Положение об увольнении работников

Содержание

Порядок увольнения работника по нормами Трудового Кодекса РФ: основания, сроки отработки и выплат

Положение об увольнении работников

Трудовое законодательство рассматривает увольнение как процесс прекращения трудовых отношений между организацией-работодателем и ее наемным работником на основе одного из регламентированных на законодательном уровне оснований.

Применение данных оснований актуально при увольнении человека как на государственном, так и на коммерческом предприятии. Основные понятия, принципы, регламент и условия прекращения трудовых отношений граждан изложены в Главе 13 (Статьи 77-84.

1) Трудового кодекса РФ.

Основные положения об увольнении работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ

Ни один работник государственной или частной компании не может быть уволен без аргументированных в соответствии с законом причин — прекращение трудовых отношений происходит исключительно на основании представленных в Трудовом кодексе объективных факторов ухода сотрудника.

Согласно Статье 77 ТК РФ, основаниями увольнения граждан с работы могут быть:

  • соглашение сторон работника и работодателя;
  • окончание срока, указанного в трудовом договоре;
  • собственное волеизъявление сотрудника;
  • инициатива самого работодателя;
  • согласованный перевод сотрудника в другую компанию или же вступление в выборную должность;
  • изменение положений трудового договора, смена владельца компании, реорганизация фирмы и, как следствие — отказ работника выполнять служебные обязанности;
  • личный отказ сотрудника от его от перевода на другую работу, требующую постоянного нахождения в другой местности;
  • отказ от перевода в иную должность в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья;
  • иные объективные, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства;
  • нарушение законодательного регламента заключения трудового договора, если по этой причине невозможно осуществлять трудовую деятельность в дальнейшем.

Трудовой кодекс регламентирует порядок проведения процедуры увольнения, и обязательным его элементом является надлежащее документальное оформление прекращения трудовых отношений.

В компетенции работодателя — разработка приказа об увольнении работника по утвержденному образцу (Форма Т-8), а также оформление записки-расчета (Форма Т-61). В трудовую книжку бывшего работника ставится запись об увольнении, соответствующая законодательному основанию, указанному в Статьях 77-84.1 ТК РФ.

Если действия компании-работодателя выходят за рамки правового поля, а также в том случае, если повод прекращения трудовых отношений не вписывается в законодательный контекст, сотрудник имеет право оспорить законность такого увольнения, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

  1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
  2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
  3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Как могут уволить человека по сокращению численности и штата работников

Увольнение сотрудника на основании сокращения штата в организации (Статья 81 ТК РФ) — наиболее затратная процедура для самой компании, поскольку связана с необходимостью выплат увеличенных компенсационных пособий.

Процесс увольнения по причине оптимизации работы персонала занимает также гораздо больше времени, ведь по законодательным требованиям он предусматривает целый ряд обязательных действий:

  1. Подтверждение факта необходимости сокращения новому штатному расписанию на предприятии.
  2. Выбор сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. Важно при этом помнить, что закон запрещает сокращать такие категории работников, как: сотрудники в больничном отпуске; беременные женщины; матери детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов до достижения ими 18 лет; несовершеннолетние лица (до 18 лет) увольняются на основании уведомления государственных служб.
  3. Персональное письменное уведомление каждого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до ориентировочной даты сокращения.
  4. Предложение сотруднику возможного перевода на другую позицию — если работник не изъявляет желание перевестись, следует оформить письменный отказ от предложенной должности.
  5. Оповещение профсоюзного органа, а также государственного ведомства в вопросах занятости не позже, чем за 2 месяца до запланированных сокращений.
  6. Оформление непосредственно увольнения: фиксация записей в трудовую книжку, проведение выплат и всех компенсационных пособий — заработная плата, отпускные и больничные выплаты, компенсационное пособие (в пределах двухмесячного заработка), а также иные выплаты, положенные сотруднику по условиям трудового договора.

Сроки проведения выплат при увольнении сотрудников

Статья 140 Трудового кодекса РФ регламентирует срок проведения расчета с увольняющимся сотрудником, независимо от оснований прекращения трудовых отношений — компания-работодатель должна произвести все положенные человеку выплаты (зарплата, больничные и отпускные средства, возможное выходное пособие, премии и пр.) в последний день работы бывшего сотрудника.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, расчет должен быть оформлен не позднее следующего дня после требования человека получить выплаты.

