления, в ожидании массового увольнения, составляет 3 месяца. Профсоюз, в течение 7 дней, должен выразить мнение по поводу лишения работы. Если он не одобрил ликвидацию наемных, то на протяжении 3 дней происходит согласование позиций.

Также, за 2 месяца руководитель обязан оповестить органы службы занятости населения. Если планируется масштабное отстранение, то за 3 месяца.

Кто не может быть сокращен

Социальные группы, имеющие гарантии, не позволяющие лишить их работы:

  • Беременные;
  • Женщины с ребенком до 3 лет;
  • Одинокие матери с ребенком, являющегося инвалидом до 18 лет;
  • Одинокие матери с чадом до 14 лет;
  • Лица, заменяющее мать инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет;
  • Родители, единственные работающие, с ребенком, являющимся инвалидом до 18 лет, либо ребенком до 3 лет.

Гарантии преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатов

Ряд трудящихся обладает определенными преимуществами при сокращении. К данным относятся:

  • Высокопроизводительные сотрудники;
  • Высококвалифицированные лица;
  • Трудящиеся, имеющие 2 или более детей;
  • Работники, единственные трудоустроенные в семье;
  • Наемные, имеющие профессиональные травмы или заболевания, полученные во время работы у текущего нанимателя;
  • Инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • Трудящиеся, повышающие трудовую квалификацию по указу и без отрыва от работы;
  • Сотрудники пенсионного возраста.

Заключительной ступенью алгоритма является оформление приказов об лишении работы служащих. Акт издается по единой форме №Т-8.
Трудящихся необходимо ознакомить с документами под подпись.

Инструкция для работников, подвергшихся сокращению штатов:

  1. Сначала вам необходимо выяснить, находитесь ли вы в перечне наемников, которых невозможно лишить работы по сокращению штата.
  2. Выясните, есть ли у вас право на обладание преимущественным правом. Если вы обладаете таковым, то вы должны оповестить руководителя в письменной форме.

    Составьте обращение в документе из 2 экземпляров, 1 отдайте управляющему, а на 2 поставьте отметку о взятии первого.

  3. Упомяните о своем праве на предложение вам вакантной должности. Согласие или отказ от предложенной работы — личное дело наемника.

    Отказ обязательно должен быть оформлен в письменной форме.

  4. После увольнения, на протяжение 2 недель, нужно заявить в службу занятости населения о текущем статусе.
    В срок 2 месяцев вы должны получать среднюю зарплату, которую получали ранее.
  5. Не оформляйте заявление об увольнении по собственному желанию.
    В этом случае вы теряете право на все льготы и выплаты, на которые вы претендуете.

Некоторые особенности увольнения по сокращению штатов

  • Трудящийся, находящийся в отпуске по нетрудоспособности. Сотрудник, прибывая в больничном отпуске, в период временной нетрудоспособности не может быть сокращен, согласно ТК РФ.
  • Работник в отпуске. Часто лица, находящиеся в оплачиваемом и не оплачиваемом отпуске, во время сокращения задаются вопросом «возможно увольнение или нет?». Законодательство дает ответ на данный вопрос. Руководитель не может отстранить от работы трудящегося, прибывающего в отпуске или являющегося не способным трудиться по состоянию здоровья. Факт лишения работы данных лиц может стать поводом для обращения в суд.Трудящийся, находящийся в отпуске, может быть отстранен от должности лишь по собственному желанию, написав заявление об уходе с работы.
  • Пенсионеры. Некоторые считают, что людей пенсионного возраста отстранить от работы во время сокращения нельзя. Однако данное мнение ошибочно. Пенсионеры, так же как и другие могут лишиться работы. Им так же предлагается вакансия, они имеют те же гарантии и льготы. У лиц пенсионного возраста может быть и преимущественное право на оставление, поскольку они могут обладать достаточно высокой квалификацией и иметь большой опыт.
  • В отношении Совместителя. По отношению к совместителям процесс сокращения не отличается от обычного увольнения сотрудников.
  • Беременные или работницы, находящиеся в декрете. Некоторые полагают, что беременная женщина может лишиться работы по сокращению. Это ошибка, поскольку в действующем законе даются гарантии данной категории лиц. Беременные и женщины в декрете с ребенком до 3 лет не могут быть отстранены от работы. Они могут ее лишиться, только написав заявление по собственному желанию.
  • Досрочное увольнение. Существует возможность досрочно лишиться работы во время сокращения. В таком случае работник будет отстранен, как при обычном заявлении по собственному желанию. Сотрудник, при этом, не может претендовать на льготы. Отстраняясь по собственному желанию, вы можете потерять выходное пособие.
  • Сокращение госслужащих. Сокращение государственных служащих выполняется по ТК РФ, который предусматривает возможность трудоустройства служащих на вакантные должности. При сокращении государственный служащий получает материальную компенсацию, состоящую из суммы, предусмотренной при сокращении.Сокращение сотрудников МВД и МЧС осуществляется в том же порядке, как и для рядовых граждан. Единственной особенностью является следующий факт: перед сокращением служащие МВД направляются на прохождение врачебной комиссии. Необходимость в этом важна, поскольку устанавливается годность к службе в ОВД в дальнейшем.

