Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Содержание

Применение и снятие дисциплинарного взыскания

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2009, N 12

ПРИМЕНЕНИЕ И СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Систематизирована процедура наложения и снятия дисциплинарного взыскания и приведены образцы некоторых документов.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, а также приказов, распоряжений и указаний работодателя, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, обусловленной в должностной инструкции, трудовом договоре).

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ.

Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка следует:

– немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка;

– оформить соответствующий акт;

– затребовать от работника письменное объяснение.

После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы:

– докладную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;

– письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;

– письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины, которое работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания. Обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка применения дисциплинарных взысканий.

Срок представления работником письменного объяснения, как следует из ч. 1 ст. 193 ТК РФ, составляет два рабочих дня, если же по истечении указанного срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

– график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени (при совершении сотрудником прогула). График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время.

Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, совершенного им вне рабочего времени, как уже отмечалось выше, – неправомочно;

– другие документы, необходимые для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, копии нормативных документов, требования которых были нарушены; протоколы медицинского освидетельствования, акты, фиксирующие факт нарушения, например о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т. п.).

Словарь кадрового делопроизводства.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и применяется исключительно в трудовых правоотношениях и тем самым характеризуется тем, что может самостоятельно применяться одной из сторон трудового договора – работодателем, но с соблюдением установленного законодательством порядка и только по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством РФ. В трудовом праве России различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

Кроме того, ч. 5 ст. 192 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированная форма для такого приказа (распоряжения) не предусмотрена, поэтому данный распорядительный документ составляется в свободной форме.

В приказе (распоряжении) следует отразить:

– существо дисциплинарного проступка;

– время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

– вид применяемого взыскания.

Основанием для издания приказа (распоряжения) об объявлении дисциплинарного взыскания являются документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, и документы, содержащие объяснения работника.

На работодателе лежит обязанность ознакомить работника под роспись с приказом (распоряжением) в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения), не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом (распоряжением), составляется акт об отказе.

В случае отказа работника от ознакомления, допускается довести до его сведения вышеуказанный приказ (распоряжение) путем прочтения вслух. Данный факт следует изложить в акте об отказе от ознакомления с приказом.

Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся (за исключением случаев увольнения работника по соответствующим основаниям).

Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать его в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам.

В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда действующим трудовым законодательством не ограничен.

При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. ст. 390, 391 ТК РФ).

Срок для обращения в суд установлен в три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).

Срок действия взыскания и порядок его снятия

За исключением увольнения, меры дисциплинарных взысканий носят временный характер.

Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом приказа (распоряжения) не требуется, ибо дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически.

Допускается возможность работодателя досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание при условии, что подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

При этом работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника либо по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Какой-либо минимальный срок, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, действующее законодательство не предусматривает. В данном случае следует исходить из определенных конкретных обстоятельств (например, поведение работника, инициатива лиц, обладающих правом выносить ходатайство о снятии взыскания).

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Словарь кадрового делопроизводства.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине и установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. Она отличается от общей по следующим признакам:

1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;

2) мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Примерный образец

Общество с ограниченной ответственностью

“Аргус”

Акт

об отсутствии на рабочем месте

Москва 21 апреля 2009 г. 12 часов 10 минут

——————- ————————————-

(место составления) (дата и время составления)

Мною, начальником отдела продаж Николаевым Николаем Николаевичем, в присутствии администратора торгового зала Петрова Петра Петровича и продавца-консультанта отдела продаж Егорова Егора Егоровича, составлен настоящий акт о том, что продавец-консультант отдела продаж Васильев Василий Васильевич отсутствовал на рабочем месте 21 апреля 2009 г. в течение 3 часов рабочего времени, с 9.00 до 12.00, что подтверждается данными электронной системы контроля доступа на территорию ООО “Аргус”.

О своем предстоящем отсутствии Васильев заблаговременно никого из сотрудников отдела не предупреждал.

После 9.00 сотрудниками отдела продаж были предприняты неоднократные попытки связаться с Васильевым посредством телефонной связи, однако на телефонные звонки по домашнему телефону Васильев не отвечал, а его мобильный телефон был отключен.

Свое отсутствие на рабочем месте Васильев мотивировал личными причинами. Никаких документов, подтверждающих уважительную причину своего отсутствия на рабочем месте, не представил.

Васильеву В. В. предложено дать письменное объяснение по факту своего отсутствия на рабочем месте в срок до 23 апреля 2009 г. включительно.

данного акта подтверждаем личными подписями:

Николаев

Начальник отдела продаж ——— Н. Н. Николаев

(подпись)

Петров

Администратор торгового зала ——— П. П. Петров

(подпись)

Егоров

Продавец-консультант ——— Е. Е. Егоров

(подпись)

Васильев

С актом ознакомлен: ——— В. В. Васильев

(подпись)

“21” апреля 2009 г.

Примерный образец

Общество с ограниченной ответственностью

“Аргус”

Акт

об отказе представить письменные объяснения

по факту нарушения трудовой дисциплины

г. Москва 24 апреля 2009 г.

