П 2 ст 81

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

П 2 ст 81

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске (за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ). Указанный запрет распространяется на случаи увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку увольнение в данном случае производится по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если работник был уволен в связи с сокращением численности или штата в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным.

Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не допускается, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В последний день отпуска работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Работодатель нарушил порядок увольнения, расторгнув трудовой договор в период отпуска работника.

Обстоятельства: Работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с болезнью работника отпуск был продлен. Работодатель издал приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в последний день отпуска.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

В случае если окончание срока предупреждения об увольнении работника по инициативе работодателя приходится на период отпуска либо на период временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании этих периодов.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Обстоятельства: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодателю удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано законным, поскольку работник не сообщил работодателю о своей нетрудоспособности, хотя имел такую возможность

Обстоятельства: Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. В день увольнения он находился на рабочем месте, против увольнения не возражал, о временной нетрудоспособности работодателю не сообщил.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работник злоупотребил своим правом, не уведомив работодателя о временной нетрудоспособности на момент увольнения.

Обстоятельства: В день увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работница присутствовала на работе. О том, что в этот день она была временно нетрудоспособна, работодателю не сообщила, хотя имела такую возможность.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работница злоупотребила своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Работодателю не удалось доказать, что работник скрыл факт своей нетрудоспособности на время увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с сокращением численности или штата признано незаконным, поскольку работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до окончания периода временной нетрудоспособности

Обстоятельства: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О болезни сообщил работодателю по телефону. Листок нетрудоспособности представил после увольнения.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Не может быть принята во внимание ссылка работодателя на то, что работник до дня его увольнения не подтвердил свой диагноз и не представил медицинские документы.

Работодатель не вправе требовать от работника сообщения диагноза. Работник не обязан представлять работодателю медицинские документы до дня окончания временной нетрудоспособности.

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на том, что трудовое законодательство не запрещает увольнять работника в связи с сокращением численности или штата в выходной день.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, правомерно.

Обстоятельства: Двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Совпадение даты истечения срока предупреждения с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Трудовое законодательство не запрещает увольнять в нерабочий (выходной) день.

Обстоятельства: Двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Совпадение даты истечения срока предупреждения об увольнении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной) день законодательство не содержит.

Позиция 2. В то же время есть судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Исходя из положений ст. 14 ТК РФ, определяющей течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, если последний день двухмесячного срока пришелся на выходной, то последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день, если с момента предупреждения о предстоящем увольнении прошло ровно два месяца, неправомерно.

Обстоятельства: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выходной день. Об увольнении ее предупредили ровно за два месяца.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно.

Порядок увольнения нарушен. Поскольку последний день срока предупреждения пришелся на выходной, с учетом ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания

Источник: https://urist7.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-p-2-ch-1-st-81-tk-rf-v-vyxodnoj-den-v-period-vremennoj-netrudosposobnosti-ili-prebyvaniya-v-otpuske.html

56. Порядок расторжения трудового договора по п. 2 ст.81 тк рф

П 2 ст 81

Расторжениетрудового договора с работником поданному основанию предусмотрено п. 2ст. 81 ТК.

Сокращениечисленности или штата работниковпроизводится по инициативе работодателялибо вышестоящей организации (в некоторыхслучаях в отношении государственныхюридических лиц).

Оно может быть вызваноразличными причинами: внедрениемтехники, приводящим к повышениюпроизводительности труда; совершенствованиеморганизации труда с высвобождениемработников; сокращением объемов работ;экономическим положением организациии др.

Юридическимоснованием для проведения сокращенияштатов, как правило, является приказработодателя. В отдельных случаях такимоснованием может быть акт вышестоящейорганизации, предусматривающий, например,сокращение численностиадминистративно-управленческогоаппарата подведомственной организации.

Толькопри наличии юридического основания длясокращения штатов возможно расторжениетрудовых договоров с работниками по п.2 ст. 81 ТК.

Припринятии решения о сокращении численностиили штата работников работодательобязан в письменной форме сообщить обэтом выборному профсоюзному органуорганизации не позднее чем за 2 месяца(если предполагается массовое увольнениеработников — не позднее чем за 3 месяца)до начала проведения мероприятия.Критерии массового увольнения определяютсяв отраслевых или территориальныхсоглашениях (ст. 82 ТК).

Присокращении численности или штатаработников на первый план выдвигаютсяинтересы работодателя, которыйзаинтересован в сохранении лучших,более ценных работников. Из этого исходити законодательство. Поэтому основнымкритерием при отборе лиц, подлежащихувольнению, являются деловые качестваработника.