Выплаты при сокращении

Работодатель должен знать о гарантиях, которые даны его сотрудникам. Он должен обеспечивать их реализацию.
При сокращении штатов руководитель обязан сделать определенные выплаты:

  • Выходные выплаты;
  • Зарплата;
  • Компенсация за неизрасходованный отпуск.

Выходное пособие — суммы, гарантированные трудящемуся при лишении работы, выплачиваемые нанимателем на протяжении 2 месяцев. Оно образовывается из среднемесячного заработка трудящегося.
В случаях, описанных ниже, оно может быть увеличено или продлено.

Лица, трудящиеся на работах сезонного характера, имеют выплаты в размере 2 недельного среднего заработка.

Для наемных, работающих в области Крайнего Севера и приравненных к нему территориях, оплачиваемый период пособия составляет 6 месяцев, что в 3 раза дольше.

Если вы не были трудоустроены органом занятости в течение 2 недель после обращения, то, по запросу, вы можете получать выплату до 3 месяцев.

Трудоустраиваясь, обратите внимание на двухсторонний договор, заключаемый вами. В нем могут учитываться моменты, когда выплаты выходных пособий устанавливаются в повышенном размере или же, о нем вообще нет речи в договоре.

То есть, существует угроза, что данная выплата не будет производиться.
Такое практикуется индивидуальными предпринимателями.

Заключая трудовой договор, упомяните, что в случае лишения работы, вы бы хотели получать положенные вам субсидии.

Если же в договоре упоминается о выплатах, положенных ликвидируемым сотрудникам, но работодатель отказывается произвести таковые. Не медлите, в течение 2 месяцев адресуйте жалобу в суд. В данном случае ваши права в явном виде нарушаются.

Подробнее о выходном пособии.

Зарплата выдается за часы проделанной работы в месяц увольнения. Наниматель обязан вам ее выплатить.

Работнику гарантирована компенсация за отпуск, который не был истрачен им за год.
Компенсация за неизрасходованный отпуск рассчитывается по формуле:

Все вышеперечисленные субсидии выдаются в последний рабочий день. Руководитель не может удерживать их.
Это незаконно и может стать поводом для вашего обращения в суд.

Источник: https://femida.guru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Порядок увольнения сотрудников по сокращению штата или численности

Порядок увольнения при сокращении штатов

Все предприятия стремятся к экономической эффективности. Временами для ее поддержания им приходится изменять штатное расписание: какие-то должности заменяются другими, некоторые убираются полностью. Если позиция ликвидируется из штатного расписания, то трудящемуся в этой должности сотруднику грозит увольнение по сокращению штатов.

Процедура уменьшения численности персонала по инициативе работодателя установлена Трудовым Кодексом РФ.

Порядок действий

Для инициации процесса увольнения руководитель предприятия формирует приказ о сокращении штата. Приказ составляется в свободной форме, но в тексте обязательно должны быть приведены:

  • список должностей, которые будут изменены или ликвидированы,
  • дата вступления этих изменений в силу.

Далее составляются персональные извещения для сотрудников, которые занимают сокращаемые позиции. Уведомления вручаются лично в руки, при этом оповещаемый подтверждает получение подписью. Извещение должно быть передано не позже, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Если в компании или её филиалах есть вакантные позиции, то они должны быть предложены увольняемым. В случае согласия, сотрудник переводится на новое место. При отказе от предложенных вариантов, он подписывает соответствующий документ.

Новые должности следует предлагать работникам не только в момент оповещения о предстоящих изменениях, а в течение всего срока предупреждения. Если освобождаются какие-либо вакансии, о них необходимо незамедлительно сообщать сокращаемым сотрудникам.

Работодателю следует за 2 месяца официально известить о планируемых увольнениях службу занятости и профсоюз, если он функционирует на предприятии.

