Перевод должности в штатном расписании

Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание

Перевод должности в штатном расписании

Трудовое законодательство не устанавливает особых требований к штатному расписанию. В связи с этим при его составлении у работодателей возникает множество вопросов. В этой статье мы собрали ответы на самые злободневные и часто встречающиеся вопросы наших читателей.

Штатное расписание – это локальный акт организации1, в котором зафиксированы ее структура, штатный состав и штатная численность с указанием условий оплаты труда в зависимости от занимаемой должности или профессии.

Судьи дают чуть более раскрытое определение, например, в решении Уссурийского районного суда Приморского края от 20.11.2017 по делу № 2-5392/2017 суд указал, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором:

  • прописываются структура, штатный состав и численность работников организации;
  • содержится перечень структурных подразделений;
  • приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Несмотря на важность документа, порядок составления штатного расписания и внесения в него изменений не регламентирован. Ответим на поступившие в адрес редакции вопросы читателей.

Вопрос в тему

Должно ли в компании с момента ее создания быть одно штатное расписание? Как лучше вносить изменения и дополнения: приказом либо (если их много) утвердить его в новой редакции? Или каждый год можно принимать новое штатное расписание с новым номером?

На этот счет не существует законодательно установленных правил. У контролирующих органов также отсутствуют претензии к организациям по поводу порядка внесения изменений в штатное расписание2. На практике сложилось, что изменения в штатное расписание могут вноситься двумя способами:

  • путем составления нового штатного расписания под новым регистрационным номером;
  • путем внесения изменений в действующее штатное расписание, которые оформляются приказом по основной деятельности.

Второй способ, как правило, применяется в том случае, если вносимые в штатное расписание изменения несущественны.

Часть организаций применяют следующую практику: в течение календарного года все изменения в штатное расписание вносят вторым способом, а на 1 января следующего года разрабатывают новое штатное расписание с учетом всех внесенных в течение текущего года изменений.

Ряд экспертов полагает, что штатное расписание может быть лишь одно в компании, а все изменения помечаются как новая редакция первого расписания (либо же отдельные вносимые в изначальное штатное расписание изменения / дополнения).

К сведению

Обратите внимание: штатные расписания организации хранят постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Вопрос в тему

Как доработать форму штатного расписания под себя? Что можно ценного включить в штатное расписание для удобства?

Для штатного расписания может быть использована как унифицированная форма № Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (которая обязательной не является с 2013 года), так и самостоятельно разработанная организацией.

Унифицированная форма № Т-3 содержит все необходимые для штатного расписания реквизиты. По этой причине большинство организаций предпочитает составлять штатные расписания именно по ней.

Однако у организаций имеется возможность адаптировать ее под себя.

Так, например, в колонки 6–8 (общее название «Надбавки») унифицированной формы № Т-3 можно внести те стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, которые применяются в конкретной организации. Это могут быть:

  • персональная надбавка;
  • надбавка за стаж работы (в организации, в отрасли и др.);
  • надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • доплата за работу во вредных условиях труда и др.

В общее название этих колонок можно также внести изменение, например, «Надбавки и доплаты» (Пример 1).

Пример 1. Штатное расписание с внесенными по сравнению с унифицированной формой изменениями

Вопрос в тему

Кто вправе утверждать штатное расписание помимо руководителя организации? Как делегировать это право? Как оформить? Издать приказ или выдать доверенность?

Полномочия по утверждению штатного расписания прописаны, как правило, в уставе. Этим правом наделяется обычно руководитель организации. Однако не противоречит нормам законодательства и делегирование руководителем данной обязанности кому-либо из должностных лиц компании, например заместителю генерального директора, руководителю службы персонала, главному бухгалтеру и др.

Законодательно прямо не установлено, в каком порядке и каким документом руководитель должен оформить делегирование полномочий на утверждение локального акта (каковым является штатное расписание) другим работникам организации.

По смыслу норм трудового законодательства, передача полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику должна быть предусмотрена во все том же уставе (ином учредительном документе) или локальном нормативном акте (Пример 2).

