П 14 ст 81 тк рф

58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 тк рф

П 14 ст 81 тк рф

Пункт11 ст. 81 ТК допускает возможностьрасторжения трудового договора в случаепредставления работником работодателюподложных документов при заключениитрудового договора.

Увольнениедопускается только в случае, еслидокументы, представленные работником,непосредственно связаны с его трудовойдеятельностью и обязательное представлениеих предусмотрено законодательством.

При этом следует руководствоватьсяперечнем документов, которые в силузакона работник должен представитьработодателю, а последний вправе иобязан их потребовать. Эти документыпредусмотрены ст.

65 ТК, а также другиминормативными актами, регулирующимипорядок заключения трудовых договоровс отдельными категориями работников.

Основаниемдля увольнения может быть представлениеподложных документов, удостоверяющихличность работника, документов обобразовании, профессиональной подготовке,о трудовой деятельности (трудоваякнижка, справки о работе), о состоянииздоровья или прохождении медицинскогоосмотра, когда это требуется по закону,и т. д.

12)утратил силу.

Пункт13 ст. 81 ТК предусматривает расторжениетрудового договора с руководителеморганизации, а также членами коллегиальногоисполнительного органа организации пооснованиям, предусмотренным в трудовыхдоговорах с этими работниками.

14)в других случаях, установленных настоящимКодексом и иными федеральными законами.

59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовоезаконодательство выделяет в самостоятельнуюгруппу основания прекращения трудовогодоговора вследствие обстоятельств, независящих от воли сторон (ст. 83 ТК).

1. Поп. 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договорс работником при призыве его на военнуюслужбу или направлении его на альтернативнуюгражданскую службу.

Дляувольнения работника по этому основаниютребуется документ, подтверждающийфакт призыва на военную службу илинаправления на альтернативную гражданскуюслужбу. Если работник намерен уволитьсяв связи с предстоящим призывом, он вправеэто сделать на общих основаниях: пособственному желанию с предупреждениемза две недели об увольнении.

2. Пункт2 ст. 83 ТК предусматривает расторжениетрудового договора вследствиевосстановления на работе работника,ранее выполнявшего эту работу, по решениюгосударственной инспекции труда илисуда.

Расторжениютрудового договора по данному основаниюдолжно предшествовать предложениеработнику перевода на другую работу,что позволит избежать увольнения. Приотказе работника перейти на другуюработу увольнение производится свыплатой выходного пособия в размере2-недельного среднего заработка.

3. Пункт3 ст. 83 ТК предусматривает прекращениетрудового договора вследствие неизбранияработника на должность. Имеются в видуработы на выборных должностях, а такжена должностях, замещаемых по конкурсу.Окончание срока работы на выборнойдолжности, неизбрание на новый срокисключают возможность продолжениятрудовых отношений независимо от волисторон.

4. Пункт4 ст. 83 ТК предусматривает прекращениетрудового договора при совершенииработником преступления.

Дляувольнения по данному основанию требуютсяв совокупности 2 условия:

1) вступлениев законную силу обвинительного приговорасуда;

2) применениесудом меры наказания за совершенноепреступление, исключающей продолжениеработы (лишение свободы, запрещениезанимать определенные должности илизаниматься определенной деятельностьюи др.). В остальных случаях увольнениепо данному основанию последовать неможет.

5.По п. 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсяпри признании работника полностьюнетрудоспособным в соответствии смедицинским заключением, выданным вустановленном законом порядке. Практическиречь идет об установлении работникуинвалидности. В этих случаях трудовыеотношения объективно не могут бытьсохранены.

6. Поп. 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсяв связи со смертью работника либоработодателя — физического лица, атакже признанием судом работника либоработодателя — физического лица умершимили безвестно отсутствующим в соответствиисо ст. 42,45 Гражданского кодекса РФ.

7. Поп. 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсявследствие наступления чрезвычайныхобстоятельств, препятствующих продолжениютрудовых отношений (военные действия,катастрофа, стихийное бедствие, крупнаяавария, эпидемия и т. д.). При этомтребуется, чтобы такое обстоятельствобыло признано решением ПравительстваРФ или соответствующим органомисполнительной власти субъекта РФ.

8. Поп. 8 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсявследствие дисквалификации или иногоадминистративного наказания, исключающеговозможность исполнения работникомобязанностей по трудовому договору.

Дисквалификациязаключается в лишении гражданина правазанимать руководящие должности в органеуправления юридического лица, входитьв совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность поуправлению юридическим лицом, а такжеосуществлять управление юридическомлицом в иных случаях.

