Порядок приема на работу увольнения

Содержание

Положение о приеме и увольнении

Порядок приема на работу увольнения

Положения

Открыть в формате Word

             Настоящие Положение определяет внутренний порядок в Представительстве «БМС, Инк.» (далее по тексту Организация) оформления приема на работу и увольнения.

            I. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

            1.1. Трудовые отношения между работником и Организацией возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

            1.2. В случае фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению руководителя Организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

            II. ПРИЕМ НА РАБОТУ

            2.1. Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного между Организацией и работником трудового договора.

            2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе Организации.

            2.3. По распоряжению руководителя Организации или с его ведома Работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе. 

            2.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу в Организацию кадровая служба обязана потребовать от поступающего:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением

случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

–    страховое свидетельство пенсионного страхования;

            –    документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

            –   документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– другие документы, требовать которые разрешено действующим

 законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое

свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника Организацией.

            2.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п.2.4, не производится.

2.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица, администрация Организации может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

            2.7. Прием на работу в Организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до трех месяцев, в зависимости от должности.

            III. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

3.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой Организации (работником ответственным за ведение кадрового делопроизводства).

Сотрудник Организации, выступающий с инициативой приема соискателя на работу (рекомендующий), обязан представить его кадровой службе и передать в кадровую службу заполненную форму «Основные сведения» (Приложение 1) с резолюцией руководителя Организации. Сведения, которые не нашли отражения в Приложении 1, представляются на отдельном листе.

3.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя Организации, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

3.3. Приказ руководителя Организации о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок  со дня подписания трудового договора. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

            3.4.

При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими в Организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.

) имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Организации, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

IV. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА.

4.1. При приеме на работу в Организацию заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой Организации.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

            Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

            Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

            Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

4.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

               1) Заявление о приеме на работу (при переводе –  также копия письма о переводе).

               2) Автобиография.

               3) Копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

               4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

               5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

               6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

               7) Копии документов о награждении государственными наградами.

               8) При назначении на должность по конкурсу – решение конкурсной комиссии.

               9) Копии распоряжения, приказа о назначении на должность.

               10) Справка из личного дела (объективка).

               11) Личный листок по учету кадров (анкета).

               12) Дополнение к личному листку по учету кадров (анкете).

               13) Копия документа об изменении семейного положения.

               14) Копия распоряжения, приказа о перемещении по должности.

               15) Копии дипломов, свидетельств о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

               16) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

               17) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

               18) Копии документов о прохождении аттестации.

               19) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

               20) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

               21) Копии документов о выплате вознаграждения.

               22) Опись документов, имеющихся в личном деле.

4.3. Сведения о работнике, представление которых работником Организации в соответствии с ТК РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело, только с согласия работника. 

4.4. Кадровая служба Организации обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

            4.5. Работник обязан  представлять в месячный срок в кадровую службу  сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

            V. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

            5.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

            5.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы в Организации.

            5.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя Организации.

            5.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению Работника.

К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы в Организации и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

5.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

            5.6.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления Организация освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

                              ПРИЛОЖЕНИЕ 1

к Положению о едином порядке оформления приема и

 увольнения сотрудников от   16.10.03

                                ФОРМА «ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ»

Ф.И.О. работника,паспорт(серия, номер, кем и когда выдан).Адрес регистрации: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________________
Работодатель (фирма)
Структурное подразделение _____________________________________________________________
Должность в соответствии со штатным расписанием или  конкретная трудовая функция __________________________________________________________________________________________________________________________
Оклад по штатному расписанию _____________________________________________________________
Постоянная работа или временная (на какой срок) _____________________________________________________________
Основное место работы или совместительство _____________________________________________________________
Указать, какая у работника продолжительность рабочего дня (8 часов или меньше (при совместительстве и неполном рабочем дне) __________________________________________________________________________________________________________________________
Дата, с которой работник обязан приступить к работе _____________________________________________________________
Продолжительность испытательного срока (если он устанавливается) _____________________________________________________________
Должностные обязанности, для выполнения которых  принимается работник ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________
Другие сведения, которые по договоренности с работником, должны быть включены в трудовой договор ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________

Рекомендующий:                                                                       Соискатель:

                           ___________  ____________                                     ___________

«___» ______200_г.          (подпись)               (ф.и.о.)                 «__» _______200_г.               (подпись)     

Источник: https://hr-portal.ru/pages/poloj/ppu.php

Инструкция о порядке приема на работу, подбора и увольнения персонала в Компании

Порядок приема на работу увольнения

1. Общие положения инструкции о порядке отбора и приема персонала в Компанию.

