П 3 ст 81 тк

Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

П 3 ст 81 тк

***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) – прим. редакции, январь 2007

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения – несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе – между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

– в причинах, влекущих признание несоответствия работника; – в процедуре увольнения;

– в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.

Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя.

То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.

Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).

В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).

В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).

В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Предпосылки увольнения

Состояние здоровья

Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации”, данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.

Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.

Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны – работодатель вправе уволить работника на основании подпункта “а” пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

Тем не менее, пока подпункт “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:

а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.

), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе.

В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;

б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись; возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.

Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).

Недостаточная квалификация

Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:

– во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);

– во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит. Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:

Источник: http://www.kapr.ru/articles/2004/4/3499.html

Расторжение трудового договора по пункту 3 статьи 81 ТК РФ

П 3 ст 81 тк

(Ершова Е. А.) («Российский судья», 2005, N 11)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПУНКТУ 3 СТАТЬИ 81 ТК РФ

Е. А. ЕРШОВА

Ершова Е. А., заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ содержит два подпункта: «а» «состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»; «б» «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». К сожалению, ТК РФ содержит две конкурирующие правовые нормы, связанные с расторжением трудового договора «по состоянию здоровья»: 1) пп. «а» п. 3 ст.

81 ТК РФ — «состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением» и 2) п. 5 ст. 83 ТК РФ — «признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением». В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «в случае расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, предоставить доказательства, подтверждающие, что СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКА В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ПРЕПЯТСТВОВАЛО НАДЛЕЖАЩЕМУ ИСПОЛНЕНИЮ ИМ СВОИХ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (выделено мной. — Е. Е.). При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса» . ——————————— Российская газета. 2004. 8 апреля.

Согласно ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.

N 5487-1 (с последующими изменениями и дополнениями) «экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях… производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения… При ЭКСПЕРТИЗЕ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ НЕОБХОДИМОСТЬ И СРОКИ ВРЕМЕННОГО ИЛИ ПОСТОЯННОГО ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ НА ДРУГУЮ РАБОТУ (выделено мной. — Е. Е.), а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности» . Таким образом, думаю, можно сделать вывод: временная нетрудоспособность работника на основании экспертного заключения о временной нетрудоспособности может являться только основанием для временного или постоянного перевода с его согласия на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья. «При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса» (п. 2 ст. 72 ТК РФ). ——————————— Ведомости Совета народных депутатов и Верховного Совета РФ. 1993. N 33.

В свою очередь, «медико-социальная экспертиза устанавливает причину и группу инвалидности, степень утраты трудоспособности граждан, определяет виды, объем и сроки проведения их реабилитации и меры социальной защиты, дает рекомендации по трудовому устройству граждан.

Медико-социальная экспертиза производится учреждениями медико-социальной экспертизы системы социальной защиты населения.

Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для администрации предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности» (статья 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан).

«При несогласии граждан с заключением медицинской экспертизы по их заявлению производится независимая медицинская экспертиза соответствующего вида» (ст. 53 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). ——————————— Российская газета 1995. 2 декабря. Там же.

Важное практическое значение имеет легальное толкование законодателем оценочных понятий «инвалид» и «ограничение жизнедеятельности» в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Ограничение жизнедеятельности — это полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

«В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория «ребенок-инвалид» . ——————————— Там же.

В соответствии с п. 3 Положения «О признании лица инвалидом», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 г.

N 965 «О порядке признания граждан инвалидами» (с последующими изменениями и дополнениями), «в зависимости от степени нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности лицу, признанному инвалидом, устанавливается 1-я, 2-я или 3-я группа инвалидности, а лицу в возрасте до 18 лет — категория «ребенок-инвалид» .

«Инвалидность 1-й группы устанавливается на 2 года, 2-й, 3-й группы — на 1 год» (п. 20 названного Положения «О признании лица инвалидом»). ——————————— Российская газета. 1996. 21 августа. Там же.

Классификации и временные критерии, используемые при проведении медико-социальной экспертизы, утверждены Постановлением Минтруда РФ и Минздрава РФ от 29 января 1997 г. N 1/30 «Об утверждении классификаций и временных критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы». В соответствии с п. 1.5.

4 данного Постановления установлены три степени ограничения способности к трудовой деятельности: «1-я степень — способность к выполнению трудовой деятельности при условии СНИЖЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ИЛИ УМЕНЬШЕНИЯ ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, НЕВОЗМОЖНОСТИ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ ПО СВОЕЙ ПРОФЕССИИ (выделено мной. — Е. Е.

); 2-я степень — способность к выполнению трудовой деятельности В СПЕЦИАЛЬНО СОЗДАННЫХ УСЛОВИЯХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ СРЕДСТВ И (ИЛИ) СПЕЦИАЛЬНО ОБОРУДОВАННОГО РАБОЧЕГО МЕСТА С ПОМОЩЬЮ ДРУГИХ ЛИЦ (выделено мной. — Е. Е.); 3-я степень — неспособность к трудовой деятельности» . ——————————— Бюллетень Минтруда РФ.

