П 10 ч 1 ст 81

Содержание

Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности

П 10 ч 1 ст 81

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81). Но практика показывает, что немногие работодатели расстаются с нерадивыми сотрудниками по этому основанию.

И их можно понять: чтобы горе-работник не вернулся назад по решению суда, нужно четко соблюсти множество формальностей. Однако специалисты, которые знают все тонкости процедуры, не боятся ее использовать. В статье мы приведем пошаговую инструкцию, своеобразный чек-лист для организации.

Также дадим образцы документов, которые надо составить при увольнении сотрудника.

Правила увольнения «по статье»

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Судебная практика

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров.

Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96).

По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение эксперта

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью фактов ознакомления с документами, выдачи трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового, юридического или иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу) Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Источник: https://delo-press.ru/journals/law/trudovoe-zakonodatelstvo/48468-kak-rasproshchatsya-s-sotrudnikom-ne-ispolnyayushchim-trudovye-obyazannosti/

Записи в трудовую об увольнении по инициативе работодателя

П 10 ч 1 ст 81

В данной статье приведены образцы записей об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ: есть два варианта формулировки записи в трудовую книжку:

1) Уволен (в связи, в порядке, за…, ввиду и т.п.)

2) Трудовой договор расторгнут или прекращён (в связи, ввиду, за…, и т.п.)

Оба варианта являются правильными и используются на практике. Например:

Вариант 1 Вариант 2
Уволен в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Таблица формулировок записей об увольнении по инициативе работодателя

Основание для увольнения Образец записи об увольнении Статья по ТК РФ
Ликвидация организации Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ
Прекращение деятельности ИП Уволен в связи с прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ
Сокращение штата работников организации Уволен в связи с сокращением штата (по сокращению штата) работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Сокращение численности работников организации Уволен в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Сокращение штата работников ИП Уволен в связи с сокращением штата работников индивидуального предпринимателя, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Сокращение численности работников ИП Уволен в связи с сокращением численности работников индивидуального предпринимателя, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
Несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
Смена собственника имущества организации Уволен в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ
Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ
Прогул Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «а» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «б» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Появление на работе в состоянии наркотического опьянения Уволен за появление на работе в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «б» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Разглашение коммерческой тайны Уволен за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой), подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «в» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Разглашение персональных данных другого работника Уволен за разглашение персональных данных другого работника, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «в» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Совершение по месту работы хищение чужого имущества (установлено судом) Уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «г» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (установлено комиссией по охране труда) Уволен за установленное комиссией по охране труда нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации пп. «д» п.6  ч.1 ст.81 ТК РФ
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ
Непринятие мер по урегулированию конфликта интересов Уволен за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, дающее основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7.1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ
Совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы Уволен за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ
Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ
Предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора Уволен за предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ
Работник не прошёл испытательный срок Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации ч.1 ст.71 ТК РФ

Источник: https://ip-spravka.ru/zapolnenie-trudovoj-knizhki-v-2019-godu/zapisi-v-trudovuyu-ob-uvolnenii-po-iniciative-rabotodatelya/

Увольнение работника по инициативе работодателя – ст 81 ТК РФ, порядок, как правильно, основания, на испытательном сроке, правила

П 10 ч 1 ст 81

Наниматель имеет полное право по своей инициативе выгнать сотрудника за нарушения трудового законодательства, а также освободить вакансии при ликвидации или сокращении.

Следует помнить, что есть регламентируемый законом порядок процедуры, а также есть льготные категории работников. Правила и права граждан необходимо соблюдать, чтобы избежать штрафов трудинспекции или проигранных судебных процессов.

Понятие и основания согласно ст. 81 ТК РФ

Увольнением называют процесс прекращение трудовых правоотношений с сотрудником. Список оснований, дающих право нанимателю выгнать работника, предусматривает ст. 81 ТК РФ.

Перечень в ст. 81 ТК – исчерпывающий. Нельзя использовать иные основания, чем те, которые указаны в этом кодексе, кроме «по соглашению» руководителей (п.3 ст. 278 ТК), персонала ИП, надомников, занятых в религиозных организациях (ст. 307, 312, 347, п. 3 ст. 278 ТК).