Преимущественноеправо на оставление на работе имеютработники с более высокой производительностьютруда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Значит,должны быть оставлены на работе болееквалифицированные, опытные, добросовестныеработники, имеющие лучшие результатыработы. Это требует сравнения, сопоставленияи оценки деловых качеств работников,из числа которых должно быть произведеносокращение.

При этом не должны учитыватьсяпол, возраст, семейное положение, стажработы в данной организации и другиеобстоятельства.

Приравных деловых качествах (равнойпроизводительности труда и квалификации)в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтениев оставлении на работе отдается:

¦ семейным— при наличии 2 или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи,находящихся на полном содержанииработника или получающих от него помощь,которая является для них постоянным иосновным источником средств ксуществованию);

¦ лицам,в семье которых нет других работниковс самостоятельным заработком;

¦ работникам,получившим у данного работодателятрудовое увечье или профессиональноезаболевание;

¦ инвалидамВеликой Отечественной войны и инвалидамбоевых действий по защите Отечества;

¦ работникам,повышающим свою квалификацию понаправлению работодателя без отрываот производства.

Этоткруг может быть расширен в коллективномдоговоре.

Неподлежат увольнению по данному основаниюбеременные женщины, женщины, имеющиеребенка в возрасте до 3 лет, одинокиематери, воспитывающие ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида — до 18 лет), а такжедругие лица, воспитывающие указанныхдетей без матери.

Порядокрасторжения трудового договора посокращению численности или штатаработников организации регламентируетсяст. 180 ТК. Работодатель обязан не менеечем за 2 месяца персонально предупредитьпод расписку кандидата на сокращениео предстоящем увольнении.

Одновременноон должен предложить работнику переводна другую работу в данной организации,соответствующую квалификации работника.При отсутствии работы Соответствующейквалификации кандидату на сокращениеможет быть предложена любая другаяработа, которую он может выполнять и накоторую он согласится перейти.

Присогласии работника на перевод вопросо расторжении трудового договора с нимотпадает.

Списьменного согласия работника,отказавшегося от перевода, работодательможет его уволить без предупрежденияза 2 месяца с выплатой дополнительнойкомпенсации (ст. 180 ТК). При увольненииработодатель производит увольняемымработникам такие же выплаты, как приликвидации организации. В течение 3месяцев со дня увольнения за работникомсохраняется непрерывный трудовой стаж.

Присокращении индивидуальным предпринимателемчисленности работников сроки предупрежденияоб увольнении, случаи и размерывыплачиваемого выходного пособияопределяются трудовым договором.

Источник: https://studfile.net/preview/2554617/page:36/

Сокращение штата пункт 2 статья 81 ТК РФ

П 2 ст 81

Сокращение штата или численности работников организации предпринимателя. Трудовые договора с работниками могут быть расторгнуты данному основанию. Это является правомерным, если соблюдаются следующие условия:

  1. действительно имеет место сокращение численности штата или работников. Данное обстоятельство подтверждается новым штатным расписанием и соответствующим приказом о сокращении штата или численности работников. В донном случае новое штатное расписание утверждается еще до начала сокращения численности работников или штата организации;

  2. у работника отсутствует преимущественное право на занимаемое им место работы. В статье 179 Трудового Кодекса говориться, что при сокращении штата или численности работников преимущественное право на оставление на работе имеет работник с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если квалификации и производительности труда равна, то предпочтение отдается:

  • семейным, у которых иметься боле двух иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые получают помощь или находятся на полном обеспечении работника);

  • работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание или трудовое увечье;

  • особам, у которых в семье нет других работников;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.

Другие категории работников могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда. Эти категории предусматриваться коллективным договором (лучше не доводить до трудового спора).

Следует учитывать, что любые нормативные правовые акты, в том числе Трудовой кодекс, не содержат более высоких критериев квалификации и производительности труда, чем говориться в статье 179 Трудового Кодекса. Так как они вырабатывались годами и судебной практикой.

Доказательством более высокой производительности труда служит отсутст¬вие ошибок при выполнении работы, выполнение в более короткий срок значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, на аналогичной должности, наличие поощрений и премий за высокие показатели в работе.

Более высокая квалификация работника подтверждается помимо образования и опыта еще и наличием у него дополнительных квалификационных характеристик (умение работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками), знанием спе¬цифики работы, повышением работником квалификации.