Пример 2. Возможная формулировка в уставе организации-работодателя о делегировании права утверждать штатное расписание

4.1. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества.

Он вправе делегировать полномочия в сфере трудовых и связанных с ними отношений, в том числе по приему на работу, переводу на другую работу, увольнению работников, утверждению штатного расписания и подписанию кадровых документов, начальнику кадровой службы. Порядок делегирования должен быть закреплен в локальном нормативном акте Общества.

Если же мы говорим о временном делегировании (на период болезни, нахождения в командировке или в отпуске), то понадобится еще и издание соответствующего приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего генерального директора.

Правомерно ли будет оформить передачу полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику организации доверенностью? По нашему мнению, нет. Институт представительства на основании доверенности – это институт гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Согласно п. 1 ст.

 182 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) сделка, совершенная одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Кроме того, согласно п. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами. То есть речь идет о представлении интересов на основании доверенности вовне – во взаимоотношениях с партнерами, госорганами и пр. При передаче полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику факт представительства перед третьими лицами отсутствует.

Вопрос в тему

У нас возник вопрос: в какой последовательности располагать в штатном расписании структурные подразделения? Например, кто должен идти вперед: бухгалтерия или отдел кадров? Коллеги говорят, что нужно руководствоваться оргструктурой, но у нас ее нет.

Законодательно установленных требований о соблюдении определенной последовательности расположения в штатном расписании структурных подразделений нет. Разработчик штатного расписания может расположить структурные подразделения в любой, удобной для себя, последовательности.

На практике структурные подразделения организации указываются в следующей иерархии – от административно-управленческого подразделения до обслуживающего.

Вопрос в тему

Поясните, пожалуйста, что такое штатная единица и штатная численность?

Штатная единица – это предусмотренная штатным расписанием организации единица должности (для служащих) или единица профессии (для рабочих), указываемая, в частности, в графе 4 унифицированной формы № Т-3.

Штатная численность работников – это суммарное количество штатных единиц, указанных, как правило, в строке «Итого» графы «Количество штатных единиц» штатного расписания.

Вопрос в тему

Отражаются ли неполные штатные единицы и совмещение в штатном расписании?

В строке «Итого» графы «Количество штатных единиц» указывается штатная численность организации, показатель которой может быть как полным числом (например, 125 шт. единиц), так и дробным (125,5 шт. единиц).

2. Работник организации может выполнять дополнительную работу в порядке совмещения только по той должности (профессии), которая указана в штатном расписании и является вакантной.

Если работник совмещает должность (профессию), которая отсутствует в штатном расписании, то данную ситуацию контролирующие органы могут квалифицировать как выполнение работы по отсутствующей у работодателя должности (профессии).

В судебной практике существуют решения, которыми суды не признавали факт совмещения профессий (должностей), если сотрудник совмещал должность (профессию), не предусмотренную штатным расписанием (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11).

К сведению

Должность (профессия), по которой работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения, за ним не закрепляется, поскольку дополнительная работа не фиксируется в отдельном трудовом договоре и не гарантируется работнику. В силу ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы.

Вопрос в тему

Можно ли включать в штатное расписание так называемую вилку окладов?

Указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность.

Установление же различных окладов работникам, имеющим одинаковую квалификацию, занимающим одинаковые должности и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме и с одинаковым качеством, является дискриминацией в трудовых отношениях, запрет на которую установлен ст. 2, 3, 132 ТК РФ.

Таким образом, установление разных окладов работникам, выполняющим трудовые обязанности по одной и той же должности в равном объеме и с одинаковым качеством, противоречит закону и недопустимо, так как является дискриминацией прав работников, которым выплачивают меньшую зарплату.

Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953.

Аналогичной позиции придерживаются и суды. В апелляционном определении от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015 Свердловский областной суд прямо отметил, что указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно в силу ст. 2, ч. 2 ст. 22, ст. 130, 132 ТК РФ (см. также апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).