Для удобства опишем такие основания с помощью таблицы (с указанием пунктов ст. 81 ТК):

Причина Описание Нюансы
Неисполнение сотрудником своих трудовых функций без уважительных причин, если уже есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание (п. 5) Постановление Верховного Суда №2 от 2004-го «О применении судами…» перечисляет примеры:

· отсутствие;

· отказ работать в связи с изменением внутренних правил (ст. 162 ТК);

· факт отказа, уклонения от обследования, экзаменов и обучения согласно трудовому законодательству, если это требуется перед работой.

Комплекс полномочий труженика предусмотрен в договорах и в правилах распорядка, которые он подписывал.

Процедуру можно осуществить, только если уже есть хотя бы одно взыскание. Напомним: оно действует 1 год. Другие обязательные условия: больше 1 раза, отсутствие уважительных причин.

Однократный грубый проступок (п. 6) В понятие входит такое:

· прогул – отсутствие без важных оснований на протяжении всей смены или дня, а также более 4 часов подряд;

· опьянение любых видов – появление в таком состоянии на своем месте, на территории предприятия или в месте, где исполняются функции. Обязательно подтверждается медицинским обследованием, свидетелями;

· разглашения тайны, включая данные о коллегах по работе. Имеются в виду только те данные, которые стали известны в ходе выполнения должностных обязанностей;

· хищения, растрата, умышленное уничтожение, повреждение чужого имущества по месту выполнения обязанностей. Должно быть подтверждено приговором суда или документом органов, рассматривающих админпроступки;

· нарушения норм охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (аварию, катастрофу) или создание возможности их наступления.

Все указанные обстоятельства должны подтверждаться документально: журналы контроля, акты со свидетелями, показания коллег, заключения трудовых комиссий и инспекций.
Совершения виновных действий обслуживающими денежные или иные материальные ценности (п. 7) Подтверждается приговором суда, админорганами, а также актами, свидетелями. Обязательное условие – утрата доверия.
Не предотвращение конфликта интересов (п. 7.1) Всевозможные ссоры, психологическое и физическое насилие, действия, специально осуществляемые, чтобы выставить других коллег в невыгодном для начальства свете. Сотрудник должен быть стороной такого конфликта.
Не предоставление или предоставление ложных сведений о своем имущественном состоянии и своей семьи (п. 7.1) Такие требования должны быть предусмотрены в законах или трудовом договоре (для особых видов деятельности). Например, случаи, указанные в ФЗ №79 «О запрете отдельным категориям…». Обязательное условие: наличие обоснованных оснований для утраты доверия.
Аморальные действия (п. 8) Только для граждан, выполняющих действия воспитательного характера. Такое поведение должно быть несовместимым с данной деятельностью.
Необоснованное решение руководителя, заместителей, главбуха предприятия или его филиалов (п. 9) Действие должно причинить материальный ущерб организации, включая противозаконное или неправильное использование ресурсов предприятия.
Однократное грубое нарушение руководителями и заместителями (п.10) Подразумеваются нарушения, рассмотренные нами выше (прогул и пр.).
Предоставление подложных документов при оформлении (п. 11) Документы, содержащие заведомо ложную информацию (подделка полностью, подчистка, дописки, допечатки).

Увольнение работника по инициативе работодателя без его вины

Под этим подразумевают следующее:

Причина Описание Особенности
Несоответствие выполняемым обязанностям (п. 3) Причины:

· недостаточная квалификация, опыт;

· по состоянию здоровья;

· иные подобные факторы.

Должно подтверждаться результатами аттестации или медицинскими заключениями.

По этому основанию можно уволить практически любого строптивого сотрудника, сделав аттестацию чересчур сложной.

Ликвидация предприятия или прекращение ИП (п. 1) Подразумеваются все виды ликвидации (банкротство, по решению собственника). Руководитель не обязан объяснять причины таких действий.

Внимание следует уделить льготным категориям, имеющим преимущественное право остаться (инвалиды, беременные, с детьми до 14 лет, имеющим 2 и больше иждивенцев).

