Порядок увольнения по закону

Содержание

Федеральные законы и другие нормативные акты, которые регулируют вопросы увольнения работника

Порядок увольнения по закону

Расторжение трудового договора – сложный процесс, и нельзя сказать, что он регулируется только теми рамками, что установлены ТК РФ.

Кроме основного закона РФ (Конституции) и Трудового Кодекса, регламентирующего трудовые правоотношения, вопросы увольнения затронуты в отдельных Федеральных Законах, подзаконных актах Правительства, министерств и ведомств, а также локальных актах организаций и в судебной практике, формально не являющейся источником права.

Трудовой кодекс

ТК РФ является основным законом, регулирующим не только процесс увольнения, но и трудовые правоотношения в целом. Он представляется собой базу, при помощи которой трудовое право регулирует вопросы расторжения договора между сотрудником и работодателем.

Расторжению трудовых правоотношений посвящена гл. 13 кодекса, в которой рассмотрены:

  • общие основания прекращения трудовых отношений;
  • расторжение контракта по инициативе сторон;
  • отдельные случаи увольнения, не зависящие от сторон трудовых отношений;
  • участие профсоюзов в вопросах расторжения трудового договора;
  • оформление увольнения.

Справка. Кроме главы 13, вопросы увольнения работника рассматриваются и в отдельных правовых нормах трудового законодательства.

Статьи, которые также регулируют прекращение трудового договора:

  • ст. 140 – расчет при увольнении;
  • ст. 180 – дополнительные пособия увольняемым в связи с ликвидацией или сокращением;
  • ст. 261 – регулирует гарантии при увольнении беременных и лиц с семейными обязанностями;
  • ст. 278 и 280 – особенности расторжения контракта с руководителем;
  • ст. 288 – увольнение совместителя;
  • ст. 296 – расторжение трудовых отношений с сезонными работниками;
  • ст. 307 – особенности расторжения трудового договора, если работодатель – физическое лицо;
  • ст. 312 и 312.5 – увольнение надомников и дистанционных работников;
  • ст. 327.6 – расторжение договора с иностранцем;
  • ст. 332, 336 и 336.3 – особенности увольнения педагогов и научных работников;
  • ст. 341 – увольнение сотрудников дипломатической службы;
  • ст. 347 – расторжение трудового договора с религиозным работником;
  • ст. 348.11, 348.11-1 и 348.12 – регулирование порядка расторжения контракта со спортивными работниками

Другие федеральные законы

Условно законы РФ в области регулирования прекращения трудовых отношений можно разделить на два вида:

  • вспомогательные;
  • законы, регулирующие условия труда отдельных категорий работников.

В первую группу входят:

Указанный акт регулирует порядок постановки на учет граждан, оставшихся без работы, порядок выплат при увольнении в отдельных случаях и т.д., в частности:

  • ст. 32 – условия досрочного выхода на пенсию (если был уволен гражданин, которому до выхода на пенсию осталось менее 5 лет);
  • ст. 34.2 – дополнительные гарантии для предпенсионеров и т.д.

Одна из главных задач профсоюзов – защита работников в рамках трудовых отношений. В частности, расторжение контракта по инициативе руководителя организации в большинстве случаев не может быть произведено без мотивированного согласия профсоюзной организации.

Ко второй группе законодательных актов можно отнести:

  1. Законы, регулирующие труд служащих государственных и муниципальных органов:
  1. Законы, регулирующие труд в отдельных организациях.

Прямого регулирования о порядке расторжения трудового договора такие законы не содержат, но сам трудовой договор, соглашение об увольнении и иные документы, связанные с увольнением, составляются с учетом положений этих законодательных актов, к которым, например, относятся:

Подзаконные акты

В области регулирования вопросов увольнения существует множество подзаконных актов.

  1. Акты министерств и ведомств:

Также вопросы регулирования отдельных положений о расторжении трудовых отношений затронуты в Указах Президента РФ.

Локальные акты организации

Каждое предприятие разрабатывает нормативные акты, и некоторые могут касаться процедур расторжения трудового договора или связанных с ним действий, например:

  • вопросы отработки увольнения по собственному желанию;
  • размеры дополнительных выплат при увольнении отдельных категорий работников;
  • приказы и акты о передаче дел для материально ответственных сотрудников и т.д.