При подготовке массового увольнения оповещение контролирующим структурам следует отправить за 3 месяца до назначенного срока. В завершении процедуры издается приказ о расторжении трудовых договоров с персоналом, который не удалось перевести на подходящие вакансии. Сотрудникам, фигурирующим в приказе, вносятся записи в трудовые книжки.

Компенсация увольняемым

Расчеты с сокращенными работниками выполняются в последний рабочий день. Им должны быть начислены заработная плата, прочие положенные выплаты и выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячному заработку. Если человек встал на учет по безработице и не может трудоустроиться, то он имеет право продолжать получать пособие в течение 2 месяцев после ухода с работы.

Увольняемый работник может уйти с предприятия раньше, чем пройдут 2 месяца с момента первого оповещения. Ранний уход согласуется с работодателем и является основанием для начисления дополнительной компенсации, которая рассчитывается исходя их среднего заработка и начисляется за все оставшиеся дни между датой фактического ухода и датой запланированного сокращения.

Скачать документ бесплатно в Word [35.00 KB]

Исключения из правил

Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены при сокращении штата, если организация продолжает функционировать.

Категории лиц, не подлежащих сокращению

Статус сотрудника На какой период действует запрет
Женщины, беременные или находящиеся в декретном отпуске До 3-летия ребёнка
Матери детей – инвалидов До 18-летия ребёнка
Одинокие родители До 14-летия ребёнка
Несовершеннолетние До совершеннолетия работника
Пребывающие в отпуске До окончания отпуска
Временно нетрудоспособные До окончания срока, указанного в листе нетрудоспособности

Если работодатель твердо намерен ликвидировать должность, занимаемую человеком, которого нельзя уволить, то он должен предложить ему перевод на другую позицию. При этом новая должность должна быть аналогична предыдущей по уровню требуемой квалификации и размеру заработной платы.

Выделяют категории сотрудников, которые пользуются преимущественным правом на сохранение рабочего места. Работодатель должен отдать им предпочтение, даже если у них ниже квалификация, чем у работников без привилегий.

Преимуществом пользуются следующие сотрудники:

  • единственные кормильцы, семьи которых не имеют других источников финансового обеспечения;
  • содержащие двоих и более несовершеннолетних;
  • получившие увечья на работе, имеющие профессиональные заболевания;
  • направленные работодателем на повышение квалификации;
  • участвовавшие в боевых действиях в рядах российской/советской армии.

Работникам, относящимся к вышеперечисленным категориям, рекомендуется письменно оповестить руководство о своих привилегиях сразу после получения ими извещения о сокращении штата.

Существуют отдельные категории статусов, не позволяющие сократить работника в период действия его полномочий. Например, член избирательной комиссии не может быть уволен по решению работодателя. Обладающие правом решающего голоса – до окончания полномочий, а с правом совещательного голоса – до конца избирательной кампании.

Отмена приказа

Сокращение может стать интересным случаем, когда работодатель вдруг принимает решение об отмене проведения процедуры. При массовых увольнениях руководство компаний придумывает различные ходы.

Случай из практики:

За консультацией обратилась группа сотрудников крупного предприятия, назовем его ООО «Малый», которое проводило массовое сокращение численности сотрудников.

Схема выглядела интересно: работников уведомили о предстоящих изменениях, которые заключались в том, что ООО «Малый» прекращает заниматься деятельностью в сфере работы сотрудников, но функционирование организации не прекращается, а передается в ведение другого работодателя, назовем его ООО «Главный».

Организационный момент мероприятия предполагал, что необходимо сократить штат, но тут же перевести его в новое ООО. Работников уведомили о сокращении за 2 месяца, в то же время предлагая им написать заявления об увольнении по собственному желанию, с одновременным гарантированием того, что они будут трудоустроены в «Главный» на те же должности, с большими окладами.

Огромный коллектив не очень воодушевился такой идеей и люди начали потихоньку увольняться, если находили подходящую работу, а также требовать положенную компенсацию. В связи с этим, руководство ООО «Малый» отменило приказ о сокращении и начало процедуру добровольного перевода сотрудников в ООО «Главный».

Группа обратившихся оказалась самой стойкой, а в итоге проигравшей стороной. Они не желали продолжать работу в той же сфере, рассчитывая на сокращение, но оказались законно работающими на прежних должностях в «Малый», выполняя ту же работу, что и сотрудники, уволившиеся и перешедшие в «Главный». Новый работодатель действительно принял работников, и установил им высокие оклады и премии.

Прежний состав администрации, трудящийся уже в «Главный», отказался принимать на работу заартачившихся сотрудников из  «Малый», поэтому обратившиеся за консультацией оказались в невыгодном положении. Они хотели узнать, можно ли заставить прежнего работодателя уволить их по сокращению штата.

