П 2 ч 2 ст 59

Статья 59. Срочный трудовой договорКомментарий к статье 59

1. Статья 59 содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.

Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59, не являются исчерпывающими.

Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст.

59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.

Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.Часть 1 ст. 59 называет следующие конкретные случаи, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Такой трудовой договор заключается, когда за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;2) для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (см. коммент. к ст. 293).Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа имеет заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, 1,5 месяца и др.).Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной (см. коммент. к ст. 289);3) с лицами, направляемыми на работу за границу. При этом не имеет значения, в какую организацию за границей направляется работник. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др. Например, в соответствии со ст. 338 ТК с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (см. коммент. к ст. 338);4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.Под обычной деятельностью работодателя в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе. В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы, например, ремонтные, строительные. Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны иметь временный (срочный) характер. Так как закон не устанавливает какого-либо специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Здесь должны применяться общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК, т.е. пять лет.В отличие от трудового договора, заключаемого для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, срок трудового договора, заключаемого в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг, ограничен. Он не может превышать один год. Обусловлено это тем, что работы по такому договору осуществляются в рамках обычной деятельности организации и потребность расширения производства или объема оказываемых услуг ограничена определенными временными пределами, заведомо известными работодателю.Конкретный срок действия трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года определяется по соглашению сторон. Например, в связи с увеличением числа туристов в летнее время и расширением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные организации и др. могут принимать на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры на определенный срок (один, два, три месяца и т.д.);5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.Факт создания организации на определенный срок или только для выполнения определенной работы должен быть зафиксирован в уставе этой организации. В уставе же организации определяется и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого будет завершена работа, выполнение которой является целью создания организации (например, на два, три, четыре года).

Срок трудового договора с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, определяется сроком, на который создана такая организация. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она была создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.В этих случаях в трудовом договоре с работниками должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы (например, на время ремонта офиса, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем следует иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);

Источник: https://kommentarii.org/2019/02/komment_tk/page83.html

С кем и по каким правилам работодатель заключает срочный трудовой договор

П 2 ч 2 ст 59

Ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор и порядок его составления строго регламентированы, где описывается в двух частях условия для формирования с установленной группой лиц.

Категории граждан не так важны, как типы деятельностей, которые могут выполняться на условиях срочных контрактов с компаниями. Также обе части 59 статьи Трудового кодекса Российской Федерации посвящены списку работ, которые не являются ограниченными.

Не исчерпывающие постановления представлены в других законодательных актах, которые не определены настоящей статьёй ТК РФ.

Характер срочных типов занятостей

Полный список видов подобных деятельностей в части 1 ст. 59 отражают свою классификацию и суть во второй части, поэтому при подписании соглашений можно руководствоваться первым, полагаясь на второе.

Ст. 59 Трудового кодекса также предусматривает основные 11 видов должностей согласно типам положений, когда нужно заключить именно срочный договор с работником:

  1. В случае, когда работник является замещающим лицом в компании. Бывают ситуации, когда лицо заменяет другое по особым обстоятельствам, и в этих случаях исполнение временных обязательств требует формального отражения. Для этого и заключается срочный договор на тот период, когда нужно подменить коллегу или передать дела исполняющему обязанности. Особо важно уделить внимание формулировке должности: если она не вакантна, а занимается другим человеком временно, то указывается дата периода до тех пор, пока человек не восстановится либо не найдут действительно работника на свободное место. Это необходимо, когда без должности конкретного лица работа предприятия невозможна.
  2. Полноценные договоры, не предусматривающие использование чужих ресурсов. Допустим, что сезонные работы проводятся от имени компании и для этого требуется нанять несколько работников сроком от двух до шести месяцев. На этот период нужно заключить с сотрудником именно срочный договор. К таким ситуациям относят строительство, временное размещение сотрудников и т. д. Также это может зависеть от природных условий, когда превышение трудовой занятости по времени не может составлять полгода согласно статье 293 ТК РФ.
  3. Отдельно существует должность с временной занятостью, которая продолжается до 2 месяцев. Таких сотрудников нанимают по срочному договору, чтобы они успели сделать годовой отчёт, отправиться в командировку неотложного типа.