Большую роль в этом вопросе играют непосредственные документы, регулирующие трудовые правоотношения.

Коллективные соглашения

Такой вид трудового договора регулируется гл. 7 ТК РФ. В соответствии со ст. 40 коллективный договор регулирует множество вопросов по организации труда на предприятии или у ИП, в том числе и вопросы увольнения, например:

  • запрет на сокращение категории работников, не предусмотренной трудовым законодательством;
  • закрепление дополнительных выплат при увольнении и т.д.

Трудовой договор

Норма статьи 57 ТК РФ регулирует содержание трудового контракта, и он, в свою очередь, может содержать и порядок его расторжения в отдельных случаях, прямо не регулируемых законом, например:

  • ответственность сотрудника (для главного бухгалтера и руководителя организации она предусмотрена законодательством), если после увольнения будут выявлены нарушения;
  • повышенный размер выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением и т.д.

Срочный контракт полностью регулируется законодательно, и, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается при наступлении даты, указанной в нем как последний рабочий день, о чем работник предупреждается за 3 дня.

Одним из основных документов в процедуре увольнения является Приказ, подписываемый руководителем организации. Он может быть издан по форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или разработан организацией в индивидуальном порядке с иными первичными документами.

Приказ содержит:

  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • причину;
  • ссылку на документ-основание увольнения и норму ТК РФ.

Еще один важный Приказ в вопросе прекращения трудовых отношений – это Приказ о передаче дел материально ответственным лицом (главбухом, руководителем отдела и т.д.).

Также существует Приказ об отмене увольнения, в случаях, когда:

  • сотрудник отозвал заявления до последнего рабочего дня, но запись уже была занесена в трудовую книжку;
  • расторжение трудового договора произведено по ошибке;
  • восстановление произведено в принудительном порядке (решение трудовой инспекции, прокуратуры или суда) и т.д.

Соглашение о расторжении

В соответствии со ст. 78 ТК РФ увольнение может быть произведено по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, которые обязаны составить письменное соглашение. Его форма произвольная, не устанавливается на законодательном уровне. Акт должен включать в себя следующие сведения:

  • юридический адрес организации;
  • сведения о сторонах (ФИО и занимаемые должности);
  • ссылку на трудовой договор;
  • условия расторжения контракта (отработка, передача дел, дата последнего рабочего дня);
  • условия о дополнительных выплатах (например, о выходном пособии и иных компенсациях);
  • дату составления и подписи сторон.

Судебная практика

Судебная практика не является законодательным актом, но оказывает существенное влияние на регулирование вопрос увольнения. Она подразделяется на два вида:

  • разъяснения законодательных норм (выражается в Постановлениях Пленума ВС РФ);
  • отдельные судебные решения.

В первом случае речь идет о ППВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судам Трудового кодекса Российской Федерации». Вопросы расторжения трудового договора рассматриваются в п. 20 – 53.

Во втором случае судебная практика нередко создавала прецедент для рассмотрения аналогичных споров:

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/zakonodatelstvo.html

Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года – что изменилось

Порядок увольнения по закону

С 1 февраля 2020 года действуют новые правила увольнения и приема на работу сотрудников. Необходимо обратить на них внимание, как работодателям, так и трудоспособным гражданам России, чтобы не возникало досадных споров и недоразумений в трудовых отношениях.

статьи:

Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года

Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

Причины увольнения в 2020 году

При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

Итак, все основания увольнения работника по собственной инициативе в 2020 году:

  1. Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
  2. Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
  3. Выход на пенсию.
  4. Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

Увольнение работника может быть и по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений:

  1. Мировое соглашение между работником и работодателем.
  2. По причинам, не зависящим от воли обеих сторон. 

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя в 2020 году:

  1. Ликвидация данной организации.
  2. Сокращение штата в организации.
  3. Нарушение должностных обязательств работником.
  4. Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.

  5. Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.

  6. Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

Работодатель должен выдать работнику при увольнении следующие документы:

  1. В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.