Мы, нижеподписавшиеся, начальник отдела персонала Иванова Мария Ивановна, начальник отдела продаж Николаев Николай Николаевич и администратор торгового зала Петров Петр Петрович, составили настоящий акт о нижеследующем.

21 апреля 2009 г. продавцу-консультанту отдела продаж Васильеву Василию Васильевичу в порядке ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 21 апреля 2009 г. с 9.00 до 12.00.

До настоящего времени указанное письменное объяснение В. В. Васильевым не представлено.

данного акта подтверждаем личными подписями:

Иванова

Начальник отдела персонала ——— М. И. Иванова

(подпись)

Николаев

Начальник отдела продаж ——— Н. Н. Николаев

(подпись)

Петров

Администратор торгового зала ——— П. П. Петров

(подпись)

Васильев

С актом ознакомлен: ——— В. В. Васильев

(подпись)

“24” апреля 2009 г.

Примерный образец

Генеральному директору ООО “Аргус”

С. И. Федорову

начальника отдела продаж

Н. Н. Николаева

Докладная записка

Прошу снять с Васильева В. В. дисциплинарное взыскание в виде выговора (приказ от 28.02.2009 N 02) досрочно в связи с устранением недостатков в работе, повышением эффективности труда.

Источник: https://hr-portal.ru/article/primenenie-i-snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Методические рекомендации «Порядок применения дисциплинарного взыскания к сотруднику органов внутренних дел, снятие дисциплинарного взыскания»

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

1. Понятие и виды дисциплинарного взыскания. 

В соответствии со ст.

49 ФЗ от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Виды дисциплинарных взысканий, налагаемых на сотрудников органов внутренних дел в случае нарушения ими служебной дисциплины, перечислены в статье 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ “О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”. К ним относятся: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел. 

2. Порядок применения к сотруднику органов внутренних дел дисциплинарного взыскания 

К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 – 6 и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

Применяемые к сотруднику органов внутренних дел в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, действительно в течение одного года со дня его наложения, а дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, – в течение одного месяца со дня его наложения. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в течение этого года не подвергался новому дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в виде перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнение со службы в органах внутренних дел.

– исполняются не позднее чем через два месяца со дня издания приказа об их наложении. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке.

Правовое отделение МВД по Республике Адыгея.

Источник: https://01.xn--b1aew.xn--p1ai/document/8247922

Дисциплинарные взыскания: ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Разновидности, необходимые документы и особенности применения

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Бизнес юрист > Трудовое право > Дисциплинарные взыскания. Оформление и порядок применения

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются законодательством, а также внутренними нормативными документами организации или предприятия. В том числе, прописываются вознаграждения и взыскания за совершаемые в процессе трудовой деятельности проступки. Взыскания могут быть нескольких видов, но чаще всего в трудовых отношениях применяются дисциплинарные.

Особенности дисциплинарных взысканий

В каждой организации устанавливаются индивидуальные правила и нормы, касающиеся такого вида наказаний, как дисциплинарные взыскания.

Они разрабатываются на основании положений законодательства, а наиболее полно описаны в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Эта статья дает определение обычного дисциплинарного взыскания и перечисления их разновидностей, особенности использования его в трудовой практике.

Наказание за невыполнение или неправильное выполнение работником своих должностных обязанностей считается дисциплинарным взысканием.

Виды дисциплинарных взысканий

Обычно его наложение происходит после конкретного проступка сотрудника на работе, который касается только прописанных, определенных и согласованных должностных обязанностей работника. Поэтому такой вид наказания не может быть применим в случае неправильного выполнения каких-либо общественных поручений.

Основными примерами проступков можно назвать:

  • Нарушение трудовых норм и правил;
  • Невыполнение принятых в организации требований распорядка;
  • Нарушение положений инструкций, нормативов по охране труда;
  • Отступление от требований, прописанных в распоряжениях и приказах руководителя.

Тяжесть каждого проступка, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, определяется в индивидуальном порядке, а мера назначенного комиссией дисциплинарного взыскания зависит от последствий нарушения. При этом оно применяется к должностному лицу любого уровня и направления деятельности при наличии доказательных документов.

Основные виды взысканий

Зачастую работодатель применяет один из трех разновидностей дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание – наиболее простая форма наказания;
  2. Выговор – более жесткий вид наказания, который может выражаться в письменном виде;
  3. Увольнение, которое должно быть подкреплено соответствующими основаниями.

Какую именно меру наказания применить в каждом конкретном случае, работодатель решает индивидуально.

Чаще всего для этого создается комиссия, которая рассматривает ситуацию и документы, предоставленные после совершения работником проступка.

