Понуждение к увольнению по собственному желанию

Содержание

Принуждение к увольнению: как действовать сотруднику

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Последние изменения: Январь 2020

Трудовые отношения часто страдают от субъективности, когда руководство проявляет недовольство и намекает на необходимость уволиться, не предъявляя никаких объективных факторов, подтверждающих плохую работу сотрудника.

Принуждение к увольнению может быть вызвано и желанием избавиться от человека в связи с наступлением предпенсионного возраста, предстоящим сокращением, уходом в декрет. Подобное отношение со стороны работодателя считается нарушением закона и ущемлением прав трудящегося.

Однако знание законодательных норм и нюансов расторжения контракта поможет защититься от неправомерных нападок.

Как определить принуждение к увольнению?

К каким только уловкам не прибегает начальство, чтобы попрощаться с неугодным человеком. От еле уловимых намеков до очевидной подтасовки фактов и выставления работника в не лучшем свете. Опытные руководители, как правило, оттачивают свои приемы, манипулируя поведением людей, вызывая резонное желание расстаться с работодателем.

Следующая информация поможет выявить опасные тенденции в разговорах и поступкам администрации и быть готовым защитить себя при попытках навязать волю.

Варианты принуждения к увольнению:

  1. Пользуясь юридической безграмотностью, начальство безаппеляционно приказывает писать заявление, не позволяя работнику высказаться в свою защиту. Это «решение» сообщают в грубой, пренебрежительной форме.
  2. Общаясь с сотрудником, руководитель его подводит к мысли о необходимости уволиться, выставляя свои намерения как невысказанное желание работника.
  3. Начинается тотальное давление на человека, создание невыносимых условий при общении и выполнении обязательств по контракту. Сотрудник каждый день слышит о собственном непрофессионализме, негодности, что в результате приводит к созданию ложного убеждения, что увольнение – единственный выход.

Работник, адекватно оценивающий свои способности и достигнутые результаты, сможет распознать в намеренно пренебрежительном отношении стремление избавиться от себя. Но даже в этом случае доказать факт принуждения бывает крайне сложно.

Помочь распознать истинные побуждения администрации помогут следующие советы:

  • Определить цель, что хочет руководитель от подчиненного. Если есть заинтересованность в совершенствовании профессионализма, разговор строится по-другому, с поиском решений сложившейся ситуации. Если критика имеет одну цель – показать сотруднику бесперспективность его работы на данном месте – налицо понуждение к уходу.
  • По форме давления можно понять, нацелен ли начальник помочь сотруднику лучше справляться с работой. Если начальство заинтересовано в работнике, критика высказывается мягко, с целью мотивировать к исправлениям.

Не всем удается правильно оценить ситуации, а обиды и отсутствие уверенности в себе приводит к убеждению, что единственным вариантом станет увольнение.

Если намеки не помогают, начальство может перейти к:

  • запугиванию и угрозам, когда предлагают уйти самостоятельно, пока не уволили по статье или не доставили иных неприятностей;
  • неправильная подача информации, когда даже позитивные факты, итоги и достижения человека преподносятся как негативный фактор, последствием которого может стать увольнение или штраф;
  • физические угрозы и обещание доставить проблемы материального характера;
  • намеренное занижение зарплаты, лишение под любыми предлогами премий, назначение несправедливых штрафов;
  • вершиной беззаконности станет реальное физическое воздействие, причинение материального ущерба, включая опосредованное воздействие через сторонних исполнителей.

Даже когда угрозы недвусмысленны и четко объяснены, сложно впоследствии доказать, что реальным заказчиком физической расправы является руководитель организации, любое вышестоящее лицо.

Специальной статьи по поводу незаконного увольнения в ТК РФ не предусмотрено. Статья 77 ТК РФ определяет законные основания для расторжения договора между работодателем и наемным персоналом. Ст. 394 определяет права работника и допустимые с точки закона действия в свою защиту. В частности, незаконным случаем увольнения станут дискриминационные мотивы.

В Постановлении Пленума ВС РФ ясно говорится о том, что работник расторгает договор только, если действительно этого желает. Если есть признаки принуждения, ситуация нуждается в проверке и приведении доказательств.

Следует отметить, что работодатель, которого удается уличить в нарушении законов, будет привлечен к ответственности: административной, согласно ст.5.25 КоАП, или уголовной (как в случае неправомерного увольнения работницы, воспитывающей несовершеннолетнего моложе 3 лет, или в период беременности, согласно ст.145 УК РФ).