Увольнение без отработки: что следует знать

Российское трудовое законодательство допускает возможность прекратить трудовые отношения без обязательной отработки 14 дней на основе документально подтвержденных сотрудником объективных обстоятельств, изложенных в положениях Трудового кодекса. Такими основаниями могут служить:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • наличие у сотрудника серьезного заболевания или инвалидности;
  • призыв в армию;
  • сокращение персонала предприятия;
  • семейные обстоятельства, связанные с переездом супруга в другой город, необходимостью ухода за малолетним ребенком, больным родственником, инвалидом, наличием у работника 3 и более детей в возрасте до 18 лет;
  • беременность сотрудницы.

Помимо того, по закону не отрабатывают двухнедельный срок при увольнении сотрудники пенсионного возраста, а также студенты стационара.

Таким образом, в трудовом законодательстве содержится развернутый перечень положений об условиях, порядке, механизме увольнения сотрудника, чему посвящена отдельная 13 Глава ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений должно производиться в соответствии с прописанными в законе основаниями для увольнения человека по различным причинам.

Базируясь на том или ином основании для увольнения, работодатель должен соблюдать регламент процедуры, оформить увольнение и произвести все положенные сотруднику выплаты в установленные законом сроки.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/kodeks.html

Положение о порядке увольнения по собственному желанию

Положение об увольнении работников

Открыть в формате Word

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Настоящее  Положение  устанавливает  основные  требования  к  порядку  увольнения  сотрудников  Организации.

1.2.  Положение  разработано  с  учетом  основных  требований  Трудового  Кодекса РФ,  Инструкции по ведению трудовых книжек, Журнала основных типовых форм и других  нормативно-методических  документов.

1.3.  Выполнение  требований  настоящего  Положения  обязательно  для  всех  сотрудников  Организации.

1.4.  Руководители  отделов  несут  ответственность  за  несоблюдение  требований  о  порядке  увольнения  сотрудников,  прописанных  в  данном  Положении.

1.5.  Ответственность  за  правильность  документального  оформления  увольнения  сотрудников  несет  менеджер по персоналу.

2.ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1.  Работник имеет  право  расторгнуть  трудовой  договор,  заключенный  как  на  неопределенный  срок,  так  и  срочный  трудовой  договор,  предупредив  об  этом  своего  непосредственного  руководителя  в  письменной  форме  за  2  недели. Никакие  другие  доказательства желания работника  расторгнуть  трудовой  договор  по  своей  инициативе  в  расчет  не  принимаются.

2.2.  Заявление об увольнении  пишется  на  имя  Генерального  директора  и  должно  содержать мотивы и срок увольнения.  См. приложение № 1.

2.3.  Руководитель отдела рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного  увольнения работника.

2.4.  Срок  предупреждения  об  увольнении  исчисляется  со  следующего  дня  после  подачи  заявления.  Если  последний  день  предупреждения  приходится  на  нерабочий  день  (выходной  или  праздничный  день),  то  истечением  срока  предупреждения  и  соответственно   увольнения,  следует  считать  следующий  за  ним  рабочий  день. 

2.5.  Передача  работником  заявления  об  увольнении  по  собственному  желанию  не  исключает  возможности  его  увольнения  по  другому  основанию,  если  такое  основание  имеется  к  моменту  увольнения  работника. 

2.6.  Руководитель  отдела  передает  заявление  сотрудника  в  службу  персонала.

2.7.  Менеджер по персоналу  знакомится  с  заявлением  и  ставит  на  нем  дату  ознакомления,  после  чего  передает  заявление  на  подпись  Генеральному  директору. 

2.8.  Генеральный  директор  выносит  окончательное  решение  об  увольнении  работника, о чем  делает  отметку в  верхнем  правом  углу  заявления. 

3. ОБХОДНОЙ  ЛИСТ

3.1.  Менеджер по персоналу  выдает  увольняющемуся  сотруднику  обходной  лист,  после  того  как  заявление  об  увольнении  утверждено Генеральным директором.   

3.2.  Обходной  лист  должен  содержать  данные  о  фамилии, имени, отчестве увольняющегося сотрудника,  должность,  отдел  и  дату  его  увольнения.  Также  в  обходном  листе  содержится  перечень  отделов  и  должностных лиц,  перед  которыми увольняющийся сотрудник имеет  обязательства.  См. приложение № 2.

3.3.  Менеджер по персоналу  вносит  в  обходной  лист  персональные данные увольняющегося  работника,  дату его увольнения  и  передает  ему  обходной  лист   для  дальнейшего  оформления.

