Почему работодатели не берут на работу

Почему не берут работу тех, кому за 50?

Почему работодатели не берут на работу

Почему работодатели отказывают опытным специалистам старше 45 лет и как «люди старой закалки» могут переубедить нанимателя?

На Западе 45–50 лет — расцвет карьеры. У нас же опытным и ответственным специалистам работодатели предпочитают молодых и легкоуправляемых. Некоторые работодатели даже уборщиц старше 45 не хотели нанимать на работу. А между тем ученые доказали: то, что производительность труда якобы снижается с возрастом — миф, возникший из-за неправильных подсчетов!

Людмиле Шибинской — 53, у нее среднее специальное образование, окончила автодорожный техникум. Всю жизнь она проработала диспетчером в автопарке одного из предприятий, но за три года до пенсии его признали банкротом, а сотрудники попали под сокращение. Вот уже полгода Людмила не может никуда устроиться.

— Пыталась наняться продавцом, но везде получила отказ: они должны быть молодыми и красивыми, чтобы привлекать клиентов. Уборщицей в кафе меня не взяли тоже из-за возраста — дескать, не впишусь в корпоративную культуру фирмы.

От отчаянья готова была идти на любую работу, и как-то увидела объявление, что в магазин ритуальных услуг требуется продавец. Подумала, что туда явно никто из молодых не пойдет и клиентов привлекать не надо. Но не тут-то было.

Мне сказали: «Было бы вам хотя бы 45».

У Ольги Иваницкой схожая ситуация: работала инженером-технологом на промышленном предприятии, попала под сокращение. Ей 48, у нее высшее образование, и она тоже не может найти работу.

— На вакансии по моей специальности не подхожу. На предприятиях, как правило, хотят мужчину и до 40 лет, — объясняет Ольга. — Уже дошла до того, что начала попросту врать, что мне не 48, а 45, но и 45-летняя я им не подходила.

Говорили открыто — причина в возрасте, мол, легче обучить молодого, чем брать опытного специалиста, который через пару лет уйдет на пенсию. Сейчас работаю рекламным агентом, но там зарплата — процент от суммы сделки, поэтому стабильного дохода нет и пришлось искать подработку — убираю офисы.

Вы даже не представляете, насколько психологически тяжело после нормальной работы идти в уборщицы, многие себя так и не могут перебороть, а у меня просто безвыходная ситуация была.

Таких киевлянок, как Шибинская и Иваницкая, только в городском и районных центрах занятости — более трех тысяч.

За прошлый год лишь полусотне из них таки удалось найти работу, остальные, получая копеечные пособия, дожидаются пенсии, обивая пороги офисов в поисках работы.

И то ли еще будет: никому неизвестно, сколько «почти пенсионеров» окажутся за бортом после повышения пенсионного возраста.

Как заинтересовать работодателя после 50?

Советы работников кадровых агентств:

  1. Четко понимать, какую работу хочешь найти и сколько хочешь заработать (чаще люди в возрасте пишут, что готовы выполнять любую работу, и этим занижают свою цену на рынке).
  2. Грамотно составлять резюме (у немолодых людей оно часто выглядит как автобиография).
  3. Указывать в резюме свои уникальные знания и навыки.
  4. Искать работу активно: обращаться в агентства, просматривать интернет-сайты и газетные объявления.

Почему не берут на работу «тех, кому за 50»?

  • «Они слишком много хотят и плохо обучаются»

Есть несколько причин, почему работодатели не хотят брать на работу людей предпенсионного возраста. Во-первых, у них уровень общего недовольства выше, во-вторых, они больше видели, больше знают, большего от жизни ждут, поэтому-то и на работу, связанную с корпоративным бизнесом, им устроиться сложнее. Ведь корпоративная работа — это обучение, а такие люди плохо обучаются.

Они часто задают себе вопрос: «Что я в жизни сделал не так, и почему вынужден наниматься на работу, а не сам нанимаю?». Они не готовы прогибаться под молодого начальника, да и физиологические процессы, которые в этом возрасте происходят как у женщин, так и у мужчин, сказываются на работоспособности.