1. 1.  Регулирование трудовых отношений между “Компанией”, и работниками осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными, региональными и местными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящей инструкцией.

1. 2.  Персональную ответственность за качественный подбор кандидатов на вакантные должности, расстановку и обучение кадров несут руководители структурных подразделений.

1. 3.  Ответственность за проверку соблюдения рекомендаций по подбору кадров, а также подлинности документов, возможности изменения фамилии, имени и отчества возлагаются на отдел безопасности. 

2.      Порядок подбора кандидатов на замещение вакантных должностей

2. 1.  Мероприятия по рекрутингу персонала (объявления в средствах массовой информации, интернет, заявки в кадровые агентства, службы занятости и т.п.) организует сотрудник отдела кадров по заявкам руководителей  структурных подразделений.

2. 2.  Подбор работников на замещение вакантных должностей осуществляется непосредственно прямым руководителем и утверждается ГД “Компании”.

2. 3.  Прибывающему в компанию для беседы кандидату сотрудником отдела кадров, доводится перечень документов, представляемых при оформлении на работу,  и предлагается заполнить анкету для собеседования (приложение 1). Вместе с анкетой для собеседования он представляется прямому руководителю.

2. 4.  Прямой руководитель проводит с ним собеседование, изучает его трудовой стаж, особое внимание уделяет трем последним годам работы, определяет соответствие его деловых и личных качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам для работы в ”Компании”. В ходе беседы он предупреждает кандидата о необходимости при оформлении на работу подписания:

– обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

– договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

– согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

– инструкцию об охране труда

В случае отказа подписать документы определённые п. 2. 4.,  данное лицо не рассматривается в качестве кандидата на должность, и работа по его дальнейшему трудоустройству прекращается.

2. 5.  По окончании беседы при положительном решении о принятии кандидата прямой руководитель и кандидат направляется к ГД ”Компании” на собеседование.

2. 6. При положительном решении ГД направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов по приёме на работу. 

3.  Порядок оформления документов при приеме сотрудника на работу

3. 1. Прибывшего в назначенный день и время кандидата на должность, прямой руководитель  направляет к сотруднику отдела кадров для документального оформления трудовых отношений.

Сотрудник отдела кадров выдает лицу, принимаемому на работу, бланки документов установленной в “Компании” формы для заполнения, а также производит ксерокопирование документов, удостоверяющих личность работника, подтверждающих его образование, отношение к воинской обязанности и т.п., готовит проект приказа о приеме на работу (приложение 8).

3. 2. Для оформления личного дела работника, лицо принимаемое на работу предоставляет сотруднику отдела кадров следующие документы:

а) анкета для составления личной карточки (приложение 2);

б) трудовой договор (приложение 3);

в) обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

г) договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

д) согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

е) заявление о приеме на работу (приложение 8);

ж) паспорт (копия снимается работником отдела кадров)

ж) документы об образовании (диплом (аттестат), сертификат и т.п., копия снимается работником отдела кадров);

з) военный билет (для военнообязанных, копия снимается работником отдела кадров);

и) трудовая книжка;

к) медицинские справки (для водителей) о состоянии здоровья.

л) копия свидетельства о рождении детей

м) личная карточка.

3. 3.  Завершив оформление документов, сотрудник отдела кадров, направляет работника в отдел безопасности.

Начальник отдела безопасности проводит с ним специальное собеседование с разъяснением специфики работы и правил, установленных в ”Компании”. В ходе собеседования работник подписывает документы определённые п. 2.4..Эти документы начальник отдела безопасности возвращает сотруднику отдела кадров.

3. 4.  Сотрудник отдела кадров, представляет ГД “Компании”:

ü  заявление о приёме на работу (приложение 8);

ü  проект приказа о приеме на работу (приложение 9);

ü  трудовой договор (приложение 3) (2 экземпляра);

Вышеуказанные сотрудники под роспись знакомят работника с приказом, выдают ему один экземпляр трудового договора и пропуск (удостоверение) установленной формы.

Сотрудник отдела кадров, заносит персональные данные работника в базу данных и формирует личное дело сотрудника.  

4.  Порядок организации трудовой деятельности принятого на работу сотрудника 

4. 1.  При заключении трудового договора работнику по решению ГД “Компании” может устанавливается испытание, срок которого не может превышать двух месяцев (в соответствии со ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ). В “Компании” стандартный срок испытания два месяца.

По ходатайству руководителя структурного подразделения срок испытания может быть уменьшен до одного месяца. На период испытания сотруднику устанавливается оклад с коэффициентом 0,9.  