  2. По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

Порядок увольнения в 2020 году

Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение, или оформление работодателем (главным бухгалтером, другим официально уполномоченным лицом) документа (можно совместно с работником) с обоснованием причины увольнения.

Шаг 2. Издается официальный приказ об увольнении по форме № Т-8, подписывается руководителем предприятия.

Шаг 3.  В личной карточке сотрудника делается запись об увольнении на основании вышеперечисленных документов.

Шаг 4. Работнику предоставляют приказ и личную карточку для ознакомления, что он утверждает своей подписью.

Шаг 5.  В трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении с указанием причины увольнения и ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Шаг 6.  Запись в трудовой книжке заверяется подписью руководителя или руководителя отдела кадров. После этого запись подписывает увольняемый работник.

Шаг 7. В последний день работы сотрудника производится полный расчет, а также выдаются все документы по обязательному списку и по запросу работника. Задержка с выдачей расчета или документов недопустима!

Шаг 8. Если сотрудник является плательщиком алиментов, о его увольнении работодатель обязан сообщить судебному приставу-исполнителю, а также лицу, получающему алименты, в течение трех рабочих дней. Сообщение пишется в произвольной форме.

Ответственность работодателя за задержку с выдачей документов работнику в день увольнения

Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

  1. Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
  2. Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

Если ситуация в организации повторилась, то за повторную дисциплинарную халатность штрафы будут выше:

  1. Для предприятия – от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. Для руководителя лично – от 10 000 до 20 000 рублей штрафа, или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/news/1421-uvolnenie-po-novomu-s-1-fevralya-2020-goda.html

Основания и порядок увольнения по закону

Порядок увольнения по закону
Бесплатная консультация юриста по телефону:

При увольнении с работы важнейшим аспектом является правомерность, т.е. соблюдение прав работника, защита его от незаконных действий работодателя. Все возможные основания для расторжения договора как по инициативе сотрудника, так и по инициативе работодателя, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника признается законным при соблюдении следующих условий:

  • Основания увольнения предусмотрены действующим законом и соответствуют фактическим обстоятельствам;
  • Порядок увольнения соблюден и соответствует основанию;
  • Приказ об увольнении подписан работодателем, действие договора прекращено.

Законные основания

Основная масса положений, касающихся порядка прекращения трудового договора с работником, прописана в статьях главы 13 Трудового кодекса РФ. Все предусмотренные законом основания для разрыва соглашения между работодателем и сотрудником обобщены в статье 77 ТК РФ.

164 ФЗ в новой редакции 2018 года.

Увольнение возможно по следующим общим основаниям:

  • Согласие обеих сторон — ст. 78 ТК РФ;
  • Истекший срок трудового соглашения — ст. 79 ТК РФ;
  • По собственному желанию сотрудника — ст. 80 ТК РФ;
  • По инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ;
  • Перевод сотрудника по его собственной инициативе либо с его согласия в другую организацию;
  • Переход на выборную должность;
  • Отказ сотрудника от продолжения трудовой деятельности под началом нового собственника организации, в связи со сменой подведомственности либо реорганизацией компании и аналогичными факторами — ст. 75 ТК РФ;
  • Отказ сотрудника от продолжения работы по причине изменений, внесенных в условия договора — часть 4 ст. 74;
  • Отказ от перевода на другую работу, связанный с наличием у сотрудника медицинских противопоказаний, либо отсутствие у компании подходящей работы — части 3 и 4 ст. 73;
  • Отказ сотрудника от переезда в условиях перевода работодателя на работу в другом городе — часть 1 ст. 72.1;
  • Обстоятельства, которые не зависят от работника и работодателя — ст. 83 ТК РФ;
  • Грубое нарушение правил заключения трудового договора — статья 84 ТК.

Также читайте ФЗ 83 в новой редакции. Подробности здесь:

Трудовой договор может быть прекращен по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Ознакомьтесь с основными положениями Федерального закона об адвокатской деятельности в РФ тут:

Согласно ст. 78 ТК РФ, расторжение договора по соглашению сотрудника и работодателя может быть произведено в любое время.