Но вместе с тем есть множество работ, где именно немолодой человек может проявить себя.

Традиционная работа для мужчины — сторож, для женщины — нянечка. Как это ни парадоксально звучит, немолодые люди хорошо работают в сетевом маркетинге и отлично продают пищевые добавки.

Ведь немолодой человек вызывает гораздо больше доверия, считается, что он-то ничего сомнительного не впарит. А по некоторым профессиям специалист лишь приобретает вес с опытом.

Например, сомелье, шеф-повар, тот же психолог…

  • «Им не хватает энергии и уверенности в себе»

В 50 лет у человека происходит очередной кризис: дети выросли, родители, возможно, умерли, появляется чувство одиночества, а как следствие — страхи, тревоги, комплексы… Такой человек, приходя к работодателю, не фонтанирует энергией, а «вампирит» среду.

Кроме этого, нужно учитывать особенности этого поколения, большую часть жизни прожившего в СССР. Тогда были совершенно другие законы жизни: «Делай все правильно, и мы о тебе будем заботиться». В нашу эпоху такое не работает. Работает: «А ну-ка, покажи себя!».

Хотя сейчас вопрос с кадрами стоит о-го-го как, тяжело найти хорошего специалиста. Но как правило, ищут среди своих знакомых. Если к 50 годам человек не обзавелся такими знакомыми и вынужден искать работу по объявлениям, значит, что-то в его жизни было не так.

Есть много людей уже пенсионного возраста, которые нарасхват. Так что не нужно искать причины в обществе. Причина — в самих людях.

  • «Мешает советское прошлое»

Это лишь в нашем нездоровом обществе 50-летних списывают со счетов, в нормальном, цивилизованном обществе для специалиста в этом возрасте наступает расцвет. В цивилизованном обществе возраст менеджмента или топ-менеджмента — 40–50 лет. У нас же зачастую компаниями управляют люди 30–35 лет.

Компании с иностранными инвестициями и современным производством неохотно берут тех, кто старше 40 лет: считают, что им мешают советские стандарты жизни, устоявшиеся плановые методы управления.

У таких специалистов нет опыта работы со сложным современным цифровым оборудованием, им тяжелее обучаться новому, у них нет гибкости мышления, адекватной, быстрой реакции на изменяющиеся рыночные условия. Они не знают английского, а это зачастую — производственная необходимость.

Поэтому гораздо проще инвестировать в молодого и неопытного специалиста со знанием английского. Но если мы говорим о предприятиях, которые работают с советских времен, по старым технологиям, то тут возраст и опыт играют лишь на руку, поскольку зачастую специалисты обладают редкими навыками.

Кроме этого, следует отметить, что женщины более гибкие и им проще найти новое применение своим навыкам или сменить род деятельности. Мужчины, напротив, сложнее переживают потерю работы, им тяжелее перестроиться.

  • «Производительность труда считали неправильно»

То, что у людей с возрастом падает производительность труда и способности к обучению — мифы, давно развенчанные учеными. Производительность труда в экономике принято мерить уровнем зарплат, но в Украине подобные исследования базируются на опросах населения разных возрастов. Причем каждый год опрашивают разных людей.

То есть сравнивают разницу в зарплатах между поколениями, и выходит, что молодежь зарабатывает больше, а значит и производительность труда у нее выше.

Подобные исследования показывают лишь разницу между доходами поколений, а она объясняется только тем, что каждое последующие поколение получает более высокую стартовую зарплату. Выяснить, как меняется с возрастом зарплата и производительность труда конкретного человека, таким способом невозможно.

Во многих странах есть базы данных, основанные на многократных опросах одних и те же людей. Там результаты совершенно другие: с возрастом зарплата не падала, снижались лишь темпы ее роста.