„ Дисквалификацияустанавливается на срок от 6 месяцев до3 лет и назначается судьей.

Эта мераадминистративного наказания применяетсяза нарушения законодательства о трудеи правил охраны труда, за ненадлежащееуправление юридическим лицом, занарушение законодательства огосударственной регистрации юридическихлиц и индивидуальных предпринимателейи другие административные право-нарушения.

Трудовойдоговор прекращается и при применениитаких административных наказаний, каклишение специального права, административныйарест.

Указанныемеры административного наказанияобъективно исключают возможностьпродолжения работы.

9. Поп. 9 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсявследствие истечения срока действия,приостановления действия на срок более2 месяцев или лишения работникаспециального права (лицензии, права науправление транспортными средствами,права на ношение оружия и др.). Этиобстоятельства также исключаютвозможность продолжения работы.

10. Поп. 10 ст. 83 ТК трудовой договор расторгаетсявследствие прекращения допуска кгосударственной тайне, если выполняемаяработа требует такого допуска.

Основанияи условия прекращения допуска кгосударственной тайне предусмотреныст. 22 и 23 Закона «О государственнойтайне». Таковыми являются: однократноенарушение работником обязательств,связанных с защитой государственнойтайны; наличие у работника медицинскихпротивопоказаний для работы сиспользованием сведений, составляющихгосударственную тайну, и ряд других.

11. Поп. 11 ст. 83 ТК трудовой договор расторгаетсяв случае отмены решения суда или решениягосударственной инспекции труда овосстановлении работника на работе.

Вданной ситуации продолжение трудовыхотношений исключено.

12. Поп. 12 ст. 83 ТК трудовой договор прекращаетсявследствие приведения общего количестваработников, являющихся иностраннымигражданами или лицами без гражданства,в соответствие с допустимой долей такихработников, установленной ПравительствомРФ для работодателей, осуществляющихна территории России определенные видыэкономической деятельности.

Данныйпункт ст. 83 ТК введен Федеральным закономот*30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ «О розничныхрынках и о внесении изменений в Трудовойкодекс РФ». Обусловлен он сокращениемПравительством РФ допустимой долииностранных работников, используемыхна рынках.

Прекращениетрудового договора по п. 2,8,9,10 ст. 83 ТКдопускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласияна другую работу, которую работник можетвыполнять с учетом его состоянияздоровья.

Источник: https://studfile.net/preview/2554617/page:38/

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

П 14 ст 81 тк рф

Комментарий к статье 81

1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в содержание ст. 81 значительные изменения и дополнения, в т. ч. принципиального характера. Она дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения, признан утратившим силу п. 12.

Соответствующие пункты ст. 81 изложены с учетом ст.

20 ТК в новой редакции, согласно которой работодатели – физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е.

не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ у них различный правовой статус.

Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях во многом приравнены к работодателям – юридическим лицам. Вместе с тем для них, так же как и для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, гл. 48 ТК установлены некоторые особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками (см. коммент. к статьям гл. 48).

2. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

В новой редакции комментируемая статья содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

2.1. Пункт 1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ из данного пункта исключены работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, предусмотрены ст. 307 ТК (см. коммент. к ней).

Трудовое законодательство не дает понятия “ликвидация организации” и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е.

решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК) (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем.

Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст.

180 ТК в новой редакции, см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т. е.

за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т. е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178).

О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей – физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81).

Необходимо отметить, что хотя комментируемая статья наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК).

2.2. Пункт 2 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

А) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

Б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т. ч. судебной.

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.).

Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т. п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется.

В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п.

10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

Источник: https://hr-portal.ru/article/statya-81-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya

§ 14. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ)

П 14 ст 81 тк рф

§ 14. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ)

   Часть вторая ст. 254 КЗоТ РФ ранее предусматривала: “ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ (выделено мной. – Е.Е.) могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях”.

Причем в те времена в теории права было принято разграничивать оценочное понятие “законодательство” в “широком” смысле слова как совокупность нормативных правовых актов любого уровня и в “узком” смысле слова – только собственно законов.

На практике это приводило к тому, что с работниками расторгали трудовые договоры, ссылаясь на любые нормативные правовые акты, в том числе регулирующие административные правоотношения, например, о “прописке” в г. Москве, а также на коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и даже на трудовые договоры.