Данный список законодательно закрыт. Трудовой кодекс предоставляет исчерпывающую информацию насчёт срочного трудового договора. Поэтому перед подписанием такого документа нужно тщательно изучить законодательство.

Нельзя заключать договор, который будет предусматривать работы, на выполнение которых требуется 3-4 месяца, а для работодателя она является постоянной. Например, нельзя постоянно оформлять приходящего бухгалтера по срочному договору, когда должность требуется на постоянной основе. Это порождает текучесть кадров на предприятии, что вызывает интерес у налоговой и трудовой инспекций.

Отдельно стоит сказать о сезонных работах. Допустимо устраивать работников на подобные виды деятельности только при условии, что вид работы входит в список срочных сезонных. Есть специальные списки, о которых знает работодатель, и ими нужно руководствоваться.

Если конкретная должность не имеет никакого отношения к сезонной занятости, компания не имеет права предоставлять место по срочному контракту.

В этих случаях следует установить период работы, указав в контракте пределы нормы труда. Обычно для этого заключают годовое соглашение между обеими сторонами с правом изменения условий.

Когда все дела сделаны, управляющее лицо может расторгнуть соглашение о найме по обоюдному согласию.

Превышающие полгода сезонные работы

Есть случаи, когда трудовые договоры могут заключаться по срочному типу более чем на шесть месяцев, но при условии сезонности, которая предусматривает такую занятость. Как правило, это должности, которые устанавливаются на федеральном уровне, и тогда обычный срочный контракт можно продлить или изменить.

Продление предусматривает дополнительный период, а вид работ отмечается как временно-сезонный.

Руководитель подобных мероприятий должен заранее уведомить рабочий персонал, поскольку срочность для сезонных работ, которые превышают 6 месяцев, не может быть предельной и резкой – есть план, которому нужно следовать.

И раз долгосрочные планы предусматривают смену персонала, значит, заранее известен факт постоянной нехватки временного трудоустроенного персонала.

Такие обстоятельства возможны при занятости на социальном коллективном соглашении по отраслевым мероприятиям лесопромышленного комплекса. Сезонными работами с годовой занятостью считаются такие и подобные службы:

  • лесозаготовительная промышленность, когда добывается живица, еловая серка и баррас;
  • лесосплав, когда сбываются остатки и отходы. Сюда относят временные виды работ такие, как первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, погрузка и выгрузка древесины на судно. При этом руководствуются статьёй 293 ТК РФ;
  • при трудоустройстве человека на работу, которая не входит в перечень федеральных служб занятости, могут быть возложены санкции на предприятия, ответственные за приём и увольнение людей, движение кадров в условиях занятости на федеральном уровне.

Также к таким ситуациям относят те, когда люди отправляются по контракту на службу за границу.

Если говорить о командировках и срочных договорах, то разница лишь в том, что в первом случае лица выполняют за границей работу, которая предполагается от имени предприятия, где устроен человек.

Во втором случае, когда действительно нужен срочный договор, говорится о длительных поездках, сроком на 1 – 3 года и более, возможно, с последующим переводом в другую компанию.

При этом неважно, для кого выполняется работа.

Главное, это заключение контракта, основанного на статье 338 ТК РФ. Помимо этого, командировки такого типа могут быть сопряжены с расширением базы компании, когда она выходит на международный рынок, и есть необходимость отправить человека для выполнения всех условий.

Например, строится база или завод, и сотрудник компании должен там присутствовать почти год. Тогда его обязанности уже иные, и они дополняются в срочном договоре различными записями и дополнениями.