Также необоснованно мнение, что люди в возрасте чаще уходят на больничные. По результатам исследования американских ученых, сотрудники старше 45 лет лишь на полтора дня в году работают меньше, чем их молодые коллеги (причем больничные по уходу за ребенком не учитывали).

Был случай

  • «52-летний курьер работает лучше, чем 25-летние»

Как правило, на позицию курьера руководитель просит найти молодого человека до 25 лет, чтобы быстро бегал и был согласен на небольшую зарплату. Мы на протяжении полугода сменили троих таких кандидатов. Первый выбрасывал документы в мусорный бак, едва выйдя из офиса.

Партнеры обрывали нам телефоны, требуя акты выполненных работ и договоры, а мы доказывали, что все передали. Второй документы доставлял по назначению, но, поработав месяц, исчез бесследно, прихватив на дорожку дорогой мобильный телефон нашего сотрудника. Даже трудовую книжку свою не забрал.

Третий поработал лето, поступил в институт и уволился. Стало ясно, что в подборе кандидатов мы ошибались изначально, ориентируясь на «мальчика». Стали предлагать эту работу кандидатам «после 50».

Мужчины отсеялись сразу — амбиции, пристрастие к выпивке, желание руководить преобладают над необходимостью приработать денег к пенсии. Пригласили женщину 52 лет, так она с нами уже четыре года. Отлично работает!

Марина Осийчук
По материалам «Газета по-киевски»

>

Источник: https://hr-portal.ru/article/pochemu-ne-berut-rabotu-teh-komu-za-50

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Почему работодатели не берут на работу

“Анекдоты о том, что работодателям сейчас нужны специалисты не старше 25 лет с опытом работы не менее 10 лет, уже прочно обосновались в народном фольклоре, но дыма без огня не бывает, — справедливо напоминает бизнес–тренер OD&M Consulting (международный кадровый холдинг Gi Group) Анастасия Данкова. — Зерно истины в нежелании брать на работу вчерашних студентов есть”. Нередко рекрутеры, рассматривая молодого кандидата, требуют хотя бы год опыта работы после вуза. Вместе с очевидными причинами, например отсутствием профессиональных навыков, у работодателей на то есть и неочевидные причины.

Отсутствие гарантий

“Большой минус сотрудников без опыта — это, конечно, трудозатраты компании и руководителей, а также отсутствие гарантии, что молодой специалист не подведет коллег и клиентов, — рассказывает Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом Acsour.

— Риск брать на работу студентов и выпускников оправдан в том случае, когда открывается новая позиция или направление и у начальника будет время на воспитание подчиненного”.

В ситуации быстрого найма и срочной замены, объясняет она, компании преимущественно заинтересованы в кандидатах с опытом работы.

“В неопытных приходится вкладывать значительное число человеко–часов опытных коллег, и это очень большие затраты компании, — объясняет нежелание работодателей связываться с людьми без опыта работы ведущий эксперт компании Greens Елена Смирнова. — Субъективно: в вузе работать их вообще не учат. К тому же часто такая молодежь после года работы еще и уходит в другое место, где зарплата на 10 рублей выше”.

Получается, что отсутствие практических навыков дополняется главным для работодателя неудобством: необходимостью адаптировать начинающего работника к его новым реалиям, где он не студент, а специалист с набором обязательств. “Я не хочу быть нянькой”, — вот главное объяснение работодателей, не работающих со вчерашними выпусками.

https://www.youtube.com/watch?v=NtUP650jL5o

В молодости совершенно другое представление о дисциплине, ответственности, даже коммуникациях, напоминает Данкова.

Из–за этого работодатели тоже не готовы к работе с молодежью, ведь их надо обучать не только тому, что делать, но и как.

“Человек без какого-либо опыта не понимает основные принципы работы в организации: структуру, коммуникации со смежными подразделениями и так далее”, – соглашается генеральный директор и совладелец “ТОП Рекрутинг” Инна Егорова.

