Положение о расторжении трудового договора

Федеральные законы и другие нормативные акты, которые регулируют вопросы увольнения работника

Положение о расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора – сложный процесс, и нельзя сказать, что он регулируется только теми рамками, что установлены ТК РФ.

Кроме основного закона РФ (Конституции) и Трудового Кодекса, регламентирующего трудовые правоотношения, вопросы увольнения затронуты в отдельных Федеральных Законах, подзаконных актах Правительства, министерств и ведомств, а также локальных актах организаций и в судебной практике, формально не являющейся источником права.

Трудовой кодекс

ТК РФ является основным законом, регулирующим не только процесс увольнения, но и трудовые правоотношения в целом. Он представляется собой базу, при помощи которой трудовое право регулирует вопросы расторжения договора между сотрудником и работодателем.

Расторжению трудовых правоотношений посвящена гл. 13 кодекса, в которой рассмотрены:

  • общие основания прекращения трудовых отношений;
  • расторжение контракта по инициативе сторон;
  • отдельные случаи увольнения, не зависящие от сторон трудовых отношений;
  • участие профсоюзов в вопросах расторжения трудового договора;
  • оформление увольнения.

Справка. Кроме главы 13, вопросы увольнения работника рассматриваются и в отдельных правовых нормах трудового законодательства.

Статьи, которые также регулируют прекращение трудового договора:

  • ст. 140 – расчет при увольнении;
  • ст. 180 – дополнительные пособия увольняемым в связи с ликвидацией или сокращением;
  • ст. 261 – регулирует гарантии при увольнении беременных и лиц с семейными обязанностями;
  • ст. 278 и 280 – особенности расторжения контракта с руководителем;
  • ст. 288 – увольнение совместителя;
  • ст. 296 – расторжение трудовых отношений с сезонными работниками;
  • ст. 307 – особенности расторжения трудового договора, если работодатель – физическое лицо;
  • ст. 312 и 312.5 – увольнение надомников и дистанционных работников;
  • ст. 327.6 – расторжение договора с иностранцем;
  • ст. 332, 336 и 336.3 – особенности увольнения педагогов и научных работников;
  • ст. 341 – увольнение сотрудников дипломатической службы;
  • ст. 347 – расторжение трудового договора с религиозным работником;
  • ст. 348.11, 348.11-1 и 348.12 – регулирование порядка расторжения контракта со спортивными работниками

Другие федеральные законы

Условно законы РФ в области регулирования прекращения трудовых отношений можно разделить на два вида:

  • вспомогательные;
  • законы, регулирующие условия труда отдельных категорий работников.

В первую группу входят:

Указанный акт регулирует порядок постановки на учет граждан, оставшихся без работы, порядок выплат при увольнении в отдельных случаях и т.д., в частности:

  • ст. 32 – условия досрочного выхода на пенсию (если был уволен гражданин, которому до выхода на пенсию осталось менее 5 лет);
  • ст. 34.2 – дополнительные гарантии для предпенсионеров и т.д.

Одна из главных задач профсоюзов – защита работников в рамках трудовых отношений. В частности, расторжение контракта по инициативе руководителя организации в большинстве случаев не может быть произведено без мотивированного согласия профсоюзной организации.

Ко второй группе законодательных актов можно отнести:

  1. Законы, регулирующие труд служащих государственных и муниципальных органов:
  1. Законы, регулирующие труд в отдельных организациях.

Прямого регулирования о порядке расторжения трудового договора такие законы не содержат, но сам трудовой договор, соглашение об увольнении и иные документы, связанные с увольнением, составляются с учетом положений этих законодательных актов, к которым, например, относятся:

Подзаконные акты

В области регулирования вопросов увольнения существует множество подзаконных актов.

  1. Акты министерств и ведомств:

Также вопросы регулирования отдельных положений о расторжении трудовых отношений затронуты в Указах Президента РФ.

Локальные акты организации

Каждое предприятие разрабатывает нормативные акты, и некоторые могут касаться процедур расторжения трудового договора или связанных с ним действий, например:

  • вопросы отработки увольнения по собственному желанию;
  • размеры дополнительных выплат при увольнении отдельных категорий работников;
  • приказы и акты о передаче дел для материально ответственных сотрудников и т.д.

Большую роль в этом вопросе играют непосредственные документы, регулирующие трудовые правоотношения.