Правила не запрещают работодателю предлагать сотрудникам увольнение по соглашению или по собственному желанию. Работникам не выгодно соглашаться на подобные предложения, потому что в таком случае они не смогут получать выходное пособие, но в то же время, условия могут быть и привлекательными для обеих сторон.

Если руководство компании отменяет приказ о сокращения – это абсолютно законное решение. В этом случае работа сотрудников продолжается на прежних условиях.

Порядок увольнения по сокращению штатов установлен Трудовым Кодексом РФ. Любое нарушение может стать основанием для обращения в суд, который уполномочен обязать компанию восстановить сокращенных в их должностях и выплатить компенсацию, но заставить работодателя увольнять сотрудников по сокращению невозможно, если в действительности процедура отменена руководством организации.

Источник: https://trud.guru/uvolnenie/po-sokrashheniyu-shtatov.html

Процедура увольнения сотрудников при сокращении штатов: пошаговая инструкция, нюансы оформления

Порядок увольнения при сокращении штатов

Работодатель на сегодняшний день имеет достаточно большое количество прав, в том числе относительно процедуры расторжения трудового договора со своим сотрудником по причине сокращения штата или численности сотрудников, занятых в той или иной организации. Каким образом проводится процедура сокращения и о каких нюансах следует помнить работодателю при оформлении такого расторжения трудового договора с его работниками?

Что такое сокращение в соответствии с положениями Трудового Кодекса?

Трудовой Кодекс Российской Федерации регламентирует все возможные основания для расторжения действующего трудового договора. Одним из таких оснований является расторжение договора по причине сокращения численности сотрудников или сокращение штата. Данные понятия, хоть и являются, с точки зрения правоприменения, достаточно близкими между собой, на деле существенным образом различаются.

При сокращении численности сотрудников работодатель сохраняет в штатном расписании ту или иную должность, однако ограничивает количество лиц, которые работают на такой должности.

Если речь идет о сокращении штата сотрудников, то это подразумевает полное исключение из штатного расписания тех или иных должностей, которые, по мнению работодателя, на сегодняшний день не нужны его организации или их функции можно передать другим сотрудникам.

Особенности увольнения

При сокращении штата процедура увольнения сотрудников происходит несколько иначе, нежели при других формах расторжения.

Трудовой Кодекс тщательным образом защищает права и интересы лиц, подпадающих под сокращение, что связано с тем, что нередко сотрудники теряют достаточно существенную сумму денежных средств в результате такого увольнения.

К основным, с точки зрения трудового законодательства, особенностям увольнения по сокращению штата относятся следующие нюансы:

  • прежде чем говорить об увольнении сотрудника по результатам проводимой процедуры сокращения, необходимо уведомить такого сотрудника не менее, чем за три месяца;
  • если сотрудник относится к определенной группе трудящегося населения, которую уволить через сокращение нельзя, с ним должно быть заключено специальное соглашение, в результате увольнения по которому с материальной точки зрения сотрудник не окажется «в минусе» по сравнению с увольнением по сокращению штата;
  • при проведении сокращения должны быть тщательным образом соблюдены все соответствующие положения трудового законодательства. В противном случае осуществленное увольнение может быть оспорено, в том числе в судебном порядке с вынесением решения о необходимости восстановить сотрудника на его рабочем месте.

Трудовой Кодекс об увольнении по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата перечислено в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора в рамках статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 180 Трудового Кодекса, уведомление о планируемом сокращении должно быть издано не менее, чем за два месяца, то есть шестьдесят календарных дней, до планируемой даты подписания приказа о расторжении трудовых договоров. Также в соответствии с указанной статьей все сотрудники должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Если у работодателя есть такая возможность, то он должен предложить сокращаемым работникам должности из числа имеющихся в штате для того, чтобы избежать полного увольнения такого сотрудника с работы в конкретной организации.

Увольнение из штата по итогам сокращения возможно только в том случае, если у работодателя нет другой должности, которую работник сможет замещать на основании его квалификации и профессии.

Предлагать имеющиеся вакансии своему сокращаемому сотруднику работодатель обязан вплоть до того момента, пока не будет в окончательном виде расторгнут существующий трудовой договор.

При составлении уведомления о расторжении трудового договора работодатель обязан сообщить о сокращении штата профсоюз, а также службу занятости конкретного региона (если речь идет о сокращении штата, не считающегося массовым, на такое уведомление дается не менее двух месяцев; если же сокращение считается массовым, то уведомление должно быть осуществлено не менее, чем за три месяца до расторжения основной массы договоров с сотрудниками).