“У нас до сих пор обучение относят на затраты, а не на инвестиции, считая, что обученный сотрудник обязательно должен стремиться сбежать к конкурентам, — продолжает Анастасия Данкова.

— Вот и получается: чтобы брать на работу молодого сотрудника без опыта, нужно предварительно провести огромный объем работы по построению бизнес–процессов, формированию системы компетенций, программы развития и сбалансированной системы мотивации”.

Заранее лояльны

Рекрутеры не хотят брать не молодых, а незрелых кандидатов, уверен карьерный консультант и тренер Виталий Баранецкий. Он поясняет: вторых от первых отличает критическое и аналитическое мышление, а сам возраст не всегда залог его наличия у кандидата.

“С опытом работы человек приобретает еще и определенную личностную зрелость, которая может отсутствовать в молодых специалистах.

Это проявляется в том, что они зачастую настроены на потребительское отношение к работе: ищут в первую очередь комфортные условия и хорошую зарплату”, — рассуждает Инна Егорова.

Если опыта работы нет, некоторых работодателей может устроить опыт стажировок: главное, чтобы было хоть что–то.

“Человек не может быть после вуза белым листом, — уверена Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner. — Обязательно есть небольшой жизненный опыт, который при должном умении можно перенести в профессиональный: стажировки, участие начинающего специалиста в конференциях”.

По данным исследования портала Superjob, молодых специалистов без опыта работы принимают 60% опрошенных работодателей.

Больше шансов у неопытной молодежи устроиться не в небольшую фирму, а, наоборот, в крупную компанию: у таких работодателей отлажена система обучения и адаптации начинающих специалистов: 72% представителей компаний с численностью персонала свыше 1 тыс.

человек положительно ответили на вопрос о приеме на работу выпускников без опыта. Лучше всего их берут в банки и IT–компании.

Опыт работы не всегда является преимуществом, ведь известно, что переучивать сложнее, чем учить, объясняет представитель Superjob Владислав Гладенков: “Наработанная система обучения позволяет компании получить специалиста под свои нужды, это и проще, и дешевле, чем искать “готового” специалиста с необходимыми профкомпетенциями”.

С ним согласен Александр Казанский, директор филиала “Санкт–Петербургский” Уральского банка реконструкции и развития: “В текущих экономических условиях результат от работы сотрудника должен ощущаться “здесь и сейчас”, что трудно получить от молодого специалиста без опыта работы.

Но если мы видим в кандидате потенциал, если мы видим, что, вырастив его в собственных бизнес–условиях, мы сможем в среднесрочной перспективе получить от него больше, чем мы получим от нового специалиста, пришедшего с улицы, то берем его в работу”. Десятая часть рабочего времени в день, говорит он, уходит на работу с новичком.

Правда, четверо из пяти специалистов успешно проходят испытательный срок и остаются в банке.

Елена Манаева, заместитель HR-директора компании AT Consulting, подтверждает, что в IT-компании приветствуют привлечение молодых специалистов: “Многие наши сотрудники выросли внутри компании: они пришли к нам на стажировки и доросли до топовых позиций. IT-сфера меняется очень быстро, и нам как непрерывно растущей компании нужные активные и мотивированные люди, готовые получать новые знания”.

“Выгоднее взять молодого, — признается директор по развитию бизнеса компании “мания” Тимофей Шиколенков. — Дать базовые навыки и получить сотрудника, который будет стремиться стать лучше, эффективнее и квалифицированнее”.

“Большой плюс молодых в том, что они еще не впитали в себя корпоративную культуру других компаний, — говорит Диана Прищепа.

— Из таких работников проще сделать кадры под свои нужды, и если это получается, то, как правило, такие сотрудники более лояльны к работодателю и надолго остаются в команде”.