3.4.  Увольняющийся  работника  заполняет  обходной  лист,  собирает  необходимые  подписи.

3.5.  Заполненный  обходной  лист  передается  в  службу  персонала  не  позднее  двух  дней  до  даты  увольнения.

4. ПРИКАЗ  ОБ  УВОЛЬНЕНИИ

4.1.  Менеджер  по  персоналу  издает  приказ  об  увольнении  сотрудника  только  после  того,  как  работник  передает  заполненный  обходной  лист  в  службу  персонала.

4.2.  Приказ  об  увольнении  издается  за  день  до  увольнения  работника  и  подписывается  Генеральным  директором. 

4.3.  Приказ  объявляется  работнику  под  расписку. 

4.4.  Начальник  отдела,  из  которого  увольняется  работник  и,  бухгалтер,  производящий  расчет,  также  знакомятся  с  приказом,  расписываясь  в  графе  ознакомления.

4.5.  На  основании  приказа  бухгалтерия  производит  окончательный  бухгалтерский  расчет увольняющегося  работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ  И  ВЫДАЧА  ТРУДОВОЙ  КНИЖКИ

5.1.  Менеджер по персоналу  делает  запись  в  трудовой  книжке  и  личной  карточке  работника  делается  на  основании  приказа  об  увольнении. 

5.2.  Запись  в  трудовую  книжку  производится  в  точном  соответствии  с  формулировками  Трудового  Кодекса.

5.3.  Днем  увольнения  работника  считается  последний  день  его  работы.  Самостоятельное  оставление  работником  работы  до  истечения  срока,  указанного  в  приказе  об  увольнении,  рассматривается  как  прогул  без  уважительной  причины. 

5.4.  Не  позднее  дня  увольнения  с  работником  должен  быть  произведен  также  и  окончательный  расчет  по  заработной  плате.  Если  же  в  последний  рабочий  день  работник  не  работал,  соответствующие  суммы  должны  быть  выплачены  не  позднее  следующего  дня  после  предъявления  уволенным  работником  требования  об  окончательном  расчете. 

5.5.  В  день  увольнения  работника  ему  выдается  трудовая  книжка о чем  делается  запись  в  журнале  учета  движения  трудовых  книжек. 

5.6.  Получая  трудовую  книжку,  работник  расписывается  в  журнале  движения  трудовых  книжек,  тем  самым  подтверждая  факт  получения  им  трудовой  книжки. 

5.7.  При  наличии  письменного  заявления  работника  в  трехдневный  срок  ему  выдаются  копии  документов,  связанных  с  работой  (приказ  об  увольнении,  справки  о  заработной  плате и т.п.).

5.8.

  Если  в  день  увольнения  работник  не  работал  (отсутствовал)  либо  он  отказался  от  получения  трудовой  книжки  на  руки,  работодатель  направляет  по  месту  жительства  работника  уведомление  о  необходимости  явиться  за  трудовой  книжкой  или  дать  письменное  согласие  на  отправление  ее  по  почте.  Четкое  и  своевременное  выполнение  таких  требований  освобождает  работодателя  от  ответственности  за  задержку  выдачи  трудовых  книжек.

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-po-sobstvennomu-zhelaniyu

Положение о порядке увольнения по инициативе работника

Положение об увольнении работников
УТВЕРЖДАЮ _________________________ (наименование должности руководителя предприятия) _________________________ (Ф.И.О., подпись) “___”___________ _____ г.

1.1. Настоящее Положение устанавливает основные требования к порядку увольнения работников предприятия.

1.2. Положение разработано с учетом основных требований Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и других нормативно-методических документов.

1.3. Выполнение требований настоящего Положения обязательно для всех работников предприятия.

1.4. Руководители структурных подразделений несут ответственность за несоблюдение требований о порядке увольнения работников, предусмотренных данным Положением.

1.5. Ответственность за правильность документального оформления увольнения работников несет начальник отдела кадров.

2. ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и срочный, предупредив об этом своего непосредственного руководителя в письменной форме за 2 недели.

2.2. Заявление об увольнении пишется на имя руководителя предприятия.

2.3. Руководитель структурного подразделения рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного увольнения работника.

2.4. Срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если последний день предупреждения приходится на нерабочий день (выходной или праздничный день), то истечением срока предупреждения и, соответственно, увольнения, следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

2.5. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.