Действие срочного трудового договора (статья 79 ТК РФ) прекращается с завершением работ, для которых сотрудник был нанят. К этой категории относят:

  • Сезонные работы;
  • Конкретную (конечную) работу, задачу, проект и т.д.;
  • Замещение временно отсутствующего сотрудника.

Если срочный договор заключен на определенное время и вскоре истекает, сотрудник должен быть предупрежден работодателем об увольнении письменно как минимум за 3 дня.

Последние изменения в ФЗ об ОРД смотрите тут:

Согласно статье 83 ТК РФ, закон также предусматривает перечень оснований, на которые стороны не в силах повлиять:

  • Призыв в армию;
  • Осуждение и ограничение свободы;
  • Признание полностью нетрудоспособным;
  • Смерть работника (или работодателя — физического лица);
  • ЧС (война, катастрофа и др.) — при согласовании с властями страны или региона;
  • Дисквалификация либо ограничение для определенного вида трудовой деятельности;
  • Лишение или приостановление на более чем 2-х месячный срок специального права сотрудника (лицензии, водительских прав, разрешения на ношение и применение оружия и др. — в зависимости от условий работы);
  • Лишение сотрудника права доступа к гос. тайне, который необходим в данной работе.

При некоторых обстоятельствах, приведенных в списке, работодатель, прежде чем уволить работника, должен предложить имеющиеся у него вакансии, даже если ставка на них меньше, а должность — ниже.

также читайте основные положения ФЗ 214 в новой редакции 2018 года тут:

Статья 84 гласит, что договор прекращает свое действие, будучи заключенным вопреки:

  • Существующему судебному запрету для человека на работу в конкретной сфере, а также постановлению суда или иного уполномоченного органа о дисквалификации и ином наказании работника (для уволенных с госслужбы);
  • Имеющимся медицинским противопоказаниям;
  • Установленным требованиям к образованию или квалификации, которые не были соблюдены.

Прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан предложить тому вакантные места в организации. Если в случившемся виноват работодатель, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере месячной заработной платы. Если же в нарушении виноват сотрудник, компенсация не причитается.

Порядок увольнения работника по закону

В настоящей статье мы подробно затронем процедуру увольнения по инициативе работодателя и по собственному желанию сотрудника.

Подробный перечень оснований, позволяющих работодателю расторгнуть трудовое соглашение с работником, приведен в статье 81 ТК РФ. Это следующие обстоятельства:

  • Предъявление при трудоустройстве фальшивых документов;
  • Ликвидирование компании, закрытие ИП;
  • Сокращение штата сотрудников;
  • «Проваленная» квалификационная аттестация, проведенная по правилам, предусмотренным законом и внутренними нормативными актами организации, свидетельствующая о несоответствии навыков и знаний сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
  • Предыдущие два основания требуют от работодателя предложить сотруднику другие вакансии в компании, в т.ч. работу ниже по должности и с меньшим окладом.
  • При смене собственника компании возможны перестановки в руководстве и увольнение директора, его заместителей и главного бухгалтера организации. Рядовых работников передача компании в собственность нового владельца по закону не затрагивает;
  • Сотруднику, прежде имевшему дисциплинарные взыскания, увольнение грозит при многократном невыполнении своей работы без объективных причин;
  • К числу грубых нарушений, которые служат поводом для увольнения даже в условиях однократного эпизода, относят:
    • Отсутствие на рабочем месте. Увольнение за прогул допустимо в случае, если сотрудник отсутствовал на работе более 4-х часов подряд в течение одного рабочего дня, а также если тот вовсе не появился на работе в свою смену — вне зависимости от ее продолжительности;
    • Присутствие на работе в нетрезвом виде либо в состоянии наркотического опьянения;
    • Разглашение государственной, коммерческой либо служебной тайны, распространение личных данных персонала компании;
    • Кража, растрата или злонамеренная порча имущества организации грозят увольнением только после того, как в силу вступит официальное решение органа или лица, уполномоченного рассматривать дела по административным нарушениям;
    • Несоблюдение в работе производственной техники безопасности, создающее реальную угрозу наступления тяжких последствий, либо повлекшее за собой аварию, тяжкие увечья здоровью людей или их гибель. Факт нарушения должен быть зафиксирован специалистами в обрасти охраны труда;
    • Совершение виновных действий сотрудником, работа которого связана с обслуживанием (приемом и выдачей) материальных или денежных ценностей, если произошедшее влечет за собой потерю доверия работодателя в отношение виновного.
  • В п. 7.1 статьи 81 прописаны основания для увольнения отдельных категорий должностных лиц. Это непредставление или предоставление неполных, ложных сведений о доходах, расходах и имуществе (своих и членов семьи), наличие неразрешенного конфликта личных интересов, использование должностного положения в корыстных целях, наличие зарубежных банковских вкладов и счетов и др. факторы. Здесь кодекс также делает отсылку к Федеральному закону 2013 года N 79-ФЗ«О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами». В конце 2017 в это положение были внесены изменения, к которым мы вернемся ниже.
  • Аморальное поведение работника воспитательной сферы (п. 8 ст. 81 ТК РФ) также влечет за собой увольнение. Если проступок был совершен вне рабочего пространства или по месту работы, но не в рамках исполнения своих непосредственных обязанностей, увольнение возможно в течение одного года с момента, как о произошедшем стало известно работодателю;
  • Принятое руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером компании (отдельного ее филиала) необоснованное решение, по причине которого организации нанесен материальный ущерб, имущество повреждено или незаконно использовалось;
  • Любое грубое нарушение своих рабочих обязанностей, совершенное высшим руководством организации, после однократного эпизода по закону грозит немедленным увольнением (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Подробные разъяснения на эту тему даны в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 г. N 2«О применении судами РФ Трудового кодекса». Вопрос затронут в пункте 49 части постановления, содержащей разъяснения о расторжении договора по инициативе работодателя и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ (статья о дополнительных основаниях для увольнения руководителя организации);
  • Иные основания увольнения сотрудника могут предусматривать как конкретные трудовые договоры (персональные и коллективные), так и другие российские законы.

В числе перечисленных оснований есть те, которые в обиходе в совокупности часто называют «увольнением по статье». Это основания, которые способны в дальнейшем затруднить трудоустройство уволенного сотрудника, свидетельствуя либо о низкой квалификации специалиста, либо о его недисциплинированности в контексте работы, либо о его коррумпированности и ненадежности.

Увольнение работника ни по одному из оснований (кроме случая ликвидации организации или ИП) невозможно в период его временной нетрудоспособности (во время больничного) либо нахождения в отпуске.

Согласно статье 80 ТК РФ, любой трудящийся имеет право на увольнение по личной инициативе без необходимости указания побудивших его на то причин. Для этого необходимо оформить письменное заявление, предоставив его работодателю (в отдел кадров, непосредственному начальнику — в зависимости от структуры и внутреннего порядка компании). Заявление подается заблаговременно.

Обязательна ли отработка двух недель?

Законом предусмотрен «срок предупреждения об увольнении» длительностью от 14 дней. Т.е. предупредить об увольнении можно значительно раньше, но не позднее, чем за 2 недели.
Кроме того, в статье сказано, что иные федеральные законы могут предусматривать иной срок. Отсчитывается он со следующего дня после вручения заявления.

  • Отсрочка позволяет работодателю не оказаться застигнутым врасплох и найти за отведенное время нового специалиста;
  • Дает шанс «одуматься» сотруднику, написавшему заявление сгоряча.

До истечения периода предупреждения об увольнении сотрудник вправе забрать свое заявление. Единственное, что может помешать тому сохранить рабочее место — письменное приглашение, высланное претенденту на вакансию (другому работнику) и принятое им.

По окончании отсрочки трудовая деятельность прекращается. Если же к окончанию срока приказ об увольнении не подписан, при этом сотрудник продолжает выполнять свою работу, заявление аннулируется, а действие договора продолжается.

Источник: https://lawlinks.ru/uvolnenie-po-zakonu/

Увольнение с работы по трудовому кодексу

Порядок увольнения по закону

Увольнение – одно из самых сложных мероприятий в трудовом коллективе. Оно связано с завершением текущих рабочих отношений.