Вопрос в тему

Когда должны вступать в силу изменения в штатное расписание, если планируется сокращение? С момента, когда издан приказ, или в другое время?

Здесь следует различать две даты:

  • дату утверждения штатного расписания (изменений в него);
  • дату вступления в силу штатного расписания (изменений в него).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до момента увольнения работников подтверждается судебной практикой (см.

 Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г.

судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

А вот дата введения обновленного штатного расписания в действие должна совпадать с датой увольнения сокращаемых работников либо новое штатное расписание должно вступать в силу на следующий день после их увольнения (см. определение Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225).

По нашему мнению, более правильным будет, если новое штатное расписание (без сокращаемой должности / штатной единицы) вступит в силу на следующий день после увольнения сокращаемого работника (Пример 3). Дело в том, что днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, пока работник работает, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.

Пример 3. Приказ об утверждении и введении в действие штатного расписания

Вопрос в тему

Если работник восстановлен в должности (а она была сокращена), в какой момент вносится в штатное расписание соответствующее изменение? Какой датой? Каким документом?

Аналогичного мнения придерживаются и контролирующие органы. На информационном портале Роструда онлайнинспекция.

рф3 есть ответ, в котором сказано: в случае восстановления работника в должности на основании решения суда работодатель обязан исполнить такое решение, отказ работодателя во внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением работника в должности не правомерен.

Должность вводится в штатное расписание, как правило, приказом по организации.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/lokalnye-normativnye-akty/48635-slozhnye-voprosy-sostavleniya-i-vneseniya-izmeneniy-v-shtatnoe-raspisanie/

Оформление перевода сотрудника на другую должность внутри организации: испытательный срок, трудовой договор

Перевод должности в штатном расписании

Трудовая мобильность как одно из активно используемых в сфере трудовых правоотношений понятие предусматривает возможность изменения должности и некоторых трудовых обязанностей того или иного сотрудника, которые осуществляются в полной мере с использованием имеющихся у такого сотрудника навыков в рамках его профессиональной деятельности. Одним из вариантов такой мобильности следует считать перевод на другую должность внутри организации. Каким образом, с точки зрения закона, следует оформить такой перевод и что он подразумевает под собой по своему содержанию?

Когда возможен перевод на другую должность?

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что на сегодняшний день могут быть сформированы различные основания для перевода сотрудника с одной должности на другую, который осуществляется внутри одной организации. Такой перевод может быть осуществлен по различным причинам как объективного (зависящего от внешних факторов), так и субъективного (зависящего только от внутренних особенностей) характера.

Перевод с одной должности на другую, осуществляемый в отношении сотрудника, работающего в организации без изменения такой организации, может быть осуществлен в следующих случаях:

  • у работодателя возникла необходимость изменения штатного расписания, в том числе в связи с сокращением численности штата сотрудников;
  • в другом подразделении организации открыта должность с таким же набором должностных обязанностей и полномочий;
  • необходимо заместить на определенный срок отсутствующего сотрудника, который эту должность занимает на постоянной основе (в этом случае речь будет идти о временном переводе);
  • перевод потребовался в связи с необходимостью ликвидации последствий каких-либо чрезвычайных ситуаций или стихийных бедствий, которые могут угрожать жизни определенной группы людей или неограниченного круга людей, проживающих в той или иной местности (список таких чрезвычайных оснований, по которым может быть осуществлен перевод, является открытым и формируется на основании соответствующего решения работодателя).

Механизм перевода

При осуществлении перевода сотрудника с одной должности на другую внутри организации следует соблюсти основные этапы такого кадрового действия, так как в противном случае решение о переводе может быть признано недействительным и противоречащим Трудовому Кодексу РФ.