4. 2.  Прямой руководитель представляет принятого работника подчиненным сотрудникам, разъясняет ему особенности и специфику работы, которая предусматривает следующие  мероприятия:

–          изучение правил внутреннего трудового распорядка, всех имеющихся инструкций, положений, требований, действующих в организации, в части его касающейся;

–          изучение структуры подразделения, его целей и задач;

–          изучение компьютерных программ, необходимых для работы, порядка и сроков оформления установленных документов, порядка взаимодействия с другими подразделениями и т.п.;

–          практические задачи с указанием конкретных сроков их выполнения и отчетностью по ним;.

4. 3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. 

5.  Порядок увольнения сотрудника. 

5. 1.  Увольнение сотрудника (прекращение трудового договора) осуществляется по основаниям, предусмотренным главой 13 Трудового Кодекса РФ.

5. 2.  Решение об увольнении по любым основаниям (собственное желание, увольнение по статье, и т. д.) принимается ГД “Компании”.

5. 3.  Приняв решение об увольнении сотрудника, ГД “Компании” объявляет его

работнику, передает документы (заявление (приложение 10) и т.п.) сотруднику отдела кадров и направляет к нему данного сотрудника.

5. 4.  День принятия решения об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, за исключением:

–  Работников, род деятельности которых подразумевает общение с клиентами компании, которые имеют долги перед ”Компанией”, и существует необходимость сверок с клиентами и передачи балансов другим сотрудникам

–  Работников, по которым имеется необходимость передачи дел другим сотрудникам ”Компании”.

Сроки увольнения устанавливаются индивидуально.

5. 5. Сотрудник отдела кадров вручает увольняющемуся сотруднику обходной лист (приложение 11), в котором должностные лица подтверждают отсутствие у него задолженности по следующим линиям:

– финансов (кредиты, подотчеты);

– административно-хозяйственный (автомобиль, ГСМ, запчасти);

– информационных технологий (комплектация ПК, доступ в сеть);

– непосредственного начальника (материальные средства, спецодежда, документы, носители коммерческой тайны);

– службы безопасности (пропуска, удостоверения, печати, технические средства);

Сотрудник отдела кадров своими действиями способствует оперативному оформлению увольняющимся сотрудником обходного листа (при необходимости сопровождает его).

5. 6. Должностные лица, указанные в обходном листе, расписываются в нем разборчиво с обязательным указанием даты подписи.

5. 7.  При наличии всех необходимых подписей увольняющийся работник прибывает к ГД “Компании”

При этом:

  1. Увольняющийся сотрудник на обратной стороне обходного листа своей подписью подтверждает: «Финансовых, материальных и иных претензий к  ООО “….”) не имею».
  2. ГД “Компании”, убедившись в отсутствии у него задолженностей, производит с ним окончательный расчет.
  3. Рассчитав увольняющегося сотрудника, ГД “Компании” передаёт обходной лист сотруднику отдела кадров, информирует его, что трудовую книжку выдать можно, и направляет работника к нему для ее получения.

5. 8.  Сотрудник отдела кадров  выдает  уволенному сотруднику трудовую книжку и знакомит его с приказом об увольнении (приложение 12), о чем последний расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также на бланке приказа.

В случае неприбытия работника для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом (отказа от получения и ознакомления) Сотрудник отдела кадров составляет соответствующий акт и  по истечении 1 месяца с момента окончательного расчета с ним отправляет ее по месту жительства заказным письмом.

Квитанция об оплате и уведомление о вручении письма адресату хранятся в отдельном деле.

5. 9.  Сотрудник отдела кадров  при  получении обходного листа, расписывается в нем, ставит дату получения и подшивает его в личное дело работника. После этого производит запись в личной карточке и вносит изменения в базу данных.

5. 10.  Личное дело уволенного сотрудника перемещается в архив.

Приложения Инструкции о порядке приема на работу, подборе и увольнении персонала в Компании:

1. Анкета для собеседования (приложение 1)

2. Анкета для составления личной карточки (приложение 2)

3. Трудовой договор (приложение 3)

4. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

5.  Договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

6. Согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

7. Перечень сведений составляющих коммерческую тайны (приложение 7)

8. Заявление о приеме на работу (приложение 8)

9.  Проект приказа о приеме на работу (приложение 9)

10. Заявление об увольнении (приложение 10)

11. Обходной лист (приложение 11)

12. Приказ об увольнении (приложение 12)

Источник: https://hrtime.ru/material/instruktsiia-o-poriadke-otbora-priema-na-rabotu-i-uvolneniia-personala-v-28250/

Увольнение сотрудника: пошаговая инструкция для работодателей

Порядок приема на работу увольнения

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом).

В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи.

Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству.

Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию».

Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya.html

Порядок приёма на работу и увольнения

Порядок приема на работу увольнения

В условиях мирового кризиса работодатели стали злоупотреблять своими возможностями, чем они и раньше грешили, но в меньшей степени. Хотелось бы рассказать об общих основных моментах для людей, которые уже состоят в трудовых отношениях или собираются в них вступить, а так же уточнить нюансы трудовых отношений.

1) Трудоустройство:

☼ До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов: • правилами внутреннего трудового распорядка;

• должностной инструкцией;

• инструкцией по охране труда;

• положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;

• положением об аттестации;

• положением о коммерческой тайне;

• положением об оплате труда;

• графиками работы;

• графиками сменности.

Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку “Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка”.

При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Этот шаг сопровождается написанием работником заявления о приёме на работу.

☼ Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.

Договора бывают:

«Бессрочный» договор – заключенный на неопределенный срок.

Срочный договор – заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу.

При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя. Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в “личное дело” работника.

2) Испытательный срок Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

От испытательного срока освобождены выпускники образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Кроме этого ст.

70 ТК РФ выделяет группу людей, при приеме на работу которых нельзя устанавливать испытательный срок, например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и др.

При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

3) Расторжение трудовых отношений:

а) по инициативе работника Порядок и основания изложены в ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Согласно этой статье может быть, расторгнут трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

То есть не имеет значение, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать своё заявление в любое время.

При условии, что на его место не приглашен другой работник (в письменной форме), которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Следует различать увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон происходит при условии совместного волеизъявления сторон, а при увольнении по собственному желанию мнение работодателя не имеет значения. Его обязанность – уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может отозвать свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. А так же по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который, как известно, влияет на оплату больничного листа.

Возникает вопрос, так как же выгоднее уволиться работнику?!

По соглашению сторон: – не надо ждать обязательные две недели, но и нет возможности у работника в одностороннем порядке поменять свое решение. – можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).

По собственному желанию: – у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения.

И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение – если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель.

Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.

Обязанность работника предупредить работодателя о своём желании возникает не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет. Работник также может обратиться с жалобой о нарушении его трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, которая уполномочена принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

б) по инициативе работодателя Основания изложены в ст.77 ТК РФ, любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее часто встречаются нарушения закона работодателями при:

– увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

– увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

– указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

– увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

– невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

– увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

– нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

– увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

– увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Особо хотелось бы обратить внимание на важный момент, а именно на то, что работодатели производят увольнение по своей инициативе, но предлагают работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

На что как правило работники соглашаются что бы не «портить отношения», либо под давлением работодателя, который при этом может «шантажировать» не выплатой заработной платы. Так как только незначительная часть работодателей от общего числа выплачивает заработную плату на 100% в «белую».

Но бывает, так что дисциплинарный поступок имел место быть на самом деле, то наиболее благоразумным будет согласиться с записью в трудовой книжке, дабы не тратить, не свои силы и время, ни работодателя. И вынести для себя урок, сделав выводы, что бы в дальнейшим подобные вещи не портили Вам «трудовую жизнь».

Но если увольнение производится по незаконным основаниям, то с такой записью в трудовой книжке, ни в коем случае не следует соглашаться. Теоретически при рассмотрении дел по вышеуказанным основаниям суды должны тщательно с особым вниманием проверять мотивы и основания, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении.

Установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, но на практике как правило доказать подобное принуждение крайне трудно.

Как показывает практика большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста. Ну и конечно же сами работники обладают недостаточным, если не сказать полным отсутствием знаний в сфере Трудового законодательства, что также играет немаловажную роль и подспудно провоцируют работодателя этим воспользоваться.

В заключение пример из практики: Обратилась беременная женщина, которая находилась на седьмом месяце беременности, работодатель предлагал ей уволиться, дабы не выплачивать пособие по беременности и рода, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Сложность ситуации была в том, что она была трудоустроена номинально, только по трудовому договору, отсутствовала трудовая книжка, полностью нарушена процедура трудоустройства по ТК РФ (отсутствие приказа/распоряжения о приёме, заработная плата выплачивалась в «черную», и т.п.).

После получения качественной юридической услуги в нашей организации её вопрос был благополучно решён и мамочка спокойно наслаждается счастьем материнства.

Надеюсь, что данная информация поможет избежать неприятные моменты, которые обычно возникают у работников при устройстве на работу не соответствующем ТК РФ. В заключении хочется дать совет, не бойтесь и не стесняйтесь отстаивать СВОИ права. Не совершайте скоропалительных и не обдуманных шагов, о которых потом Вы будете жалеть и, конечно же, лучше доверить защиту Ваших прав профессионалам.

Источник: https://www.ukon.su/article/article_41656_poryadok-priyoma-na-rabotu-i-uvolneniya/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.