Знание тонкостей проведения этого мероприятия позволит избежать нарушения прав любой из сторон трудового договора.

Как самому защитить свои права и получить выплаты при увольнении, стоит ли соглашаться на увольнение по собственному и иные особенности трудовых правоотношений.

Виды увольнения

Трудовой кодекс закрепляет общие, классические, основания для увольнения:

  • соглашение между сотрудником и руководителем;
  • истечение времени, на которое сотрудник принимался на работу;
  • желание работника;
  • требование руководителя;
  • перевод к иному работодателю;
  • отказ продолжать работу, когда произошла смена учредителя, типа самого учреждения, его реорганизация или смена структуры подчиненности;
  • отказ от договора при изменении его главных условий;
  • отказ от смены работы по состоянию здоровья;
  • отказ от смены региона или муниципального образования как места работы;
  • по обстоятельствам, на которые стороны оказать влияние не могут;
  • если при заключении договора были нарушены требования закона, и потому продолжать дальше трудовые отношения невозможно;

Многие отношения регламентированы отдельными законами. В этих актах узкого регулирования указывается на специальные основания для увольнения. Например, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» разрешает прекращать служебные отношения, если госслужащий отказывается от гражданства российского государства.

В самом договоре можно прописать основания для его расторжения, не указанные в законах. Это допустимо для отдельных категорий рабочих. Например, в отношении назначенных начальников учреждений согласно ст. 278 ТК РФ в договоре может быть прописано о его увольнении, если он при своем руководстве допустил большую задолженность банкам.

Наиболее часто встречающимися на практике основаниями увольнения являются:

  • по желанию работника;
  • по требованию руководителя;
  • при истечении срока договора;
  • по договоренности.

Более подробно следует рассмотреть общие правила увольнения по указанным выше основаниям.

Увольнение по собственному желанию работника

Решившись на уход, работник обязан оповестить об этом своего нанимателя заранее — за две недели.

Многие предполагают, что работник должен отработать это время, но с точки зрения закона такое утверждение не верное. Работник просто говорит о своем намерении покинуть работодателя в определенный день.

Написанное или напечатанное заявление, зарегистрированное по правилам входящей документации, подтвердит факт оповещения работодателя в случае спора.

Потому написать такое заявление необходимо в двух экземплярах: одно для руководителя, второе – для отметки о принятии.

Способы передачи заявления:

  • лично работодателю (сам руководитель проставляет отметку о принятии на втором экземпляре);
  • через канцелярию или секретаря (заявление регистрируется как входящая документация, секретарь проставляет штамп о принятии);
  • направить письмом с уведомлением (при указании даты увольнения необходимо учитывать время на доставку письма). Такой вариант отправки допустим, например, когда руководитель отказывается получать заявление лично, а секретаря в штате нет, работник находится в отпуске или на больничном.

При написании заявления важно не запутаться в датах. В самом тексте прописывается дата, с которой предполагается увольнение. От нее отсчитывается 2 недели, так получается дата написания заявления. Между датой подписания заявления и датой намеченного увольнения должно быть не менее двух недель.

Если руководитель согласен и не нуждается во времени на поиск нового сотрудника, то он вправе не ждать заявленные недели и подписать заявление сотрудника немедленно.

Работник во время этих двух недель может передумать. Это недопустимо, если уже письменно приглашен кандидат, в приеме на работу которому отказать нельзя (например, по переводу).

После одобрения заявления, работодатель готовит приказ. Составлять его желательно ближе к окончанию двухнедельного срока, чтобы не нарушить право сотрудника на отказ от собственного намерения.

Если такое заявление до истечения двухнедельного срока не подписано, то возможны следующие варианты развития событий:

  • работать дальше, если сотрудник передумал увольняться;
  • фактически прекратить работать с планируемой даты.

Выбор любого из способов действий лежит на работнике. Фактическое продолжение рабочих отношений влечет аннулирование заявления.