Собственно механизм перевода сотрудника внутри организации выглядит следующим образом:

  1. Уведомление сотрудника о необходимости его перевода на другую должность в рамках организации с возможным изменением подразделения. Такое уведомление составляется в том случае, если инициатором перевода выступает сам работодатель. Если инициатором изменения должности выступает работник, то он должен предоставить на имя руководителя соответствующее заявление.
  2. Подписание соглашения о переводе между работодателем в лице руководителя организации или уполномоченного сотрудника кадровой службы и работником на основании тех положений, которые были утверждены в ходе общих консультаций или на основании требований коллективного трудового договора, заключенного в организации.
  3. Издание приказа о переводе сотрудника на новую должность. В том случае, если перевод ознаменован только изменением наименования подразделения, в котором работает сотрудник, а сама должность и все исполняемые в соответствии с ней обязанности сохраняются, то издание приказа становится финальным шагом в переводе. То же касается и случаев временного перевода (даже если срок такого перевода является достаточно длительным). Если же происходят какие-то изменения в наименовании должности, должностных обязанностях или перевод является постоянным, то добавляется еще один шаг.
  4. Фиксация перевода в трудовой книжке. Данный шаг потребуется только в ограниченном круге случаев, когда происходит именно перевод сотрудника на другую должность, а не его перемещение в организации (переход из одного подразделения в другое). В случае внесения в трудовую книжку такой записи необходимо указать дату перевода, номер статьи ТК РФ, на основании которой происходит перевод, а также данные о приказе, изданном для кадровой фиксации произведенного изменения должности.

Нормативная база

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений, которое занимается регулированием вопросов перевода сотрудника внутри организации на другую должность, состоит из нескольких частей, а именно:

  • Трудового Кодекса, который осуществляет непосредственное регулирование правовых вопросов осуществления перевода, в том числе сроков такого перевода. Конкретное регулирование осуществляется с помощью статей 72.1 и 72.2 данного нормативного акта;
  • правил оформления трудовых книжек в части регулирования вопроса фиксации перевода в данном документе при осуществлении перевода, в том числе того, который носит временный характер. Кроме того, именно данные Правила говорят о том, как поступать, если по каким-то причинам в трудовую книжку были внесены те записи, которые не должны там находиться.

Порядок фиксации перевода в трудовом договоре в виде специально заключенного дополнительного соглашения также находится в ведении Трудового Кодекса, а порядок подписания собственно дополнительных соглашений отдан на регламентацию Гражданскому Кодексу (ввиду того, что именно в нем возникло само понятие дополнительного соглашения).

Оформление перевода сотрудника

Так как перевод сотрудника представляет собой одну из таких кадровых операций, которые требуют документального оформления с целью избежать возможных последующих споров, необходимо соблюсти определенные правила при оформлении такого перевода:

  • несмотря на то что Трудовой Кодекс не говорит о наличии обязательного согласия сотрудника в случае, когда речь идет о переводе в другое подразделение на аналогичную должность (то есть перевод не ухудшит положение такого сотрудника), согласие лучше получить, так как у сотрудника могут появиться новые должностные обязанности, с которыми он должен быть ознакомлен (факт ознакомления фиксируется отдельной строкой в согласии на перевод);
  • если перевод происходит на нижестоящую должность, то наличие согласия сотрудника на такой перевод будет необходимо, так как такой перевод может ухудшить его положение;
  • при проведении перевода сотрудника из одного подразделения в другое (такой перевод называется перемещением, если изменение должности при этом не происходит) необходимо такой перевод закрепить в виде специального дополнительного соглашения в тех случаях, когда может измениться что-то из содержания трудовой функции такого сотрудника (например, сузиться или расшириться перечень трудовых обязанностей либо полное наименование должности и т. д.);
  • прежде чем осуществить перевод сотрудника, необходимо убедиться в том, что занятие новой должности не будет противозаконным из-за имеющихся у него проблем со здоровьем.

Несмотря на то что Трудовой Кодекс не содержит указаний на ведение дополнительного документального оформления производимого перевода сотрудников, наличие такого оформления не будет лишним во избежание проблем при возникновении какого-либо рода трудовых споров между работником и работодателем.

Испытательный срок и перевод

Осуществление перевода сотрудника, находящегося на испытательном сроке, даже если такой перевод обусловлен производственной необходимостью, не может произойти без согласия самого работника.