2.6. Руководитель структурного подразделения передает заявление сотрудника в отдел кадров.

2.7. Начальник отдела кадров знакомится с заявлением и ставит на нем дату ознакомления, после чего передает заявление на подпись руководителю предприятия.

2.8. Руководитель предприятия принимает окончательное решение об увольнении работника, о чем делает отметку в верхнем правом углу заявления.

2.9. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

2.10. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

3. ОБХОДНОЙ ЛИСТ

3.1. Начальник отдела кадров выдает увольняющемуся работнику обходной лист после того, как заявление об увольнении подписано руководителем предприятия.

3.2. Обходной лист должен содержать данные о фамилии, имени, отчестве увольняющегося работника, должность, структурное подразделение и дату его увольнения. Также в обходном листе содержится перечень структурных подразделений и должностных лиц, перед которыми увольняющийся работник имеет обязательства.

3.3. Начальник отдела кадров вносит в обходной лист персональные данные увольняющегося работника, дату его увольнения и передает ему обходной лист для дальнейшего оформления.

3.4. Увольняющийся работник оформляет обходной лист в соответствии с перечнем структурных подразделений и должностных лиц, указанных в нем.

3.5. Заполненный обходной лист передается в отдел кадров не позднее двух дней до даты увольнения.

4. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

4.1. Начальник отдела кадров издает приказ об увольнении работника.

4.2. Приказ об увольнении издается в день увольнения работника и подписывается руководителем предприятия.

4.3. Приказ объявляется работнику под расписку.

4.4. Руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, и бухгалтер, производящий расчет, также знакомятся с приказом, расписываясь в графе ознакомления.

4.5. На основании приказа бухгалтерия производит окончательный бухгалтерский расчет увольняющегося работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ И ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ

5.1. Начальник отдела кадров делает запись в трудовой книжке и личной карточке работника на основании приказа об увольнении.

5.2. Запись в трудовую книжку производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ.

5.3. Днем увольнения работника считается последний день его работы. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока, указанного в приказе об увольнении, рассматривается как прогул без уважительной причины.

5.4. В день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающие суммы. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

5.5. В день увольнения работника ему выдается трудовая книжка, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек.

5.6. Получая трудовую книжку, работник расписывается в журнале учета движения трудовых книжек, тем самым подтверждая факт получения им трудовой книжки.

5.7. При наличии письменного заявления работника в трехдневный срок ему выдаются копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате и т.п.).

5.8.

Если в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовых книжек.

Начальник отдела кадров:

__________/_____________

——————————–

Порядок увольнения по инициативе работника закреплен в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Источник: https://vse-documenty.ru/%D0%B1%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D0%B8/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE_%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BA%D0%B5_%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%BE_%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B5_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации

Положение об увольнении работников

18.09.2018

В каждой организации, независимо от срока ее существования, может наступить момент, когда потребуется расторгнуть ранее заключенный договор трудоустройства с сотрудником. Если в ходе деятельности на предприятии наблюдается большая текучка кадров, то директор может разработать специальное положение о порядке увольнения сотрудников из организации.

Что это такое

Положение является локальным актом. При этом, на законодательном уровне установлено, что его использование не является обязательным и конечное решение принимает сам руководитель предприятия. Данный документ может быть востребован, если в организации:

  • имеется большая численность сотрудников;
  • перечень документов при увольнении может отличаться в зависимости от должностей, занимаемых сотрудниками;
  • имеется большое число филиалов, в которых ответственными за увольнения людей являются руководители региональных отделений, а не кадровые работники;
  • предусмотрена сложная процедура по одобрению и рассмотрению всех случаев увольнения сотрудников, а также иные причины.

В данных ситуациях рекомендуется составлять положение об увольнении. Данный документ позволит избежать возникновения ошибок и неточностей при проведении процедуры расторжения трудовых отношений с сотрудником. Кроме этого, положение позволяет проводить увольнение определенных видов по унифицированной форме, без рассмотрения каждой ситуации  в отдельности.