1997. N 2.

Постановлением Минтруда РФ и Минздрава РФ от 29 января 1997 г. N 1/30 выработаны также критерии определения групп инвалидности.

«Критерием для установления второй группы инвалидности является социальная недостаточность, требующая социальной защиты или помощи, вследствие нарушения здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к выраженному ограничению одной из следующих категорий жизнедеятельности либо их сочетанию: — способности к самообслуживанию второй степени; — способности к передвижению второй степени; — способности к трудовой деятельности третьей, второй степеней…» . ——————————— Там же.

Источник: https://center-bereg.ru/c846.html

Несоответствие занимаемой должности: порядок увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

П 3 ст 81 тк

Законодательство РФ предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя. Сделать это руководство организации вправе лишь при наличии строго ограниченного перечня оснований, приведенного в ст. 81 ТК РФ. Одним из них является увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Что говорит Трудовой кодекс?

По ч. 3 ст. 81 ТК РФ с ми увольнение сотрудников возможно по причине того, что работник не соответствует занимаемой должности. Законодательство уточняет, что расторжение трудового договора осуществляется только при проведении аттестации.

В статье 81 никаких пояснений по поводу порядка и правил реализации процедуры увольнения по такому основанию не содержится.

Однако работодателю следует правильно реализовать все этапы и подготовить документы, подтверждающие обоснованность решения.

Несоответствие профессиональным стандартам как основание для увольнения

Одним из оснований для расторжения трудовых отношений с сотрудником является недостаточная его квалификация. Однако она обязательно должна подтверждаться результатами аттестации.

Существует несколько дополнительных подтверждений того, что сотрудник недостаточно профессионален:

  • жалобы других работников, партнеров, клиентов и т.д.;
  • невыполнение или некачественное исполнение заданий руководства;
  • выявление ошибок в предоставленных отчетах, докладах;
  • высокий процент брака в произведенной продукции (услуги) и т.д.

Перечисленные поводы не являются достаточными для увольнения.

Однако с них может начаться процесс наблюдения за работником и именно они подтверждают решение руководителя об увольнении.

Можно ли уволить работника, если он не сдал экзамены по переквалификации?

Если переквалификация требуется для осуществления трудовой деятельности и без ее прохождения невозможно дальнейшее ее продолжение, то увольнение весьма вероятно. Однако на практике это труднореализуемый процесс. У работодателя должно быть достаточно оснований и подтверждений обязательности переквалификации.

Например, в связи  с приобретением нового современного оборудования, работник должен уметь им пользоваться. Если он после обучения не сдал экзамен, работодатель может отстранить его от работы и принять решение о дальнейших действиях.

Увольнение выступает крайней мерой и применяется в исключительном случае. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Сделать это можно, соблюдая определенную последовательность шагов. Без достаточной доказательной базы увольнение повлечет за собой разбирательства в суде и возможный выигрыш пострадавшей стороны со всеми последствиями.

Среди основных этапов процедуры оформления увольнения за несоответствие должности выделяются:

  1. обнаружение и доказывание того, что квалификация работника недостаточна для исполнения соответствующих обязанностей. Обычно на этом этапе проводится аттестация, по результатам которой становится очевидно, что сотрудника придется уволить;
  2. подготовка пакета подтверждающих документов;
  3. составление приказа;
  4. ознакомление работника с приказом под роспись;
  5. внесение записи в кадровые документы, в том числе в трудовую книжку;
  6. расчет в последний рабочий день.

Все этапы увольнения должны быть документально оформлены, так как в случае разбирательств работодателю потребуется доказывать, что увольнение было законным.

Проведение аттестации

Важнейшим этапом, который предшествует принятию решения об увольнении, выступает аттестация.

Аттестация проводится в рамках проверки знаний работников и должна соответствовать определенным критериям:

  • недопустимо проведение экзамена для одного работника выборочно;
  • комиссия формируется из: руководителя подразделения, в котором сотрудники проходят аттестацию, представителей профсоюза, специалиста отдела кадров, других представителей при необходимости;
  • о проведении экзамена сотрудники предупреждаются заранее.

В назначенный день в присутствии комиссии работникам предоставляется возможность выполнить ряд профессиональных испытательных мероприятий. Все задачи поставленные перед аттестующимися должны быть в рамках компетенции работников, в соответствии с их должностными инструкциями.

Последовательность этапов аттестации приблизительно такова:

  1. выполнение работниками заданий в отведенное время;
  2. проверка и занесение результатов в специальные протоколы;
  3. принятие решения по поводу неудовлетворительных результатов.

Каждый, кто прошел испытания, должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Сбор необходимых документов

Следующим этапом станет сбор необходимой документальной базы, подтверждающей обоснованность увольнения.