Неопытные сотрудники — хорошие ученики, напоминает Инна Егорова: “Впитывают все как губка, именно из них затем вырастают самые преданные сотрудники”. Вот и получается: либо любимая нянька, либо грозный рекрутер.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/10/09/Opitnim_putem

Почему молодежь не хотят брать на работу? Откровения работодателя

Почему работодатели не берут на работу

Поэтому всего пара напутствий молодому специалисту на счастье, из которых понятно, что не нравится работодателю в молодых людях. Итак, монолог работодателя. Жесткий, но от всего сердца…

Во-первых, за окном кризис, на улице полно специалистов с куда большим опытом и куда меньшими запросами, многие из которых пребывают в такой жизненной *опе, что согласятся на любые мои условия. Чтобы хоть в чем-то выигрывать у них — поумерь свой аппетит.

В данный момент ты не стоишь того, сколько просишь. Кроме молодости у тебя нет других козырей. Но молодость такой же минус как и плюс, и я прекрасно понимаю, что ты, получив у меня первый опыт, не остановишься и будешь дальше искать свое место в жизни, более теплое и более сытое.

Это нормально, но подумай: а мне оно надо? Ты должен убедить меня в том, что надо. Покажи хотя бы стремление знать предмет. Знающий свое дело человек за три года работы принесет пользы больше, чем пофигист за десять лет. Почитай, чем занимается фирма, и наведи справки об отрасли.

Может, ты отвалишься уже на этом этапе и сэкономишь мое время.

Во-вторых, я понимаю, что ты всего лишь жертва ЕГЭ и тебя учили так, как посчитали нужным. Но потрудись хотя бы выучить русский, чтобы мне было не стыдно читать письма, которые ты будешь писать от моего имени. Работай над грамотностью и стилистикой делового письма
Voyagerix, shutterstock.com

В-третьих, у меня полно проблем, которые я понятия не имею как решать, поэтому и ищу специалиста. Если бы я смогла сэкономить на твоей позиции, я бы непременно это сделала, но увы… бизнес не может без работников.

А пока я жду, когда вокруг меня будут пахать исключительно роботы, пахать придется тебе. И не рассчитывай на мою помощь, а лучше засунь свое высокомерие сам знаешь куда и учись ладить с людьми. Ибо тебе пригодятся советы старших товарищей.

Если ты не умеешь обращаться с людьми, сиди дома или пойди еще чему-нибудь поучись лет пять.

В-четвертых, я, конечно, не зверь, но разговоры в пользу бедных меня только раздражают. Я могу единожды поднять зарплату по причине того, что у тебя есть дети, но знай, я зла не помню. Я его записываю.

Лучше покажи, что хочешь и умеешь делать для блага конторы. Сделай это так, чтобы мне захотелось поднять тебе зарплату. Работодателю нужен специалист – прокачивай профессиональные навыки
Syda Productions, shutterstock.

com

В-пятых, тебе никто ничего не должен, ты не обладаешь никакой исключительностью только потому, что кое-как закончил вуз и умеешь тыкать по клавишам.

Я даю тебе зарплату, комп, стул, кусок личного пространства, час на обед. Все остальное должен дать мне ты. Я тебе не мама, не обязана тебя развивать, но если ты хочешь развиваться и я это увижу — договоримся.

В конце концов, мне нужен специалист. Иначе я давно бы уже устроила на это место свою дочку.

В-шестых, я интересуюсь, на каких основаниях ты находишься в этом городе, не из праздного любопытства, а исключительно ради того, чтобы обезопасить себя от визитов полиции и миграционщиков по твою душу.

Поэтому позаботься обо всем сам: о регистрации, разрешениях, инн, снилс. Если я увижу, что ты пришел полностью готовым, у меня появится маленькая надежда, что и мои бумаги будут у тебя в порядке.

Приведи в порядок личные документы – это покажет работодателю, что ты чист перед законом
Marynchenko Oleksandr, shutterstock.com

В-седьмых, мне плевать, где и как ты учился. Я знаю пару-тройку хороших вузов, но и прекрасно знаю, как в них попадают. А поскольку я понятия не имею, платили за тебя родители или ты сам по себе гений, не знаю твоих преподов, программ, сколько ты пар прогулял, почём покупал курсовые или родил их сам, то я даже смотреть не стану твой вкладыш.