Если по личным причинам ни одна из предложенных должностей не была принята работником, по истечении срока, указанного в уведомлении, в отношении такого работника выносится приказ об увольнении в связи с сокращением штата.

Условия для увольнения сотрудника по сокращению штата

Сокращение штата и увольнение по этому основанию может быть осуществлено только в том случае, если работодатель проследит за строгим соответствием проводимой процедуры существующим условиям, а именно:

  • трудовое законодательство соблюдено в полном объеме относительно проведения сокращения в соответствии с предусмотренной в действующих нормах права процедурой;
  • сокращение штата и увольнение определенного количества сотрудников является обоснованной необходимостью, так как другими путями решить вопрос с численностью штата и полным его обеспечением на должном уровне функционирования не представляется возможным (например, у предприятия резко снизилась существующая прибыль, в результате чего обеспечивать должный уровень заработной платы всем сотрудникам работодатель не имеет возможности);
  • служба занятости получила уведомление о готовящемся сокращении штата в установленные законом сроки без нарушения соответствующих норм права.

Кого сокращать нельзя?

При проведении процедуры сокращения Трудовой Кодекс определяет круг льгот, которые должны быть использованы в отношении определенных категорий трудящихся. Наличие таких льгот говорит о возможности избежать увольнения при проведении сокращения штата. К категориям, имеющим льготы, относятся сотрудники:

  • воспитывающие детей-инвалидов;
  • выступающим в качестве родителей-одиночек;
  • являющиеся единственными кормильцами;
  • получившие увечье или профессиональное заболевание при работе на конкретном предприятии или в конкретной организации, проводящей процедуру сокращения;
  • признаваемые инвалидами различных вооруженных конфликтов, признаваемых Российской Федерацией;
  • имеющие звания Героев (СССР и РФ), а также являющиеся кавалерами Орденов Славы;
  • имеющие статус жертв Чернобыльской катастрофы и испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • проходящие повышение квалификации по направлению, выданному в организации, если такое повышение плотно совмещается с работой;
  • признаваемые изобретателями как лицами, вносящими вклад в развитие производства.

В статье 179 Трудового Кодекса говорится о том, что при сокращении штата предпочтение отдается лицам, имеющим более высокое образование (высшее перед средним специальным), а также более длительный стаж работы в конкретной должности.

Уведомление сотрудника

Трудовой Кодекс предусматривает необходимость обязательного уведомления сотрудников, которые подпадают под сокращение штата.

Для вручения такого уведомления действует специальный срок – сотрудник должен быть уведомлен о сокращении и своем увольнении в срок не менее двух месяцев до даты планируемого расторжения контракта.

Если речь идет о проведении массового сокращения, то такой срок увеличивается до трех месяцев.

Уведомление вручается каждому сотруднику «под роспись» с обязательным указанием на втором экземпляре (остается у работодателя), когда оно было вручено, а сотрудник ставит роспись на таком уведомлении собственноручно. В тексте уведомления указываются фамилия, имя и отчество сокращаемого сотрудника, полное наименование его должности, сведения о том, когда и по каким основаниям происходит расторжение трудового договора, какой день следует считать последним.

В уведомлении также необходимо проставить сведения о приказе, в котором озвучена численность сокращаемых сотрудников, а также указаны сведения о том, на каком основании принято решение о сокращении штата.

Если сотрудник на больничном…

В положениях Трудового Кодекса Российской Федерации содержится запрет на увольнение сотрудника, пребывающего на больничном, независимо от того, каким образом этот больничный был взят и для каких целей. Однако с проведением процедуры сокращения все выглядит несколько иначе. Это обусловлено тем, что процесс такого увольнения является несколько растянутым по времени.

Если сотрудник получил уведомление о сокращении штата до своего ухода на больничный, он все равно будет уволен по итогам выхода с него. А вот если такое уведомление вручено сотруднику не было, и он про сокращение штата не знает, увольнять его работодатель не имеет права до тех пор, пока не будет получена информация о том, что сотрудник с больничного выходит.

Положенные выплаты

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает необходимость выплат сотруднику, который увольняется из организации по сокращению штата. К таким выплатам относятся:

  • заработная плата за фактически отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованную часть отпуска;
  • выходное пособие в размере не менее трех средних заработков за месяц.

Если работодатель не хочет выплачивать какую-то из причитающихся сумм, ее можно взыскать через суд вместе с процентами за просрочку выплаты.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/pravila-provedeniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.