Коллективные соглашения

Такой вид трудового договора регулируется гл. 7 ТК РФ. В соответствии со ст. 40 коллективный договор регулирует множество вопросов по организации труда на предприятии или у ИП, в том числе и вопросы увольнения, например:

  • запрет на сокращение категории работников, не предусмотренной трудовым законодательством;
  • закрепление дополнительных выплат при увольнении и т.д.

Трудовой договор

Норма статьи 57 ТК РФ регулирует содержание трудового контракта, и он, в свою очередь, может содержать и порядок его расторжения в отдельных случаях, прямо не регулируемых законом, например:

  • ответственность сотрудника (для главного бухгалтера и руководителя организации она предусмотрена законодательством), если после увольнения будут выявлены нарушения;
  • повышенный размер выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением и т.д.

Срочный контракт полностью регулируется законодательно, и, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается при наступлении даты, указанной в нем как последний рабочий день, о чем работник предупреждается за 3 дня.

Одним из основных документов в процедуре увольнения является Приказ, подписываемый руководителем организации. Он может быть издан по форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или разработан организацией в индивидуальном порядке с иными первичными документами.

Приказ содержит:

  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • причину;
  • ссылку на документ-основание увольнения и норму ТК РФ.

Еще один важный Приказ в вопросе прекращения трудовых отношений – это Приказ о передаче дел материально ответственным лицом (главбухом, руководителем отдела и т.д.).

Также существует Приказ об отмене увольнения, в случаях, когда:

  • сотрудник отозвал заявления до последнего рабочего дня, но запись уже была занесена в трудовую книжку;
  • расторжение трудового договора произведено по ошибке;
  • восстановление произведено в принудительном порядке (решение трудовой инспекции, прокуратуры или суда) и т.д.

Соглашение о расторжении

В соответствии со ст. 78 ТК РФ увольнение может быть произведено по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, которые обязаны составить письменное соглашение. Его форма произвольная, не устанавливается на законодательном уровне. Акт должен включать в себя следующие сведения:

  • юридический адрес организации;
  • сведения о сторонах (ФИО и занимаемые должности);
  • ссылку на трудовой договор;
  • условия расторжения контракта (отработка, передача дел, дата последнего рабочего дня);
  • условия о дополнительных выплатах (например, о выходном пособии и иных компенсациях);
  • дату составления и подписи сторон.

Судебная практика

Судебная практика не является законодательным актом, но оказывает существенное влияние на регулирование вопрос увольнения. Она подразделяется на два вида:

  • разъяснения законодательных норм (выражается в Постановлениях Пленума ВС РФ);
  • отдельные судебные решения.

В первом случае речь идет о ППВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судам Трудового кодекса Российской Федерации». Вопросы расторжения трудового договора рассматриваются в п. 20 – 53.

Во втором случае судебная практика нередко создавала прецедент для рассмотрения аналогичных споров:

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/zakonodatelstvo.html

Положение о порядке оформления и расторжения трудовых отношений

Положение о расторжении трудового договора

1. Общие положения

1.1. Целями настоящего Положения являются:

– предоставление каждому работнику возможности самостоятельно выбрать желаемый тип работы как в процессе трудоустройства, так и в процессе работы;

– обеспечение полного равноправия договаривающихся сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;

– установление действенной защиты интересов сторон.

2. Документы, предоставляемые при заключении трудового договора

2.1. При найме на работу каждый соискатель может предоставлять в кадровую службу компании любые документы, подтверждающие его профессиональную квалификацию и деловые качества.

2.2. К квалификационным документам относится любое письменное свидетельство, характеризующее уровень образования, деловой активности, профессиональных навыков и умений работника, в том числе дипломы, авторские свидетельства, характеристики, отзывы ученых и специалистов, научные и информационные публикации, экспертные заключения о результатах исследований или разработок и др.

2.3. В качестве особого квалификационного документа рассматривается предоставление рекомендации – отзыва специалиста, работающего в Обществе. За достоверность такой рекомендации и ее последствия рекомендующий несет моральную ответственность.

2.4. Кадровой службе запрещается требовать от соискателей (претендентов) предоставления каких-либо квалификационных и иных документов, кроме тех, которые необходимы для установления возможности выполнения специфических обязанностей, связанных с искомой претендентом должности (работы).

3. Установление содержания и срока испытания

3.1. Кадровая служба не вправе без согласия соискателя (нанимаемого работника) устанавливать ему испытание и определять его срок, в том числе объявлять конкурс, как в случае представления работником квалификационных документов, так и при их отсутствии.