Руководитель должен предупредить сотрудников за 2 мес. Также он обязан предупредить в этот срок профсоюзы и органы занятости (при массовом сокращении – за 3 мес.).
Сокращение (п. 2) В связи с сокращением.
Смена собственника имущества (п. 4) Вполне логично, что новый хозяин захочет поставить «своих» людей на руководствующие должности. Это понимает законодатель и поэтому предусмотрел такую норму. Применяется только для руководителей (включая филиалов и представительств), их заместителей, главных бухгалтеров.

Алименты на ребенка в новом законе 2020 года, документы для оформления. Подробнее тут.

При процедуре для инвалидов и льготников их статус должен подтверждаться документами, удостоверениями, заключениями медико-социальной экспертизы, метрическими документами и пр. Это обязательное условие.

Порядок

Осуществляя увольнение, руководитель должен помнить о таких основных моментах:

  • при массовом сокращении (в том числе при высвобождении после ликвидации предприятия) издается один общий приказ (о ликвидации) и по приказу на каждого сотрудника;
  • при сокращении необходимо помнить о льготниках: беременные, одиночки, многодетные, имеющие детей-инвалидов или 2 и больше иждивенцев (ст. 261, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • соблюдения сроков и отработка. Предупреждают за 2 нед. до последнего дня работы, но при сокращении, ликвидации этот срок составляет 2 мес. Также необходимо предупредить профсоюзы и органы занятости. При массовом сокращении предупреждают за 3 мес.
  • Этапы:

    Как правильно освободить льготников

    Чрезвычайно важно правильно действовать по отношению к льготникам, так как именно эта категория склонна жаловаться в различные инстанции.

    Алгоритм действий для инвалидов (ст. 83 п. 5, 13)

    Для инвалидов основные нормы следующие:

    • процедура возможна без лишних манипуляций, если гражданин признан медкомиссией полностью нетрудоспособным – эта и следующие причины относятся к независящим от воли сторон, но мы их указываем, так как фактически наниматель контролирует процесс освобождения;
    • инвалиду должны предложить должность соответствующую его состоянию здоровья. Предприятие обязано предложить все такие вакансии, не скрывая их. Освободить место возможно, если такое предложение было сделано, но работник отказался от перевода;
    • если в компании не имеется должностей, подходящих инвалиду по состоянию его здоровья;
    • предлагать вакансии в других местностях обязаны, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

    Правила для лиц с семейными обязанностями (ст. 261)

    Нюансы такие:

    • беременных выгонять по инициативе работодателя нельзя в любых случаях, кроме ликвидации или прекращения ИП;
    • нельзя выгонять беременных, даже если срок трудового договора закончился во время беременности. Наниматель обязан продлить его до ее окончания;
    • правило, аналогичное предыдущему, применяется и к женщине в декретном отпуске, кроме того ее должность нельзя переименовывать, сокращать;
    • процедура возможна, если беременная занимала место временно отсутствующего труженика при выходе такого на работу и при этом невозможно по ее согласию перевести ее до окончания беременности на другую вакансию с учетом состояния здоровья;
    • допускается увольнять декретниц по соглашению сторон, но в нем желательно предусмотреть адекватную компенсацию. В противном случае при возможном оспаривании такого решения суд может посчитать, что соглашение подписано не добровольно, а под влиянием нанимателя;
    • одиночек с детьми до 14, до 3 лет, с несовершеннолетними инвалидами, многодетных (перечень в ст. 261 ТК) можно выгонять только в связи с виновными действиями (проступками) по соответствующему пункту ст. 81 ТК.

    Увольнение сотрудника на испытательном сроке

    Находящегося на этом сроке могут уволить когда угодно в связи с непрохождением испытания. При этом отработка не устанавливается – работодатель предупреждает такое лицо за 3 дня (ст. 70, 71 ТК). Он должен предоставить все доказательства причин увольнения (низкий показатель труда и пр.).

    Дабы избежать неудобной записи в документах, как правило, с этого срока увольняются по своему желанию.

    Сколько стоит развод в 2020 году, если есть ребенок несовершеннолетний. Узнайте далее.

    Сколько платить алименты при разводе? Ответ здесь.

    Работодатели могут злоупотреблять своими правами по отношению к персоналу, поэтому гражданам необходимо знать свои права. Особенно это касается случаев увольнения. Нарушение процедуры может послужить для успешного судебного процесса. Нанимателю же необходимо быть компетентным и знать границы своих полномочий.

    Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelja/

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.