При этом предложение об осуществлении такого перевода должно поступить сотруднику в письменном виде, на котором он будет ставить отметку об ознакомлении.

Это позволит избежать конфликтных ситуаций по результатам такого перевода.

Трудовой Кодекс не разъясняет механизм осуществления перевода тех работников, которые трудоустроены с испытательным сроком. Однако сложившаяся правоприменительная практика в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что продлять испытательный срок для переведенного сотрудника работодатель не вправе, так как это может существенным образом нарушить заключенный ранее трудовой договор.

Исключением являются те случаи, когда перевод осуществляется в рамках государственных организаций, где замещение вакантных должностей должно сопровождаться обязательным этапом стажерства, в ходе которого сотрудник происходит специальное профессиональное обучение. Однако стажерство и испытательный срок – разные понятия, которые не следует путать.

Если человек взят на ту или иную должность с испытательным сроком и переводится на другую должность в качестве стажера, сам испытательный срок ему продлять нельзя.

Особенности различных видов переводов

В существующих трудовых правоотношениях различают несколько видов переводов, которые могут осуществляться работодателем по отношению к сотруднику в рамках одной организации. Наиболее сложными и имеющими большое количество подводных камней являются такие виды переводов:

  • перевод совместителя на основную должность. Такой вид перевода является наиболее оптимальным только в тех случаях, когда речь идет о внутреннем совместителе в связи с тем, что в других случаях совместителю придется в полном объеме расторгать существующие трудовые правоотношения по основному месту работы, что может быть чревато дополнительными временными затратами. Если же перевод осуществляется для внутреннего совместителя, то возможность приступить сотруднику к исполнению обязанностей в новой должности существенно увеличивается. Оформление такого перевода производится с внесением изменений в трудовую книжку, а также с фиксацией осуществленного перевода в дополнительном соглашении к трудовому договору;
  • перевод без изменения должности (перемещение). Данный вид перевода осуществляется в рамках одной организации, но с изменением подразделения, в котором работает сотрудник. Такой перевод может носить временный или постоянный характер и быть продиктован производственной необходимостью. При осуществлении такого перевода работодатель вправе не спрашивать у сотрудника мнение об осуществлении перемещения, издав приказ о необходимости такой кадровой перестановки;
  • временный перевод – это осуществление полного или частичного изменения трудовой функции сотрудника, если такое изменение продиктовано производственной необходимостью. Чаще всего такой перевод осуществляется для замещения сотрудника, временно отсутствующего на работе по уважительной причине. Срок такого перевода не может превышать один год, а занятие должности, на которую перевели сотрудника, прекращается в момент выхода на работу замещаемого лица.

Трудовой договор и его изменение

Трудовой договор – это тот документ, который определяет основной круг обязанностей человека при занятии им той или иной должности. Кроме того, именно в этом документе фиксируются все те нюансы, которые характеризуют выполнение конкретной трудовой функции.

При переводе сотрудника внутри организации могут изменяться его должностные обязанности, уровень занятости и размер вознаграждения за выполнение трудовой функции. В связи с этим при осуществлении перевода должны быть также внесены изменения в трудовой договор.

Так как перезаключение трудового договора происходит только в случае изменения организации (путем ее реорганизации) или в случае увольнения сотрудника, то внесение изменений в такой трудовой договор будет осуществляться с помощью специального дополнительного соглашения, призванного отразить то, что поменяется в трудовой функции конкретного работника. После того как такое дополнительное соглашение было подписано, трудовой договор будет читаться только в виде, установленном таким соглашением.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/poryadok.html

Переименование должностей в связи с изменением штатного расписания — Audit-it.ru

Перевод должности в штатном расписании
Компания ГАРАНТ

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был “водитель-экспедитор”, стал “водитель автомобиля”. Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей.

Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст.

 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.

Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее – Постановление N 1).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст.

 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника.

Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее – Правила).

Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.

1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.

Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: “Должность “водитель-экспедитор” переименована в “водитель автомобиля”, а в графе 4 проставляется основание переименования – приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 июля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/342969.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.