Согласно другим законодательным положениям персонал не освобождается от своих прав и обязанностей. Им так же полагается ежегодный отпуск, оплачиваемый больничный и иные льготы, представленные для определённой категории граждан.

Расторжение такого типа договора происходит автоматически, когда его сроки заканчиваются. Досрочно это сделать можно только при ранее завершённых работах или же при увольнении по статье или собственному желанию.

Предусматривается и выход на пенсию, если в этот момент пенсионер будет находиться на таких заданиях. Он оформляет все документы, после чего с ним перезаключают договор с указанием новых условий. Как правило, они дублируются.

В комментарии к пунктам 338 статьи также сказано, что виды деятельности, которые требуют от человека дополнительных обязательств, не обязательно должны отражаться на временных договорах, ведь можно расценить добавочные обязанности, как переработку.

Однако если говорить о сезонности и временной необходимости отсутствовать на рабочем месте, чтобы исключить факт прогула, лучше всего страховаться подобными срочными контрактами. Для обеих сторон это будет выгодно, поскольку работник не будет уволен (в случае чего) за отсутствие на рабочем месте, а работодателя не оштрафуют за несоответствие документов должностям, занимаемым персоналом.

Предприятия для временной занятости

Есть отдельные предприятия, которые предусматривают лишь сезонную занятость персонала. Там контракты на год и более заключаться не могут. Например, ситуация с детскими лагерями, когда они работают только в период летних каникул.

То же самое можно сказать о базах отдыха, курортных отелях и т. д., где предусмотрен набор персонала исключительно на временных условиях. Устроив человека на полгода максимум, уже будет серьёзное нарушение, поскольку уволить его уже нельзя, а предоставить зарплату за осень, когда уже нет обязанностей, работодатель обязан.

В таких случаях применяются только срочные договоры:

  • есть условия, отвечающие всем требованиям временных работ;
  • предприятие действительно работает только летом или в определённый сезон;
  • руководство оценивает труд персонала, как временно необходимый;
  • начальство не нуждается в кадрах круглогодично.

Не стоит путать ситуации с горнолыжными курортами или пляжами, где сезонность может варьироваться в зависимости от климата и типа управления предприятиями.

Если на морях постоянно проводятся соревнования, подготовка спортсменов, работники могут там находиться по обычным договорам. Если речь идёт о бассейнах, чья лицензия рассчитана лишь на 3-4 месяца, значит, предприятие частного или городского типа не может нанимать на работу людей сроком на полгода. К таким типам фирм относятся и другие компании, чьи сферы затрагивают сезонность работ.

Договор прекращает свою действительность по окончании срока, на который он был заключён.

При этом недопустимо, чтобы обязанности переходили в полномочия иных лиц, поскольку компании, учитывая такие условия, не могут производить подобные обороты документов и кадров.

Единственным лицом, которое остаётся на постоянную работу, это директор и бухгалтер, которые часто могут выступать в одном лице.

Нельзя также увольнять человека до момента прекращения действия трудового договора срочного вида из-за решения нанять кого-то другого, более компетентного сотрудника.

Это временная срочная должность, и срочная она именно для компании, которая обязана либо рассмотреть заранее варианты найма, либо согласиться на то, что предлагает центр занятости.

При похожих ситуациях стоит обращаться к Постановлению Пленума ВС № 2 от 2004 года.

Есть ситуации, когда договоры, имеющие срок, заключаются на два и более месяца, однако, работу можно закончить за несколько дней или недель.

Это реализуемо только в том случае, если человеку будет заранее разъяснено, что его деятельность заключается, например, в установке системы безопасности в другой дочерней фирме, и она готова взять его на 2-3 недели, но по закону нужно составить договор на 2 месяца.

В таких случаях по инициативе обеих сторон заключается срочный трудовой договор по ст. 59 ТК РФ, где описывается тип работ и период, который требуется для воплощения задуманного плана работ в реальность.