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать

 

Когда изо дня в день человек слышит о своем несоответствии и плохих показателях работы, он волей-неволей начинает верить в обоснованность претензий руководства.

Чтобы не портить себе записи в трудовой, не подводить работодателя, сотрудник приходит к выводу что единственным выходом станет увольнение. Такое решение является неверным, если есть сомнения в словах начальства.

Никто не вправе заставить человека уволиться по собственной инициативе, если он не имеет такого желания.

Если возникло убеждение о понуждении к увольнению, как доказать, решается с учетом индивидуальной ситуации. Главное – собрать доказательную базу, которая поможет привлечь к ответу и защитить свои права в рамках трудового договора.

На самом деле, положение отнюдь не бесправное. Знание законодательных норм поможет сотруднику преодолеть необоснованное давление, не теряя работы:

  1. Пленумом ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 года указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Работник вправе написать заявление с просьбой о расторжении трудовых отношений, и работодатель удовлетворяет просьбу, если уход действительно — решение человека.
  2. В случае написания заявления по собственному желанию по принуждению, человек вправе обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным, поскольку решение принималось в условиях оказания давления. Если в процессе судебного разбирательства начальство сообщит, что не знало об отсутствии намерений увольняться, такая позиция ведет к восстановлению на работе и выплатой денег за весь пропущенный период.
  3. Соблюдение трудовой дисциплины – требование не только к подчиненному. Иногда начальство готово идти на хитрость, искусственно создавая ситуации, при которых появляется повод к увольнению. Шантаж часто заключается в искусственном создании обстоятельств для прогула, нарушения дисциплины и внутренних регламентов компании. Уличая нарушителя, начальство предлагает уйти добровольно, чтобы не делать записи об увольнении по инициативе работодателя. Чтобы избежать неправомерных взысканий, наемному персоналу настойчиво рекомендуется принимать от руководства указания только в письменном виде. Это позволит доказать, что в нарушении трудового распорядка вины работника не было.

Документы помогут человеку впоследствии доказать несправедливость по отношению к человеку через жалобу в суд. Если налицо признаки понуждения к увольнению, защитить свои права поможет трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Последовательность, как действовать сотруднику, представлена следующими этапами:

  1. Обращение в трудовую инспекцию. Работник пишет заявление с описанием ситуации на работе. Представители надзорного органа организуют по факту обращения проверку. Она может занять 1 месяц. Если удается доказать несправедливость со стороны конкретных лиц, администрация восстанавливает работника, либо, при невозможности продолжения работы, платят компенсацию уволившемуся.
  2. Трудовая инспекция – надзорный орган, который призван выявлять нарушения ТК РФ и следить за устранением несоответствий. Однако часто разбирательства в инспекции не имеют должного результата (отсутствуют достаточные доказательства, не хватает полномочий органа). В таком случае, организуется судебное разбирательство со сбором максимальной доказательной базы.
  3. Одновременно с обращением в суд, гражданин вправе написать заявление прокурору, сообщить о фактах нарушения законодательства. Если в действиях усматривается состав преступления, будет возбуждено уголовное дело с привлечением виновных лиц к уголовной ответственности.

В процессе разбирательства важно, чтобы было достаточно доказательств, демонстрирующих нарушения со стороны руководства. Как правило, найти письменные доказательства, документы, приказы, позволяющие выявить несправедливость, довольно сложно, поскольку руководство знает о возможных проблемах и старается обходиться устной формой воздействия.

В таких ситуациях на помощь придут свидетели, готовые на суде доказать правоту пострадавшего. Однако сложность заключена в том, что многие сотрудники уволенного боятся репрессий со стороны руководства и не решаются свидетельствовать официально.

Можно попробовать привлечь в качестве доказательств видео и аудиозаписи, однако потребуется доказать, что они выполнялись с согласия виновников. Поскольку очевидно, что нарушители не дадут согласия на записи, законную силу они не имеют.

Подобные сложности являются серьезным препятствием в борьбе за свои права, однако судебный орган будет рассматривать вопрос с учетом интересов пострадавших граждан. Это дает надежду на восстановление справедливости и призвание виновных к ответу.

Большинство наказаний работодателя предполагают несение административной ответственности через:

  1. Восстановление пострадавшего в должности.
  2. Денежную компенсацию за причиненный ущерб.
  3. Оплату штрафа (для виновных лиц – до 5 тысяч рублей, а для организации – 50 тысяч рублей).