3.2. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Все условия трудового договора действуют в течение всего срока испытания. Продление срока испытания не допускается.

3.3. Если трудовой договор заключается по результатам конкурса, то испытание вообще не устанавливается. Условия, требования и порядок проведения конкурса разрабатываются Кадровой службой и утверждаются Советом директоров в виде соответствующего документа.

4. Процедура оформления трудовых отношений

4.1. Право заключения трудового договора с работниками принадлежит Генеральному директору Общества.

4.2. Каждый работник вправе вступать в трудовые и гражданско-правовые отношения со сторонними организациями и лицами, за исключением лиц, занимающих руководящие должности в органах управления Обществом.

4.3. Вся работа по подготовке, заключению, учету, контролю за выполнением условий трудового договора возлагается на Кадровую службу, функции и компетенция которой определяются в соответствии с Положением о ней. При Кадровой службе создается согласительная комиссия для разрешения споров, возникающих в процессе оформления трудовых отношений.

4.4. Процесс оформления трудовых отношений состоит из следующих этапов:

– публичное предложение работы (возможно как публичное предложение – например, публикация объявления о вакансии в СМИ или на сайте компании в разделе “вакансии”, так и индивидуальное – “прямой поиск”, например);

– выяснение деловых качеств работника, их проверка и оценка;

– согласование условий трудового договора между соискателем и работодателем;

– согласование проекта трудового договора с заинтересованными должностными лицами работодателя;

– подписание трудового договора;

– регистрация трудового договора;

– оформление трудовых отношений – издание приказа, регистрация приказа, ознакомление с приказом как самого работника, так и заинтересованных должностных лиц компании;

– ознакомление работника с локальными нормативными актами компании (с некоторыми из них, например Правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан ознакомить будущего работника еще до подписания трудового договора).

4.5. На этапе предложения работы работодатель знакомит соискателя-претендента с:

– технико-экономическими характеристиками работы – Должностной инструкцией;

– контрольными сроками процедуры оформления трудовых отношений;

– ожидаемыми результатами проверки деловых и личных качеств соискателя;

– методикой расчета заработной платы для вакантной должности;

– Правилами внутреннего трудового распорядка компании.

4.6. Соискатель-претендент подтверждает свои деловые качества, предъявляя соответствующие документы (по взаимному согласию также возможно проведение тестирования и/или выполнение контрольного задания с ясными и четкими критериями оценки), а также излагает в виде письменного заявления свои предложения:

– по выполнению работы/реализации объема работ;

– по организации и оснащению рабочего места, созданию условий труда;

– режиму рабочего времени;

– компенсациям и льготам;

– размеру, критериям зависимости, порядку расчета и порядку выплаты заработной платы;

– иным пожеланиям.

Этот этап заканчивается поручением генерального директора Кадровой службе подготовить и согласовать проект трудового договора для подписания его обеими сторонами.

4.7. Подписание договора в двух экземплярах производится после согласования всех его пунктов как с соискателем, так и со всеми заинтересованными должностными лицами компании (круг которых в каждом конкретном случае определяет руководитель Кадровой службы).

4.8. Генеральный директор скрепляет своей подписью согласованный со всеми заинтересованными должностными лицами компании текст трудового договора. После чего его подпись заверяется печатью Общества.

Соискатель подписывает уже подписанный генеральным директором и скрепленный печатью текст трудового договора.

Какой-либо иной алгоритм оформления трудовых отношений является прямым нарушением трудового законодательства и делает трудовой договор ничтожным.

4.9. После подписания трудового договора соискателем, один экземпляр он забирает себе (о чем и расписывается в журнале учета заключенных трудовых договоров), а другой – передает работнику Кадровой службы для проведения следующих процедур оформления трудовых отношений.

4.10. На основании заключенного (т.е. подписанного обеими сторонами, скрепленного печатью и внесенного в журнал учета) договора Кадровая служба готовит проект приказа, который визируется у заинтересованных должностных лиц компании и только после этого подписывается генеральным директором.

4.11. Всякое изменение существенных условий трудового договора и внесение дополнений/поправок/осуществление изъятий производится по точно такой же процедуре.

4.12. Продление договора может осуществляться по инициативе каждой из сторон либо автоматически (только если такая возможность предусмотрена в самом договоре). Пролонгация договора осуществляется в процедуре, установленной для заключения трудового договора.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Расторжение трудового договора осуществляется Кадровой службой в соответствии со следующим алгоритмом:

– Письменное/ые основания для расторжения Трудового договора (заявление работника – личная инициатива; докладная записка/акт/постановление суда и т.д. – инициатива Работодателя).