Изучение произошедшего случая несколькими должностными лицами дает возможность повысить объективность суждения и принять верное решение касательно работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Разновидности дисциплинарных проступков

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ не описывает все виды поступков работников, которые можно считать дисциплинарными нарушениями, однако их перечисление прописано в других законодательных документах. К таким проступкам можно отнести:

  • Прогул или отсутствие работника на работе без предупреждения и уважительных причин. При этом важно, чтобы график работы был четко регламентирован и прописан в локальных нормативных документах, с которыми сотрудник знакомится при оформлении на работу.
  • Отказ от выполнения возложенных на работника обязанностей. Важно, чтобы обязанности были прописаны в полной мере, а сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.
  • Невыполнение приказов и распоряжений руководителя, касающихся деятельности работника. При этом такие приказы не должны ухудшать условия труда сотрудника.
  • Отказ от прохождения профессионального медицинского осмотра.
  • Отказ от обучения или повышения квалификации, требуемого для правильного выполнения должностных обязанностей.

Рассмотрение обстоятельств, при которых был совершен проступок, позволяет разобраться в причинах и выявить степень вины работника.

В зависимости от величины проступка и тех последствий, к которым он привел, дисциплинарные взыскания могут быть разного вида и масштабов.

Но чтобы юридически правильно оформить дисциплинарное взыскание, важно тщательно подготовиться к этому, собрать все документы и знать порядок применения такого вида наказаний.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ дает общее представление о такой мере наказания, как дисциплинарное взыскание, а также о его правильном оформлении. Сбор и составление документов является важным подготовительным этапом при вынесении наказания за нарушение производственной дисциплины, поскольку любой проступок должен быть доказан. К таким документам относятся:

  • Докладные записки руководителя с подробным объяснением случая;
  • Акт, составленный комиссией, на основании докладной записки руководителя;
  • Вынесенное и документированное решение комиссии, которое и является основанием для дисциплинарного взыскания.

Кроме того, важно взять объяснительную записку с сотрудника, где он своими словами и своей рукой опишет собственное видение ситуации и причины, по которым он поступил именно так. Зачастую такой документ выступает в качестве оправдательной базы, поскольку дает возможность узнать обстоятельства, при которых сотрудник нарушил дисциплину.

Если объяснительной записки нет, и работник отказывается ее предоставить, это обязательно должно быть отражено в акте комиссии.

На основании всех предоставленных и рассмотренных документов работодатель составляет приказ или распоряжение, в котором дает указания о дисциплинарном взыскании.

В этом документе обязательно указывается вид наказания и его мера. В некоторых случаях факт взыскания заносится в трудовую книжку работника, но чаще всего фиксируется только в личном деле.

Этот регламент также прописан в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Последствия взыскания для работника

Несмотря на то, что зачастую применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как выговор или замечание, любое из них имеет негативные последствия для работника. Даже если его не уволят после совершенного проступка, доверие к нему со стороны руководства будет потеряно.

Наиболее частым сопровождением любого наказания является лишение сотрудника премии. И хотя уровень зарплаты работника не может быть понижен из-за такой ситуации, все-таки бонусная часть оплаты труда будет снижена.

В случае повторного совершения дисциплинарного проступка, с наибольшей вероятностью работника ждет увольнение. Особенно, если причина и обстоятельства нарушения дисциплины схожи с первым случаем.

Как правило, правильно оформленный проступок и мера наказания за него приводят к тому, что в трудовой книжке работника записывается соответствующая статья увольнения.

Такая запись вызывает негативные эмоции у самого работника, а также является серьезным аргументом для любого другого работодателя, куда он придется оформляться на работу.

Последствия дисциплинарного проступка в любом случае будут неприятными и негативными, поэтому лучше до этого не доводить и стараться любые вопросы с руководителем решать в индивидуальном порядке.

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Чтобы дисциплинарное взыскание было правильно и своевременно оформлено, важно соблюсти все сроки и быстро подготовить необходимые документы. При этом за один проступок на работника может быть наложен только один вид дисциплинарного взыскания.

Период, за который нужно осуществить все подготовительные работы, не должен превышать одного месяца. То есть через 30 дней после дисциплинарного проступка уже нельзя начинать сбор документов и доказательной базы, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.

Исключение может составлять период отпуска или больничного работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Через 6 месяцев после дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником, он не может быть привлечен ни к какой ответственности, даже если ситуация классифицируется как серьезная, а вина работника доказана.

Если в течение одного года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание, работает без замечаний и нареканий со стороны руководителя, четко и правильно выполняет свои должностные обязанности, а также приказы и распоряжения, наказание автоматически снимается с него. Несмотря на то, что временные рамки подготовки и назначения наказания за дисциплинарный проступок оговорены небольшим сроком, выполнить их несложно.

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания.

Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя.

Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/st-192-trudovogo-kodeksa-rf.html

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  • ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  • ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  • УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  • Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  • Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  • Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  • уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  • ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  • в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Образец приказа о дисциплинарном взысканииprikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБМы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного ания. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pravoved/nalojenie-disciplinarnogo-vzyskaniia-i-ego-objalovanie-5ad9df3ddb0cd9e647353fb0

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

    1. тяжесть совершенного проступка;
    2. обстоятельства, при которых он был совершен.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 “О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 “О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 “О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан”

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 “О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)”

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 “О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов”

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/distsiplinarnie-vziskaniya-i-poryadok-ich-primeneniya

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.