Если пострадавшая – беременная женщина или уволенная сотрудница с ребенком младше 3 лет, виновных призовут к уголовной ответственности работодателя с назначением штрафа в 200 тысяч рублей, либо с осужденного взыскивают компенсацию равную 1,5-годовой зарплате и иным доходам. Альтернативным вариантом наказания является привлечение к обязательным работам сроком до 360 часов.

Сложности, возникающие между работодателем и наемным персоналом, случаются всегда, однако не всегда ситуации доходят до увольнений по принуждению или судебных разбирательств. Поскольку работодатели не заинтересованы в работе предпенсионеров, в последние годы перед выходом на заслуженный отдых часто возникают крайне неприятные ситуации, когда еще трудоспособного сотрудника заставляют уйти.

консультация от юриста центра «Мои Права» Анны Сабуровой:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Принуждение к увольнению – последствия для работника и работодателя

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Принуждение к увольнению – какие действия подпадают под это понятие, что делать, если работодатель вынуждает уволиться, можно ли с этим бороться и каким образом, как восстановиться на работе в случае увольнения по принуждению? Ответы на все эти вопросы мы дадим в статье.

Изображение для статьи приобретено в фотобанке Shutterstock

Как уволить работника, не нарушая закон

Законодательные основания для увольнения работника приведены в ст. 77, 81 ТК РФ. В частности, работник может быть уволен по инициативе работодателя:

  • при неудовлетворительных результатах прохождения им испытательного срока (ст. 71 ТК);
  • ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращении штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствии работника занимаемой должности, подтвержденном результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей при наличии наложенного на него и документально зафиксированного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей, например, прогуле, появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и пр. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такого основания для исключения работника из штата организации, как принуждение к увольнению, статья 77 ТК РФ не содержит. Более того, при отсутствии уважительной причины для увольнения работника работодатель избавиться от него не может.

Многие недобросовестные работодатели прибегают к различным методам воздействия на работника, вынуждая его уволиться с работы по собственному желанию.

Что подпадает под понятие «принуждение к увольнению»

Действующее трудовое законодательство понятия «принуждение к увольнению» не содержит. На практике же под принуждением понимают любые действия работодателя, направленные на создание таких условий, что подчиненный захочет уволиться сам, даже если ему это будет невыгодно. Принуждение к увольнению по собственному желанию может выражаться:

  • в прямом требовании написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • психологическом давлении (указании на то, что работник исполняет свои должностные обязанности ненадлежащим образом, не соответствует занимаемой должности и т. д.);
  • угрозах (если работник отказывается писать заявление, работодатель может угрожать увольнением по ст. 81 ТК РФ, например за прогулы или нарушение трудовой дисциплины, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку);
  • увеличении нагрузки на работника посредством возложения на него дополнительных обязанностей;
  • уменьшении размера заработка путем лишения работника премии, наложения на него штрафов и пр.

Что делать, если принуждают уволиться по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию — право работника, предоставленное ему ст. 80 ТК РФ. При увольнении работнику гарантируется выплата заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Дополнительные выплаты не предусмотрены (их может назначить работодатель, если они предусмотрены коллективным договором или другим внутренним документом).

Законодатель предусматривает такой способ увольнения в качестве стандартного способа прекращения трудовых правоотношений, но только для тех случаев, когда работник сам хочет уволиться.

Увольнение по собственному желанию, совершенное под давлением работодателя, нарушает права работника, не желающего оставлять постоянное рабочее место. Если работник стремится сохранить работу, ему стоит:

  • внимательно изучать все документы, прежде чем подписывать их;
  • соблюдать трудовую дисциплину и не допускать привлечения к дисциплинарной ответственности даже за незначительные нарушения;
  • фиксировать все договоренности, достигнутые в ходе решения рабочих вопросов, документально.

Как быть, если принуждают уволиться по соглашению сторон

Принуждение к увольнению по соглашению сторон является одним из способов давления на работника, который может использовать работодатель. В соответствии со ст. 78 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по соглашению между работодателем и работником.

Сроки увольнения и размер выходного пособия устанавливаются в индивидуальном порядке. Все зависит от договоренности, достигнутой сторонами трудового соглашения.

Несмотря на то, что увольнение по соглашению предполагает удовлетворение интересов как работодателя, так и работника, принуждение к заключению такого соглашения законным назвать нельзя. Давление со стороны работодателя в любом случае нарушает права работника и влечет за собой привлечение его к ответственности.