– Письменная и однозначно выраженная резолюция генерального директора на заявлении.

– Приказ об увольнении (или о расторжении Трудового договора – Т-8, т.к. в приказе должно быть однозначно что-то одно – а “ненужное зачеркнуть”), при необходимости (на усмотрение непосредственного руководителя) – приказ о создании комиссии или назначении ответственного за приемку дел у работника.

– Роспись работника на приказе (форма Т-8).

– Четко обозначенные сроки (даты, числа) расторжения трудового договора.

– Отсутствие каких-либо задолженностей у работника перед компанией (Акт сдачи-приемки материальных средств, Акт приемки-передачи дел от работника или комиссии, или другому работнику, ответственному за приемку дел. В случае отсутствия работника или отказа его участия в работе по передаче дел комиссия или назначенный работник(и) обязаны составить Акт об этом и незамедлительно проинформировать генерального директора).

– Отсутствие каких-либо задолженностей у компании перед работником – окончательный расчет с работником в бухгалтерии.

– Выдача трудовой книжки с соответствующей записью в день, обозначенный в приказе как дата расторжения Трудового договора, и личная роспись Сотрудника в Журнале учета трудовых книжек о ее получении и ознакомлении с соответствующей записью.

5.2. Причинами расторжения трудовых отношений, помимо истечения срока договора, может быть все, что предусмотрено трудовым законодательством, а также (в отношении руководителей – локальными нормативными актами компании).

Указание на основание прекращения трудовых отношений (расторжение/увольнение по соответствующим основаниям) обязательно во всех документах – приказе (Т-8), Т-2, трудовой книжке, журналах учета, – с обязательной ссылкой на соответствующий пункт, статью Трудового кодекса РФ именно в той формулировке, в которой это упоминается в Кодексе.

5.3. Расчет с работником производится по факту отработанного времени или выполненных услуг (в зависимости от системы оплаты труда, установленной для каждого работника).

В расчет также включаются премиальные и поощрительные выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

При производстве расчета в обязательном порядке (даже если работник не просит об этом) оформляется и выдается работнику “на руки” справка о доходах физического лица НДФЛ-2 (минимум, в 3 экз.).

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-poryadke-oformleniya-i-rastorzheniya-trudovyh-otnosheniy

Порядок расторжения трудового договора: перечень документов, основания

Положение о расторжении трудового договора

Последние изменения: Январь 2020

Начало деловых отношений между руководством субъекта предпринимательства и наёмным персоналом закрепляется письменно заключением соглашения, предшествующего составлению приказа, оформлению и фактическому исполнению обязанностей. Окончание сотрудничества предусматривает алгоритм процедуры проведения увольнения. Порядок расторжения трудового договора зависит от формы заключения, причин прекращения и статуса работника.

Расторжение и прекращение договора

Термины «прекращение» и «расторжение» кажутся синонимами людям, не сведущим в юриспруденции. Расторжение – частный случай прекращения договора, связанный с волеизъявлением одной из сторон-участников.

Условия прекращения трудового договора определяются одновременным наличием следующих обстоятельств:

  • Трудовой Кодекс или регулирующий отношения федеральный закон содержит данное основание для увольнения;
  • порядок прекращения трудового договора соблюдён в соответствии с законодательством;
  • составлен регламентирующий расторжение юридический акт (приказ).

Основания для прекращения содержатся в статье 77 ТК РФ.

текст статьи 77 ТК РФ

Перечень не является исчерпывающим, для отдельных категорий существуют дополнительные основания в соответствии с регулирующими нормативными документами.

Согласно действующему законодательству для увольнения существуют следующие основания:

  • обоюдный консенсус, достигнутый сторонами в процессе переговоров;
  • желание любой из сторон, обусловленное зависящими и независящими обстоятельствами;
  • окончание срока действия при заключении срочной формы и нежелании или невозможности пролонгации;
  • перевод работника к другому работодателю или на выборную должность;
  • расторжение отношений с руководящим составом при смене собственника;
  • невозможность продолжения исполнения обязанностей на основании медицинского заключения;
  • отказ работника от изменения существенных условий;
  • призыв на воинскую службу, не избрание на должность, восстановление по решению суда гражданина, ранее исполнявшего обязанности;
  • нарушение установленных правил, исключающее продолжение сотрудничества.