Отдельные специалисты возражали против такой практики, полагая ее не соответствующей Конституции РФ .   ——————–

   См., например: Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. С. 208.

   В данном случае критика специалистов была услышана законодателем и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ в прежней редакции установил: трудовой договор может быть расторгнут работодателем “в других случаях, установленных настоящим Кодексом И ИНЫМИ ФЕДЕРАЛЬНЫМИ ЗАКОНАМИ” (выделено мной. – Е.Е.). Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не изменил редакцию п. 14 части первой ст.

81 ТК РФ. Как представляется, поскольку законодатель в п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ установил отсылочную правовую норму, постольку при расторжении трудового договора по данному основанию в решениях суда и приказах работодателей необходимо ссылаться на п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ и правовую норму, имеющуюся в другом действующем федеральном законе.

Вместе с тем в ТК РФ имеется часть четвертая, разд. XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”, содержащая в том числе и специальные отсылочные нормы расторжения трудового договора по инициативе работодателей с некоторыми работниками. К сожалению, на мой взгляд, не все отсылочные нормы, имеющиеся в ТК РФ, являются корректными с позиции Конституции РФ.

Так, согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ “помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается… в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора…”.

   Достаточно спорной являлась и ст.

288 ТК РФ “Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству” в прежней редакции, устанавливавшая, что “помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной”. Однако, во-первых, если должность еще занята работником-совместителем, то она не является вакантной до расторжения с ним трудового договора, а значит, до того практически еще невозможно принять на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Во- вторых, согласно ч. 2 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина не только независимо от пола и должностного положения, но также и от “других обстоятельств”. К сожалению, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ не только не “снял” наболевшие вопросы, но способствовал появлению новых: “Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора”.   С позиции ч. 3 ст. 55 Конституции РФ весьма спорной представляется и ст. 307 ТК РФ, установившая, что “помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором”. На первый взгляд п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ в соответствии с Конституцией РФ отсылает правоприменителей к федеральным законам. В то же время в свою очередь федеральные законы в нарушение Конституции РФ ссылаются на бланкетные правовые нормы, которых в действительности нет. А самое главное – бланкетные нормы будут вырабатываться в подзаконных нормативных актах, уставах организаций, соглашениях и т.д. Например, согласно ст. 56 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 “Об образовании” (с последующими изменениями и дополнениями) “помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ЭТОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ… ЯВЛЯЮТСЯ… ПОВТОРНОЕ В ТЕЧЕНИЕ ГОДА ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ УСТАВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ” (выделено мной. – Е.Е.). Таким образом, сам Закон не содержит дополнительных оснований расторжения трудового договора, но предоставляет право образовательным учреждениям в своих уставах самостоятельно устанавливать отсылочные нормы, в действительности и содержащие дополнительные основания расторжения трудового договора. Соответствует ли данный законодательный “прием” Конституции РФ? Думаю, нет, поскольку ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предусматривает возможность ограничения прав и свобод человека и гражданина только федеральным законом непосредственно, а не уставом организации, к которому он “отсылает”. Конституция РФ не допускает ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе трудовых прав работников, по следующей нисходящей лестнице: ТК РФ – закон – подзаконный нормативный правовой акт – устав.   ——————–

   Российская газета. 1992. 31 июля.

   Трудовое законодательство в соответствии со ст. 72 Конституции РФ относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Исходя из данной правовой нормы, некоторые субъекты Российской Федерации принимали законы, содержащие дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Такие правовые нормы, например, содержались в ст. 32 Закона Московской области от 28 января 1997 г. N 7/97-ОЗ “О государственной службе Московской области” (с последующими изменениями и дополнениями) и в ст. 25 Закона города Москвы от 29 октября 1997 г.

N 43 “О государственной службе города Москвы” (с последующими изменениями и дополнениями) . Например, в последней статье было прямо установлено: “ПОМИМО ОСНОВАНИЙ, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ О ТРУДЕ (выделено мной. – Е.Е.

), увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях… несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Законом… разглашения сведений…

ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, сведений, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан” .   ——————–   Вестник Московской областной Думы. 1997. N 3.   Ведомости Московской Думы. 1998. N 1 (газета).

   Там же.

   Вместе с тем системное толкование Конституции РФ, в частности ст. 72 и 55, на мой взгляд, позволяет сделать другой вывод: все без каких-либо исключений основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены только федеральными законами с ограничениями, установленными ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Источник: https://yourlib.net/content/view/7930/92/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.