В требуемый пакет документов войдут следующие:

  • решение комиссии с указанием результатов испытаний;
  • служебные записки, докладные по поводу недостаточной квалификации сотрудника;
  • письменная позиция профсоюза, если такой имеется на предприятии;
  • иные документы, подтверждающие обоснованность расторжения трудового договора.

Работодателю следует ответственно отнестись ко всем перечисленным этапам.

Если впоследствии работник обратится в суд, именно составленная грамотно документальная база, способна доказать правильность реализации процесса увольнения.

Оформление приказа

Приказ на увольнение составляется кадровой или юридической службой работодателя в стандартной форме Т-8. Если на предприятии действует собственно разработанный бланк, то разрешено использовать его.

В приказе обязательно отражение следующей информации:

  • Ф.И.О должностного лица, на чье имя составляется приказ. Чаще всего им выступает руководитель;
  • наименование предприятия;
  • Ф.И.О увольняемого, должность;
  • дата увольнения, основание и причина;
  • число оформления приказа, подпись сотрудника об ознакомлении.

В приказе не должно быть ошибок или исправлений. Этот документ может понадобиться в случае необходимости проведения судебных разбирательств.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом увольнения является внесение сведений о дате, причине и основании расторжения производственных отношений в трудовую книжку увольняемого. В этом документе все сведения отражаются в соответствии с предназначением каждой графы.

Кадровая служба работодателя вписывает следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • причину увольнения, статью ТК РФ, по которой оно осуществлено (уволен по причине несоответствия занимаемой должности по ч.3 ст. 81 ТК РФ);
  • дата увольнения.

Под записью ставится подпись руководителя или ответственного специалиста, имеющего доверенность на заполнение кадровых документов. Также проставляется подпись уволенного, а при наличии печать организации.

Какие выплаты положены сотруднику?

При прекращении трудового соглашения по причине несоответствия должности работнику положены все стандартные выплаты, которые получают при увольнении:

Если по отношению к работнику должны применяться удержания, то они допустимы исключительно с согласия и заявления сотрудника или по решению суда.

Можно ли оспорить?

Часто оспариваются в суде увольнения именно по инициативе работодателя. Если в трудовой книжке будет в качестве причины увольнения указано несоответствие занимаемой должности, это несет негативный окрас и создает определенные сложности с трудоустройством в дальнейшем. Оспорить решение работодателя реально в судебном порядке.

Для этого потребуется представление доказательств того, что аттестация прошла с нарушением правил проведения или результаты ее недействительны.

В процессе оспаривания уволенный вправе заявить в суде следующие требования:

Если суд удовлетворит претензии уволенного, то работодатель обязан будет выполнить все указанные в исковом заявлении требования.

Примеры из судебной практики

Судебная практика разнообразна, так как часто увольнение по инициативе работодателя оспаривается. Суд может стать на сторону работника в случае необоснованности увольнения или если возникнут малейшие сомнения в том, что ситуацию можно было решить иначе.

Пример 1

В суд обратился бывший работник ООО «Эллада» Петренко И.А., который был уволен по ч.3 ст. 81 ТК РФ 21.09.19 г. Ранее была проведена внеочередная аттестация работников подразделения, в котором трудился истец. Комиссия вынесла решение о том, что испытания истец не прошел, в связи с чем в последующем был уволен.

Ответчик – представитель работодателя не согласен с возражениями истца и считает, что вся процедура увольнения выполнена верно. В ходе рассмотрения обстоятельств дела выяснилось, что жалоб и претензий по поводу работы истца никогда не поступало.

Свидетели со стороны истца, работающие в качестве контрагентов с предприятием ответчика, подтвердили, что при сотрудничестве с Петренко И.А. никогда не возникало никаких проблем.

Кроме того, суд определил, что аттестация проводилась с нарушениями:

  • в комиссии были заявлены лица, которые по факту на испытании не присутствовали, а лишь расписались в результатах;
  • не все вопросы в заданиях определены в рамках компетенции истца.

В результате суд вынес решение в пользу удовлетворения требований истца. По сути иска запись об увольнении по инициативе работодателя в трудовой книжке была аннулирована, он восстановлен в должности и ему выплачена компенсация.

Пример 2

В суд обратился уволенный из ООО «Родина» Андреев А.А. с просьбой аннулировать запись об увольнении и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Истец был уволен за несоответствие квалификации без проведения аттестации.

Основанием для прекращения трудовых отношений стали ошибки в работе истца и отчетах, предоставляемых руководителю. Суд рассмотрел материалы дела и постановил, что без проведения аттестации невозможно увольнение по соответствующей статье.

Суд удовлетворил требования истца и вынес положительное решение.

Прекращение трудовых отношений из-за несоответствия занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации, возможно. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде. Для правильного осуществления процедуры понадобится проведение аттестации, а также соответствующее заключение комиссии.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

П 3 ст 81 тк

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

< Статья 80 ТК РФ > Статья 82 ТК РФ

Источник: http://tkinf.ru/st-81-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.