Из вышеперечисленных оснований расторжение – волевое инициированное желание одной из сторон или обоюдное охватывает увольнение по 78-81 статьям ТК РФ. В зависимости от побудивших причин сроки предупреждения, отработок и порядок компенсационных выплат различен.

Документооборот при увольнении

Вне зависимости от причин разрыва отношений, правила расторжения трудового договора включают документальное оформление и расчет по следующей схеме:

  1. Издание приказа и ознакомление работника под роспись. При невозможности:
    • по причине отсутствия сотрудника на рабочем месте на документе делается отметка с пояснительной записью;
    • в случае отказа наёмного лица составляется соответствующий акт;
    • при длительном отсутствии, связанном с ежегодным отпуском, временной нетрудоспособностью документ направляется по адресу регистрации сотрудника ценным письмом.
  1. Запись в трудовой книжке на основании приказа и выдача на руки одновременно со следующими документами:
    • формой № 2-НДФЛ, содержащей информацию о совокупном доходе;
    • справкой № 182н для начисления пособия по временной нетрудоспособности новым работодателем;
    • копией приказа по требованию увольняющегося лица.
  1. Расчёт бухгалтерией по начисленным суммам:
    • зарплаты за текущий месяц и погашение задолженности за предыдущие периоды при наличии;
    • денежной компенсации за заработанное и неиспользованное отпускное право;
    • выходного пособия, определённого законодательством или достигнутого сторонами в процессе переговоров.

При невыполнении регламента проведения работодателем считается, что трудовой договор расторгнут с нарушением действующих норм, грозящих предприятию от штрафных санкций на должностных лиц и организацию за нарушение законодательства о труде до восстановления бывшего сотрудника на работе.

Сроки и особенности расторжения

 

Труд в принудительном порядке противоречит Конституции страны, что нашло отражение в Трудовом Кодексе. Однако при инициативе сотрудника законодательство предусматривает временной интервал для работодателя на поиск нового работника. При инициативе администрации руководство определяет «правила игры».

Желание наёмного лица и истечение срока

В соответствии со статьёй 80 сотрудник обязан сообщить о принятом решении не позднее двух недель до даты планируемого события. Руководство может не заставлять отрабатывать две недели в любых ситуациях, но обязано рассчитать в срок, указанный работником, если причиной увольнения послужили:

  • зачисление на очную форму общеобразовательного учебного заведения;
  • выход на пенсию впервые;
  • доказанное нарушение трудовых норм со стороны работодателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора срочной формы регламентируются статьёй 79 ТК РФ. Взаимные обязательства прекращаются в связи с окончанием срока действия или выходом временно отсутствующего сотрудника. За исключением замещения увольняемый гражданин обязан быть поставлен в известность письменно за три дня до завершения отношений.

Инициатива руководства нанимателя

Если увольнение происходит по инициативе администрации, то в зависимости от вины или невиновности увольняемого лица работодатель обязан выполнить следующие действия:

  1. Причина – ликвидация субъекта предпринимательской деятельности, структурного подразделения или сокращение численности штата. Наниматель должен сообщить о готовящемся событии не позднее двух месяцев до назначенной даты с оповещением центра содействия занятости. При желании работника уволиться до истечения двухмесячного периода, руководство обязано выплатить компенсацию зарплаты. Абсолютно всем работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка и зарплата за два последующих месяца в случае отсутствия нового места работы.
  2. Основание – невозможность дальнейшего исполнения обязанностей по состоянию здоровья, подтверждённого медучреждением. Работодатель обязан рассчитать сотрудника в один день с выплатой выходного пособия в эквиваленте двухнедельной заработной платы.
  3. Причина – виновные действия работника. Порядок прекращения трудового договора предельно упрощён для работодателя и не требует предупреждения и дополнительных компенсационных выплат за исключением обязательных.

Расторжение договорных отношений руководством нанимателя по ряду причин накладывает запрет на определённые категории граждан (беременные, многодетные родители) и требует согласования с инстанциями (несовершеннолетние лица) и с профсоюзной организацией (при наличии предусмотренного пункта в коллективном договоре).

Вне зависимости от инициатора расторжения процедура требует соблюдения чёткого регламента и выполнения обязательств сторонами на стадии завершения. В противном случае для работника возможно увольнение по негативной статье вместо позитивной, а для работодателя – штрафные санкции и восстановление нежеланного сотрудника с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.