Как доказать, что уволиться принудили

Чтобы оспорить незаконное увольнение, стоит вооружиться фактами, подтверждающими нарушение прав работника. В качестве доказательств можно использовать:

  • диктофонные записи, фиксирующие угрозы и давление со стороны руководства;
  • показания свидетелей — коллег работника (заручиться их поддержкой непросто, т. к. многие свидетели продолжают трудиться в той же организации и дорожат своим рабочим местом);
  • заявление об увольнении, если в нем не содержится прямая просьба о прекращении трудовых отношений (для этого при составлении документа стоит использовать более размытые формулировки, например: «Прошу освободить меня от занимаемой должности…» и пр.).

Куда обращаться, если принудили уволиться

Если работодатель настаивает на увольнении, стоит обратиться в трудовую инспекцию. Ее сотрудники проведут проверку в отношении работодателя. Никаких санкций к работодателю до того, как увольнение состоится, трудовая инспекция применить не сможет. Однако есть вероятность, что работодатель увидит боевой настрой работника и прекратит на него давить.

Еще один способ защиты своих прав при принуждении к увольнению по собственному желанию – заявление в прокуратуру. Тогда будет проведена прокурорская проверка законности действий работодателя.

Если же увольнение состоялось, восстановиться на работе можно только через суд. Работнику придется подготовить исковое заявление и вооружиться доказательствами своей правоты. При положительном исходе дела истец будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к ответственности.

Подробнее о том, как восстановиться на работе, читайте в нашей статье «Восстановление после увольнения по собственному желанию».

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работнику удастся доказать, что в отношении него имело место принуждение к увольнению по собственному желанию, работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Такая ответственность может заключаться в наказании в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. на должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц (ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ).

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину по причине ее особого положения, ему грозит уголовное наказание. За принуждение к увольнению беременной женщины статья 145 УК РФ предусматривает следующие виды наказаний:

  • штраф в размере до 200 000 руб.;
  • штраф в размере заработка / иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Принуждают уволиться: уволиться или остаться?

Если работодатель всеми способами принуждает к увольнению, стоит решить для себя, стоит ли работа в организации того, чтобы доказывать свою правоту всеми силами.

Возможно, поиск нового рабочего места, где работника оценят по достоинству, станет достойной альтернативной противостоянию работодателю.

Приняв решение об отказе от борьбы с руководством, работник может обсудить условия увольнения:

  • обговорить срок прекращения исполнения трудовых обязанностей;
  • определить официальную причину увольнения, которая будет указана в трудовой книжке;
  • установить размер выплат, которые будут начислены ему после увольнения (возможно, удастся договориться о выплате выходного пособия сверх расчета, включающего в себя зарплату работника за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск).

***

Итак, полный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя установлен действующим трудовым законодательством. Если же работодатель стремится избавиться от работника иными, не предусмотренными законом способами, он может быть привлечен к ответственности за принуждение к увольнению по статье 5.27 КоАП РФ и ст. 145 УК РФ.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Увольнение».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/prinujdenie-k-uvolneniiu-posledstviia-dlia-rabotnika-i-rabotodatelia-5d193503657d0a00b6e2a684

Судебная практика принуждения к увольнению по собственному желанию

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Недобросовестные работодатели по причине несложившихся личных взаимоотношений или из-за неприязни к работнику могут использовать принуждение к увольнению по собственному желанию.

Судебная практика показывает, что в иногда к добровольному увольнению вынуждают тех лиц, которые подозреваются в обмане или хищении на производстве, однако ввиду отсутствия доказательств работодатель не может предъявить им обвинение.

Фактическая ситуация

В случае возникновения конфликтов на рабочем месте между работодателем и подчиненным начальник может попробовать избавиться от неугодного работника путем принуждения к увольнению.

Этот метод считается противозаконным, но нечестный работодатель может завуалировать понуждение различными способами, чтобы на деле все выглядело как свободное волеизъявление работника, что и требуется в первую очередь при увольнении по собственной воле.

Самыми распространенными методами воздействия на подчиненного являются следующие:

  1. Горизонтальная линия — моббинг. Представляет собой стравливание коллег с неугодным работником с целью психологического давления и угнетения последнего. Разумеется, все это происходит с подачи босса, но не прямолинейно, а тайно. В результате подчиненный испытывает постоянный стресс на рабочем месте, вступает в регулярные конфликты с сотрудниками и подрывает свое психическое и эмоциональное здоровье. Чем более слабый характер он имеет как личность, тем быстрее он «сломается» и напишет заявление об уходе.
  2. Если моббинга недостаточно, то руководитель переходит к открытому прессингу и создает условия, несовместимые с возможностью нормально и продуктивно работать. Это вертикальная линия воздействия — боссинг. Если моббинг носит прежде всего психологический характер, то прямой боссинг может использовать и такие меры воздействия, как необоснованное лишение премии, постоянные выговоры и даже урезание заработной платы за незначительные провинности или, например, ошибки в отчетах и других документах, предоставляемых работником начальству.