Работа со студентами и практикантами

Это отдельный вид граждан, которые могут устраиваться на работу, будучи учениками или студентами. Если в первом случае ученики могут работать до восемнадцати лет в лагерях или иных предприятиях такого типа, то студенты могут постоянно находиьтся на занятости.

К примеру, человек учится на заочном отделении, но он решил устроиться на работу с правом посещать сессии и уходить в отпуск.

Таким образом, если он идёт в фирму в качестве основного работника, его устраивают по обычному типу контрактов.

Если он работает от имени ВУЗа в связи с повышением квалификации, прохождением практики или для профессионального роста, его устраивают по срочному договору.

Об этом также говорится в Трудовом кодексе в ст. 59, где труд таких кадров расценивается, как стажировка. Если человека действительно направляют на стажировку в другой филиал компании, другой город или страну, меняется лишь срок пребывания на фирме и дата окончания договора. Если требуется продление, контракт перезаключают, или, если позволяют условия, продлевают.

Такая практика часто встречается в учебных заведениях, когда учителя и преподаватели вынуждены брать ставку в других предприятиях. Это можно объяснить, как временную занятость или срочные меры по трудоустройству. Сказать прямо, так работает практически каждый учитель, но есть исключения.

Например, ВУЗу срочно требуется декан факультета или научный работник в кабинет химии. Тогда выбирается подходящее лицо из персонала, который имеет соответствующее образование, и до тех пор, пока не найдут нового сотрудника, университет будет сотрудничать по срочному договору с временно исполняющим обязанности недостающей единицы кадров.

Но есть некоторые особенности:

  1. Не стоит путать временные обязательства и замещающую должность.
  2. Замена кадра – это не передача дел, а временное позволение ими управлять.
  3. Как только находится новая персона, ей передаются все дела от имени предыдущего сотрудника, а не того, кто выполнял заместительскую должность.

Согласно ст. 59 по Трудовому кодексу РФ новый член коллектива может сначала устроиться по срочному договору (в связи с острой необходимостью в кадрах с правом не проходить стажировку или испытательный срок), а потом перейти на полную занятость по периоду контракта.

Полная занятость по срочному договору – это рабочий день с неполной ставкой и продолжительностью рабочего дня с оплатой 100% труда. Срочный договор ограничивает права сотрудников, которые имеют обязанности иных компетентных лиц, и не может содержать условия, которые обозначали бы неполную оплату.

По сути, это невозможно, поэтому полная занятость относится к обоим видам контрактов. В то же время соглашение срочного характера позволяет лишь временно прийти работать, чтоб в любой момент уйти, если что-то не понравится, потому что именно компания нуждается в кадрах, а работник (как бы уступает и идёт на поправки) соглашается на должность на своих условиях.

На практике всё иначе, поскольку людей пугают временные обстоятельства, временная работа и зарплата. Однако это может быть «страшно» только для студентов-медиков, которые вынуждены проходить практику в ординатуре.

Это не то же самое, что магистратура в иных институтах, когда можно взять академический отпуск или вовсе бросить учёбу. Врач обязан уже выйти на практику для закрепления знаний, поскольку теория и практический опыт связан с учёбой на десятки лет, а менеджер может и через год-два применить свои знания.

Конечно, не исключены больничные, отпуск и беременность, но это отражается на учёбе как на рабочей деятельности.

К таким видам профессий относят и промышленную сферу, и сферу образования, как и медицину, где постоянно нужно повышать квалификацию.

Здесь практика и опыт отражаются на работе и знаниях, и часто учёба или командировка необходимы в рамках обязанностей трудовых отношений для улучшения качества услуг. В остальном же дополнительное образование может являться плюсом, но не для «бюджетных» сфер деятельности.

Такие кадры всегда будут работать по срочным договорам, особенно если деятельность будет сопряжена с командировками, длиною в несколько лет.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/dogovora/st-59-tk-rf-srochnyy-trudovoy

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.