Увольнение по инициативе работодателя

Существенные трудности вызывает увольнение, инициируемое работодателем. Это связано со значительным числом поводов для расторжения отношений:

Поводы для увольнения могут быть прописаны и в специальных законах (например, Кодекс торгового мореплавания предусматривает, что при не прохождении обязательной медицинской диспансеризации трудовой контракт может быть расторгнут).

Можно выделить правила, соблюдение которых обязательно при увольнении по решению работодателя:

  1. руководитель должен удостовериться, что поводы для расторжения существуют, оформить их должным образом (например, при совершении проступка, при сокращении);
  2. оповестить об этом кандидата на увольнение (например, направив соответствующее уведомление при ликвидации, затребовав объяснительную при прогуле);
  3. если требуется, то дождаться ответа от работника;
  4. по итогам рассмотрения ответа, оформить приказ о прекращении отношений;
  5. ознакомить сотрудника с приказом письменно и предоставить ему копию приказа (если сотрудник отказывается от знакомства с приказом и получения копии, то это фиксируется).

Особенностью увольнения по данному основанию является участие профсоюза в процедуре. ТК РФ говорит об обязательном его участии при ликвидации или закрытии ИП, сокращении, проведении аттестации (ст. 82 ТК РФ). Но коллективный договор предприятия может разрешать участие профсоюза при рассмотрении вопроса увольнения по иным поводам.

Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

ТК РФ дает право оформлять рабочие отношения на конкретный срок. Если продлевать их руководитель не намеревается, то о приближении этого срока напоминает работнику.

Это проводится за три дня до истечения времени действия договора.Можно не предупреждать работника, если дело касается увольняемого, который замещал другого сотрудника (например, находящегося в декрете).

В этом случае по требованию ч. 1 ст. 79 ТК РФ отношения расторгаются со дня выхода прежнего работника.Договор может быть подписан без указания конкретной даты.

Указание делается на определенный момент. Например, на время выполнения конкретной работы либо на время определенного сезона. Расторжение наступает при выполнении работы и передачи ее результата (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). То есть момент прекращения с точной датой не связан.

Договор на конкретный период можно расторгнуть до окончания срока его действия:

  • по требованию работника;
  • по требованию работодателя;
  • по новой договоренности.

Если конец срока приходится на период беременности сотрудницы, то по справке от врача этот срок продлевается до родов.

Увольнение по соглашению

Прекратить рабочие отношения можно по договоренности между сотрудником и его руководителем. Это предусмотрено ст. 78 ТК РФ.

Для этого оформляется соглашение. Любая из сторон направляет оппоненту предложение о прекращении отношений.

Если оппонент согласен, то участники приступают к обсуждению условий процедуры увольнения. Особенность такого мероприятия состоит в том, что сроков для предложения, проведения согласования условий не предусмотрено.

Соглашение может содержать дополнительные гарантии, компенсации, отступные для работника. Это самое демократичное основание, по поводу которого, при соблюдении условий доброй воли обеих сторон, конфликтов практически не возникает.

После достижения договоренности по всем условиям и оформлению, готовится приказ об увольнении.Отношения завершаются в последний трудовой день. Именно тогда увольняемому вручается его трудовая книжка с указанием причины для ухода с работы, а также проводится расчет с работником.

Он включает в себя:

  • зарплату за последний трудовой месяц или его часть;
  • оплата за отпуск, который не был использован в последнем рабочем году;
  • выходное пособие (обязательное в силу закона либо по соглашению);
  • иные суммы по трудовому договору, коллективному договору или локальному акту организации.

Знания о процедуре увольнения важны для всех участников рабочих отношений. Они позволяют не бояться трудностей предстоящего мероприятия, а порой могут подтолкнуть сторону для ее инициирования.

Источник: https://trudinsp.ru/trudovoj-kodeks-uvolnenie.html

Как правильно уволить работника?

Порядок увольнения по закону

Каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемой увольнения работников – неподходящий сотрудник, неподобающее поведение, финансовый кризис, и многие другие причины.

Кому-то удается расстаться мирно, кто-то судится со своими работниками по несколько лет.

Трудовой Кодекс РФ настолько лоялен к работникам, что уволить даже откровенно плохого сотрудника, становится настоящей головной болью работодателя.