Гораздо больше скажет о тебе твоя трудовая книжка. Если ты с 17 лет пытался хоть кем-то работать, хоть раскладчиком женских прокладок в супермаркете, это уже сигнал для меня.

Ибо молодой человек, что не сидит за компом и не режется в танчики, в перерывах клянча у мамы денег на кино, а работает — пусть даже старшим помощником младшего дворника — возможно, перспективен.

В-восьмых, не надо с порога предлагать мне начислять тебе зарплату поменьше, чтобы ты не платил больших алиментов. А то я начну опасаться, как бы ты не слил мою базу клиентов конкурентам за 50 долларов.

И не надо блестеть знаниями трудового законодательства, если не претендуешь на кресло юриста. Ибо демонстрация таких знаний на начальном этапе предполагает, что человек ты конфликтный, а значит, с тобой лучше не связываться. А я еще не приняла тебя на работу, чтобы дискутировать на эту тему.

Главное – начать, и всё получится!
Syda Productions, shutterstock.com

В общем, все не так уж сложно. Главное — начать, а потом продолжать и продолжать до полного удовлетворения.

Что еще почитать по теме?

Молодые специалисты нашего времени. Какие они?
Почему наша молодежь уезжает в Москву и Питер?
HR-зомби и финансовые пирамиды, или Какая работа ждет молодых специалистов в Москве? поиск работы, специалисты, молодежь, работодатель, работа

Источник: https://ShkolaZhizni.ru/job/articles/77812/

Почему работодатели не могут найти себе хороших сотрудников. — DRIVE2

Почему работодатели не берут на работу

Вступление:Сразу оговорюсь, что данная статья размещена мной в этом блоге в качестве эксперимента, дабы увидеть — а будут ли аудитории на Драйв2 интересны статьи на общественные, бизнесовые и социальные темы? Если будет интерес — то я продолжу выкладывать их в этот блог, ну а если нет — тоже ничего страшного, пусть останется неудачным экспериментом))).

Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку/аутсорс/удаленку на полставки (второе даже предпочтительнее), и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда.

Причем ощущение это ширится и укрепляется тем чаще, чем больше разговариваешь с рекрутерами/HR-ами и посещаешь собеседования.))) Учитывая, что я не раз бывал и в шкуре работодателя, наблюдать за этим крайне забавно и, отчего-то, страшновато.

))) Очень уж ярко видно, насколько желания работодателей не совпадают с их финансовыми возможностями, а также просто-таки эпический уровень лени при подборе персонала, помноженный на представления об управлении предприятием, родом из 19-го века… В результате, многие вакансии висят на сайтах по полгода, и не закрываются. Ниже, я перечислю _ основных ошибок, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться.)
Итак, поехали:

Ошибка №1:Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).

Например, в моей сфере так забавно наблюдать вакансии, в которых кандидат на должность юриста должен сочетать в себе обширный подтвержденный опыт представительства в суде, знать наизусть «закупочные» ФЗ (некоторые смешные личности открывают на собеседовании в планшетике «Консультант» и требуют воспроизвести по памяти точную цитату из, например 44-го.), при этом иметь опыт работы в отраслевой коммерческой компании от 3 (а то и от 5) лет, и опыт работы в госструктуре (почему-то не важно в какой, хотя я догадываюсь почему) от 5 лет. Все это обычно за 45-50 тыр. и висит на всем известных сайтах месяцами, что неудивительно, т.к. кандидатов, подходящих под такие требования, и до 35-то крайне немного, а до 30 их вообще единицы. Их надо искать в эшелоне «от 40 и старше», тем более согласных на такие зарплаты с таким уровнем компетенций. Если многим работодателям еще не понятно, что количество работников возрастом «до 35» в РФ в обозримой перспективе будет только сокращаться (и это чистая демография), то понимание рано или поздно конечно придет, но зачем удлиннять процесс, повышая риски для собственного бизнеса? И не нужно слепо следовать «мантрам» коучей и HR. Их задача – максимально долго продавать работодателям свои услуги, а не что-либо иное.)))