Основные пункты

Руководитель организации при составлении положения должен руководствоваться нормами действующего законодательства, а также законодательными актами, принятыми в самой организации, при этом перечень пунктов не органичен. Так в положении может быть указано:

  • право работника на расторжение всех видов договоров по собственной инициативе с обязательным заблаговременным уведомлением директора фирмы, которое будет оформлено в письменном виде;
  • на чье имя составляется заявление о разрыве трудовых отношений;
  • необходимость директора организации или структурного подразделения ставить отметку об ознакомлении на предоставленном сотрудником заявлении;
  • день, с которого начинается отсчет отработки (срока предупреждения);
  • возможность прекращения сотрудничества с работником по иной причине, если таковая имеется, например, из-за нарушения дисциплины, после его подачи заявления об уходе по собственной инициативе;
  • необходимость передачи заявления, полученного от сотрудника, в отдел кадров начальником структурного подразделения;
  • обязательная постановка отметки о получении заявления сотрудником отдела кадров;
  • право работодателя на принятие окончательного решения при проведении процедуры увольнения сотрудника;
  • право работника на отзыв заявления в любой момент до окончания срока отработки и самого увольнения;
  • на продолжение действия договора, если срок предупреждения истек, а работник не был уволен и продолжил выполнять свои трудовые обязательства;
  • необходимость выдачи работнику обходного листа;
  • форма, по которой будет составлен обходной лист, а также его основные пункты;
  • способ и срок заполнения обходного листа увольняющимся сотрудником, а также работником отдела кадров;
  • лицо, которое отвечает за издание приказа о разрыве трудовых отношений с работником;
  • срок, когда должен быть издан и подписан руководителем организации приказ об увольнении;
  • необходимость ознакомления сотрудника с приказом о прекращении сотрудничества под подпись;
  • перечень лиц, которые должны быть ознакомлены с приказом;
  • необходимость проведения расчетов и заполнения документов на основании приказа об увольнении;
  • необходимость заполнения работником отдела кадров трудовой, а также на обязательное соответствие внесенной записи нормам, предъявляемым на законодательном уровне;
  • день, который будет считаться последним рабочим при увольнении;
  • необходимость выдачи сотруднику всех денежных средств, предусмотренных действующим законодательством и нормативными актами компании, в последний день;
  • необходимость выдачи заполненной трудовой сотруднику под роспись в соответствующем журнале;
  • обязательная выдача работнику в течение трехдневного срока копий документов, запрошенных в индивидуальном порядке путем подачи заявления;
  • необходимость отправки сотруднику уведомления о необходимости получения документов и денежных средств, если в последний день работник по какой-то причине отсутствовал.

положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_1 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_2
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_3 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_4
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_5 положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_6
положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников_Страница_7

Стоит учитывать, что все пункты положения строго регламентированы законодательством. Только при таких условиях оно является актуальным. Никаких отклонений от законодательных норм или двойного толкования действий также не имеется.

Фактически положение основные особенности и порядок действия при увольнении. Используют его кадровые сотрудники, которые проводят указанную процедуру. Важным нюансом является составление положения лицом, которое имеет достаточно опыта.

Чаще всего таким человеком является руководитель организации или начальник отдела кадров.

Положение о порядке увольнения является одним из важных документов при постоянном осуществлении кадровой деятельности. Фактически этот документ считается регламентом, составленным на основе законодательных норм, которые актуальны на данный момент и стандартизируют процесс увольнения.

Положение о порядке увольнения сотрудников из организации Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/polozhenie-o-poryadke-uvolneniya-sotrudnikov-iz-organizatsii

Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников

Положение об увольнении работников
“УТВЕРЖДАЮ” _________________________ (наименование должности руководителя предприятия) _________________________ (Ф.И.О., подпись) “___”__________ ____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о едином порядке оформления приема и

увольнения сотрудников

Настоящее Положение определяет внутренний порядок оформления приема на работу и увольнения на предприятии.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу на предприятии производится на основании заключенного между работодателем и работником трудового договора.

1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

– другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника организацией.

1.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п. 2.4, не производится.

1.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

1.7. Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до шести месяцев в зависимости от должности.

1.8. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой предприятия (работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства).

2.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

2.4.

При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.), имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

3. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА

3.1. При приеме работника на работу заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой предприятия.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

3.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1) Заявление о приеме на работу (при переводе – также копия письма о переводе).

2) Автобиография.

3) Копия трудовой книжки и/или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7) Копии документов о награждении государственными наградами.

8) При назначении на должность по конкурсу – решение конкурсной комиссии.

9) Копия приказа о назначении на должность.

10) Личная карточка работника (унифицированная форма Т-2).

11) Копия документа о семейном положении.

12) Копии приказов (распоряжений) о перемещении по должности.

13) Копии документов о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

14) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

15) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

16) Копии документов о прохождении аттестации.

17) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

18) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

19) Копии документов о выплате вознаграждения.

20) Опись документов, имеющихся в личном деле.

3.3. Сведения о работнике, представление которых работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело только с согласия работника.

3.4. Кадровая служба предприятия обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

3.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

4. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

4.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

4.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на предприятии.

4.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя предприятия.

4.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на предприятии и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

4.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

4.6.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Начальник кадровой службы _______________________

Источник: https://dogovor-obrazets.ru/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B5%D1%86/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/27009

Положение об увольнении сотрудников (образец)

Положение об увольнении работников

Статья акутальна на: Декабрь 2020 г.

2.3. Официальная заработная плата + офиц отпускные перечисляется на карту в последний рабочий день сотрудника. Если нет, то распечатать пакет документов из 1С (раздел «Справочники» — «Сотрудники» — «Создать» -заполнить форму – «Записать и закрыть»-«Печать» — «Пакет документов») ВНИМАНИЕ. ИСПРАВЛЕНИЯ С ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ НЕ ДОПУСКАЮТСЯ.

Поэтому необходимо заполнять ее в соответствии с данными, указанными в

«Приказе о расторжении трудового договора (увольнении)»

Увольнение сотрудника: различия и пошаговая инструкция

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника.

Заявление подают за две недели от даты увольнения. Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации.

Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; — страховое свидетельство пенсионного страхования; — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; — другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.

Отметка в трудовую книгу вносится работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, а обоснование увольнения формулируется с указанием статьи, части статьи или пункта.

Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку.

На основании приказа о прекращении действия трудового договора делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61

«Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»

Положение о найме перемещении и увольнении персонала

Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица. 1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).

Порядок и правила увольнения работников

Поэтому работодатель обязан:

  1. знать собственную ответственность и права нанятого лица;
  2. стремиться к идеальному оформлению документации.
  3. щепетильно соблюдать требования и нормы закона;

На практике это означает следующее: Если процедура увольнения не будет соблюдаться, то суд может обязать предпринимателя принять обратно уволенного или выплатить ему значительную компенсацию.

Большая часть оснований для увольнения нанятого лица перечислена в статье 77 ТК .

Поэтому работодатель обязан:

  1. стремиться к идеальному оформлению документации.
  2. знать собственную ответственность и права нанятого лица;
  3. щепетильно соблюдать требования и нормы закона;

На практике это означает следующее: Если процедура увольнения не будет соблюдаться, то суд может обязать предпринимателя принять обратно уволенного или выплатить ему значительную компенсацию. Большая часть оснований для увольнения нанятого лица перечислена в статье 77 ТК .

Положение о порядке увольнения по инициативе работника

1.5. Ответственность за правильность документального оформления увольнения работников несет начальник отдела кадров. 2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и срочный, предупредив об этом своего непосредственного руководителя в письменной форме за 2 недели.

2.2. Заявление об увольнении пишется на имя руководителя предприятия.

Положение о найме, перемещении, увольнении персонала

о найме, перемещении, увольнении персонала

1. НАЕМ ПЕРСОНАЛА

1.1. Общие положения.

1.1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в отрасли.

1.1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетенции Отдела управления персоналом (далее — «ОУП»).

1.1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.

1.1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, которая отмечается подписью ответственного лица.

1.1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.

1.1.6. Кандидат считается принятым на работу после заключения с ним трудового договора.

1.1.7. Прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства, осуществляется только при наличии у данного гражданина разрешения на работу в Российской Федерации. Исключение составляют граждане Белоруссии (Решение Высшего Совета Сообщества Белоруссии и России от 22.06.96).

1.2. Организация процесса подбора персонала.

1.2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в структурном подразделении предприятия.

1.2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.

1.2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководителем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.

1.2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:

Это важно знать:  Кого нельзя сократить при сокращении штата работников

— специализированные рекламные издания;

— агентства по трудоустройству;

— государственные центры занятости;

— специализированные сайты Интернета;

— собственный банк данных.

1.2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).

1.2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное собеседование по телефону.

1.2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, документы.

1.2.8.

Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводивший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Руководитель группы подбора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.

1.2.9.

Руководитель группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет данные кандидатов и свое заключение.

Непосредственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.

1.2.10. Непосредственный руководитель проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании — совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, ведущим данную вакансию.

Источник: https://trudyurist.ru/polozhenie-ob-uvolnenii-sotrudnikov-obrazec/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.