Все это уже не просто мешает работать, но и заставляет задуматься о рентабельности такого заработка.

Психологическое давление с каждым днем усиливается, работодатель может дойти до прямых угроз увольнения «по статье», а оплата труда в тяжелых случаях даже уменьшается.

Чтобы не тратить собственные нервы, работник в определенный момент сдается и подписывает заявление об увольнении, чего в итоге и добивался работодатель.

Вероятные причины увольнения

Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:

  1. Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
  2. Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
  3. Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.

Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.

Предполагаемая ответственность

Вынуждение работника к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, поэтому законом предусмотрена административная ответственность, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В нем предусмотрен запрет дискриминации сотрудника любыми методами.

В Уголовном кодексе отсутствует статья за вынуждение к увольнению работников, исключение составляет принудительное увольнение без веских на то оснований беременной женщины или имеющей ребенка до трех лет. Все подобные ситуации рассматриваются в судебном порядке по правилам ГПК РФ.

В любом случае при проявлении явного или скрытого давления работник должен знать о своих правах и обязанностях.

К тому же особо мнительные сотрудники могут подумать, что их дискриминируют, делая замечания и лишая премии, однако на самом деле все эти действия могут быть продиктованы объективными причинами — возможно, подчиненный недобросовестно выполнил порученную ему работу или не справился с заданием в установленные сроки.

Вынужденный уволиться работник может подать иск с требованием пересмотра законности действий работодателя. Чаще всего особых препятствий для этого нет, так как его права защищает ТК РФ, однако важным условием является сбор необходимых документов для доказательства увольнения по принуждению.

Судебная практика

В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле.

В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами.

В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.

Судебная практика насыщена разнообразными случаями возникновения проблем на этой почве, которые требуют различных подходов к решению. Как следствие, это вызывает затруднение выбора единственно правильного решения подобных ситуаций.

Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.

Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ.

Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин.

Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.

Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.

В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле.

Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства.

Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.

В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст.

55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.

Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя.

Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.

По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.

В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.

В современных условиях работодателями применяется и такое воздействие, как невыплата неофициальной зарплаты, выдаваемой в конверте, при условии сопротивления увольнению по своей воле в указанный срок.

Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.

К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.

В случае подтверждения наличия неправомерных действий со стороны работодателя в виде принуждения к увольнению по собственному желанию, ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • Штраф в сумме от 1 до 5 тыс. рублей.
  • Дисквалификация на период до трех лет.
  • Для юридических лиц штраф может достигнуть 50 тыс. рублей.
  • В случае увольнения беременной женщины или имеющей ребенка менее трехлетнего возраста работодателю может быть выписан штраф до 200 тыс. рублей или назначение обязательных работ до 360 часов.
  • Кроме того, работник, доказавший нарушение закона в отношении себя, может потребовать компенсации морального ущерба.

Однако если работодатель хочет любыми средствами избавиться от работника, то предусмотренные меры ответственности для него не станут столь существенным препятствием.

Источник: https://trud.help/zakon/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или “лишнего” работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ).

В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно.

Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее – критерий “добровольности” подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой.

В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла».

В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее – Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

  • были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными
  • понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
  • были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; 
  • выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия “добровольности” подачи заявления дополнительный критерий “осознанности” при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления. 

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Роман Данкония©Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»

www.daflegal.ru

Источник: https://zakon.ru/blog/2020/09/02/prinuzhdenie_k_uvolneniyu_cherez_prizmu_osoznaniya_posledstvij_uvolneniya_kommentarij_k_opredeleniyu

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель принуждает уволиться по собственному желанию или соглашению сторон

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко.

Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию.

Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:

Форма принужденияХарактеристика
Открытая просьба Руководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
Шантаж Наниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давление Наниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактов Работнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

  • подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
  • проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
  • сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
  • не подписывать никаких бумаг об увольнении;
  • фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
  • подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

  • показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
  • аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
  • служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
  • должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на незаконное увольнение

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Скачать образец искового заявление на незаконное увольнение

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

  • 1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
  • 1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
  • 30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника.

Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей.

В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Источник: https://glavny-yurist.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat-rabotniku-i-chem-jeto-grozit-rabotodatelju.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.