Не редко также учитываются личностные качества работника (доброжелательность, ком¬муникабельность, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, чувство ответственности и проч.). Эти деловые качества работника подтверждаются различными документами, такими как: характеристики, докладные записки непо¬средственного начальника, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.

В процессе решения вопроса о праве преимущества на оставление на работе следует руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса, в которой сказано, что преимуще¬ство имеет факт оставления на той же (прежней) работе.

Имеется в виду, что когда сокращают нескольких рабочих, претендующих на вакантную должность, то к ним не применяется правила о преимущественном праве на оставление на работе. В этом случае ра¬ботодатель сам решает, кто из работников уйдет, а кто останется.

В противном случае, на лицо бы были неправомерные, ограничение права работодателя под свою ответственность, самому, принимать необходимые кадровые решения по увольнению, расстановке и подбору работников, о котором говорится в Постановления Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№ 2 пункте 10 в) не менее чем за 2 месяца до увольнения работник должен быть персонально и под роспись извещен о том, что предстоит увольнение по сокращению штата или численности. Следует отметить, что здесь, как и при ликвидации организации, трудовой договор может быть расторгнут до исте¬чения 2-месячного срока.

Но делается это лишь в том случае, если иметься письменное согласие работника. При наличии согласия работнику выплачивается дополнительная компенсация которая составляет его средний заработок.

Он исчисляется пропорциональ¬но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи Трудового Кодекса) во время рассмотрения вопроса об увольнении работника присутствовал орган первичной профсоюзной организации, который постановил, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. За работодателем остается право определять штат и численность работников. Однако в некоторых случаях, данное право может быть ограниченно согласно законодательству.

В статье 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ Российской Федерации 2002. № 4. статья 251) раскрывается данная суть. С того дня, как утвердилась программа (план) приватизации федерального имущества и до того момента как не произойдет государственная регистрация созданного открытого ак¬ционерного общества, или до момента как права собственности на приватизируемое имуще¬ство не перейдет к покупателю унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарно¬го предприятия.

Если работодатель, считает необходимым сократить численность или же штата соотрудников, то ему необходимо:

  1. Направить уведомление в службу занятости населения, о том, что определенное количество сотрудников будет уволено, не больше чем за 2 месяца, до начала проведение определенных мероприятий с указанием занимаемой должности, профессии, специализации и квалификации, и заработная плата каждого предположительно увольняемого работника.

  2. Каждый сотрудник предупреждается под расписку, о предстоящем увольнении, не позднее, чем за два месяца до оного. В случае, если работник, отказывается ставить свою подпись на уведомлении об увольнении, составляется соответствующий акт.

  3. Так же, сам работодатель имеет полное право расторгнуть ранее заключенный договор до окончания срока его действия, означенного во второй части этой же статьи , но только с письменного согласия работника.

    Причем работодатель, обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере средней заработной платы, высчитанной из пропорционального времени, оставшемуся, до окончания срока предупреждения об увольнении.

  4. При освобождении сотрудника от занимаемой должности (увольнении), издается приказ, с точной формулировкой причины увольнения и указанием даты.

  5. Ознакомление с приказом работника производится под расписку, если же он отказывается подписывать его, составляется соответствующий акт.

  6. В последний день работы с сотрудником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка с записью об увольнении, выплачиваются все компенсации за неиспользованные отпуска. Если же работник отказывается забрать трудовую книжку, составляется необходимый акт.

    Так же, в этот день, по месту проживания работника направляется уведомление с предложением направить трудовую книжку по почте, В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой или же явиться за ней лично.

  7. В противном случае работодателю грозит иск о компенсации материального ущерба.

Единый Центр Правовой Помощи – центр юридических услуг европейского уровня, оказывающий бесплатные юридические консультации по телефону и юридические услуги в Санкт-Петербурге и за его пределами. У нас работают только самые высококвалифицированные юристы и адвокаты, в чем Вы можете убедиться, задав вопрос юристу по телефону или через письменное сообщение в меню “Вопрос юристу”.
 

Любой позвонивший получит грамотную юридическую консультацию и ответы на вопросы: как составить и подать исковое заявление в суд, как приватизировать квартиру или комнату, как продать недвижимость, как составить или получить наследство. Ответы на эти и другие вопросы юристу (адвокату) можно получить по телефону горячей линии

(812) 914-92-92; (812) 900-15-45

Источник: https://9001545.ru/05_trudovou_spor_st_81_TK_RF.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.