Ошибка №2:«Наводящие» вопросы на собеседовании типа: «Готовы ли Вы выполнять по указанию руководства поручения, напрямую не входящие в Ваши должностные обзанности?»

Несмотря на то, что я, как правило, отвечаю на такие вопросы что-то типа «В разумных пределах», в 80 % случаев такой вопрос означает, что соискателю стоит крепко задуматься, стоит ли продолжать общение дальше.

В особенности, если какая бы то ни было «сдельщина» не подразумевается, а зарплата составляет 50000 руб.

и менее… Зачастую, это просто-напросто означает, что Вы будете работать «за троих», и при этом даже доброго слова в свой адрес не услышите…

Ошибка №3:Попытки на собеседованиях задавать «личные» вопросы соискателю.

Очень люблю, когда на собеседовании пытаются выяснить политические или религиозные взгляды соискателя. Обычно, этим «грешат» юные HR, и я даже догадываюсь, откуда они это берут – весьма вероятно, что бездумно «шпарят» по переводным американским HR-вопросникам.

Возможно, что в США это действительно работает и оправданно, т.к. там действительно есть компании с десятилетиями складывавшейся корпоративной культурой, где «чужие не ходят».

В России подобное выглядит просто «дичью», и прозрачно намекает на неадекватность работодателя (это не относится к местам, куда действительно сложно попасть, типа крупных госкорпораций, где все это растет из славных традиций подбора кадров в силовых ведомствах, и куда «стоит очередь» на работу, но когда подобное спрашивают в ООО с уставным капиталом в 10000р – это реально забавно и странно).

Ошибка №4:Негибкость в способах найма персонала.

По причине ухудшающегося положения в экономике, очень нередка стала следующая ситуация: Вас приглашают на собеседование, все вроде бы неплохо, но в конце встречи Вам предлагают зарплату ниже Вами ожидаемой, и озвученной по телефону.

Зачастую, даже в этом случае, работодатель и соискатель могут договориться. Я, в таких случаях, иногда предлагаю за озвученную сумму другие формы сотрудничества, например аутсорсинг, формат «частичной занятости» или «удаленную» работу по озвученному функционалу.

Такие формы сотрудничества сейчас часто используются в работе со многими специалистами. Не всегда, но пока еще довольно часто, работодатели отказываются от таких предложений.

Возможно у них действительно есть на это веские причины, но на мой взгляд, чаще всего это банальное отсутствие гибкости в принятии решений и закоснелый подход к ведению бизнеса, когда «все должны находиться в офисе».

Ошибка №5:Нежелание «растить» персонал «под себя».
Указанные в первом пункте, довольно противоречивые требования к квалификации накладываются на острое нежелание работодателей связываться с обучением работников под задачи своего бизнеса.

Не существует большого количества экспертов одновременно во многих областях знаний, а те, что существуют, разбираются на российском рынке труда крупными государственными и транснациональными корпорациями на позиции, с зарплатами выше средних по рынку.

Чем искать несуществующего «вундеркинда», гораздо проще, взять за 50-70% предполагаемой для «вундеркинда» зарплаты соискателя, наиболее близко соответствующего требованиям вакансии, и за несколько месяцев дообучить его «по месту» до приемлемого уровня, или дав некоторое время на самообучение.

Мало того, что это позволить быстрее «закрыть» вакансию, так Вы получите еще и сотрудника с повышенным уровнем лояльности и сознательности, а это очень часто гораздо важнее чем несбыточные «универсальные» сотрудники, которых можно искать вечно.)

На этом, я пожалуй и завершу данную статью.))) Благодарю читателей за внимание к моим опусам, а в особенности за репосты, «лайки» и подписки.)))

Источник: https://www.drive2.ru/b/547311050857382369/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.