Рассмотрим основания, на которых работодатель может уволить работника

Трудовой Кодекс дает не слишком много оснований для увольнения по инициативе работодателя, но они есть.

На основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

1. По соглашению сторон

Одним из рекомендуемых способов законного увольнения является двустороннее соглашение. Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК).

Если при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет право отозвать свое заявление в течение срока предупреждения (две недели) и продолжить работу в компании, то при подписании соглашения обратного пути у работника уже не будет.

2. При сокращении штата

Часто причиной увольнения служит сокращение штата (статья 77 ТК РФ).

Имеются определенные правила, которые работодатель обязан соблюдать в данном вопросе:

  • работодатель должен уведомить сотрудников за два месяца до сокращения;
  • оформляется официальный приказ;
  • осуществляется расчет сотрудника в установленную дату, а также выдача всех личных документов.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

В некоторых ситуациях уволенный работник получит еще одну выплату в размере среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого сотрудник обращается в службу занятости населения в течение двух недель, после того как его уволили, и его не смогли трудоустроить.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска

3. Смена собственникаимущества организации

(в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Под сменой собственника следует понимать переход или передачу права собственности на имущество организации в целом от одного лица к другому лицу или к другим лицам. В частности, такая ситуация возможна при:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при обращении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в частную собственность (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ);
  • обращении имущества, находящегося в частной собственности организации, в государственную собственность (подп. 7 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
  • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч.2 п. 11 ст. 154 Закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Сотрудникам, уволенным по этому основанию, должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Внимание! Изменение состава учредителей – участников или акционеров – не является сменой собственника имущества организации, в том числе изменение единственного учредителя организации.

4. Неоднократное неисполнения сотрудником трудовых обязанностей

Конкретный вид взыскания определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Когда работник без каких-либо на то уважительных причин не единожды нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои трудовые обязанности и т.п., то в этом случае его можно уволить по статье 81 (пункт 5 часть 1) ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Для законного увольнения необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

При этом все нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарное взыскание оформлено в соответствие с трудовым законодательством. Доказательством факта нарушения может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника или иной документ, предусмотренный правилами компании.

Свои объяснения работник также должен оформить письменно Если сотрудник не представляет письменных объяснений, то спустя два рабочих дня работодателю нужно составить соответствующий акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания.

Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей. При этом в таком документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник.

Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или других внутренних документов компании (ст. 56 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным.

5. Однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей

К таким грубым нарушениям относится прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушение требований охраны труда.

6. Ликвидация организации

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Однако по этому вопросу есть и другая позиция. Увольнение при ликвидации организации признают законным еще до ее окончания. Так как увольнение связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процесса ликвидации.

Поэтому ждать, пока внесут сведения о фактической ликвидации в ЕГРЮЛ, не нужно. Основанием для увольнения является само решение о ликвидации организации, которое приняли в законном порядке.

В качестве доказательств могут быть распоряжение о ликвидации, документы о создании ликвидационной комиссии, иные документы.

Существует судебная практика по как по одной позиции, так и по другой.

Оформите увольнение в срок, который указан в уведомлении о ликвидации. Этот день считается последним днем работы.

В день, который указан в уведомлении, издайте приказ о прекращении трудового договора и выплатите сотруднику окончательный расчет (ст. 84.1 ТК).

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК).

При увольнении в связи с ликвидацией организация выплатите сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса.

Сотруднику, которого уволили раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации.

Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса.

Обращаем Ваше внимание, что с 13 августа 2020 года пособия в связи с ликвидацией необходимо выплачивать работнику по-новому. Работодатель получил право выплачивать единовременное пособие при ликвидации, таким образом, не затягивая процесс увольнения сотрудников.

При этом работники получили гарантию, согласно которой компанию не могут ликвидировать до тех пор, пока не произведены все расчеты с работниками.

Руководитель направления кадрового сопровождения
ООО «Аутсорсинговые Решения»
Жанна Шушманова

  • Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайки

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5eff403a5cdcc361cfb155e4/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-5f438a1c6dbe8c7a501c0d64

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.