П 1 ст 77 трудового кодекса

Содержание

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

П 1 ст 77 трудового кодекса

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников.

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.

Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условийтруда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.

), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда. Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;

связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;

соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018

Истец работала в организации в должности библиотекаря.

В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.

От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.

Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.

Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.

74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.

Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности

Источник: https://pravorf.ru/blog/uvolnenie-rabotnika-izmenenie-usloviy-truda-p-7-ch-1-st-77-tk-rf

Увольнение по соглашению сторон

П 1 ст 77 трудового кодекса

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Понятие «увольнение по соглашению сторон» окружает некий «мистический ореол». И это неудивительно: ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» лидирует по лаконичности, указывая лишь на тот факт, что трудовые отношения могут быть расторгнуты по обоюдному согласию сторон в любой момент, и не содержит никаких пояснений.

Поэтому многим работодателям увольнение по соглашению представляется сомнительным: работник сам пожелал уйти, или его уволили? Было ли увольнение нейтральным, или вызванным конфликтной ситуацией?

Да и сами работники с предельной настороженностью относятся к подобному основанию увольнения, предпочитая ему сокращение или увольнение по собственному желанию, но, как показывает практика, совершенно напрасно.

Несмотря на то, что долгое время над этой статьей ломали голову, сегодня многие нюансы прояснились, и можно уверенно говорить о преимуществах и недостатках увольнения по взаимному соглашению для обеих сторон.

Информация и рекомендации, приведенные в настоящей статье, могут оказаться полезными как работникам, так и работодателям.

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон? Зачастую работодатели предлагают сотрудникам вместо положенного сокращения, уволиться по соглашению сторон. Работодателю это выгодно, потому что:

  • Это наиболее «легкая» из всех форм прекращения трудовых отношений: сотрудника допускается уволить в любой момент, без предупреждения.
  • Вероятность оспаривания увольнения в суде минимальна.

Но какие выгоды и минусы такое увольнение несет работнику? Соглашаться или нет?

Вопрос финансовых выгод в этом случае, является определяющим для работника. И если работодатель желает упростить себе задачу, уволив сотрудника по соглашению, ему придётся убедить работника «финансовыми аргументами».

Определенных правил на этот счёт законодательство не предусматривает, и работодатель идёт на это исходя их соображений экономической целесообразности.

Поэтому, если руководство предлагает более выгодные условия по сравнению с суммарной официально положенной компенсацией по сокращению (как минимум — три, как максимум – пять среднемесячных заработков), и если в соглашении содержатся дополнительные «выгодные» пункты (к примеру, в случае, если обязательства выдать работнику хорошие рекомендации), – увольнение по соглашению сторон станет наилучшим решением.

Основным аргументом, делающим увольнение по соглашению привлекательным для работника, являются финансовые выгоды и перспективы дальнейшего трудоустройства.

Если сокращенный работник хочет извлечь максимальные финансовые компенсации, и встает на учёт в центр занятости, ему необходимо как минимум в течение 60 дней не работать, чтобы получать пособие.

При увольнении по соглашению сторон все компенсации, указанные в соглашении, работник получает в независимости от дальнейших сроков трудоустройства. Поэтому трудоустроиться можно непосредственно после увольнения.

Важно: не стоит полагаться на обещания в устной форме, соглашение обретает законную силу с момента его заключения и не подлежит отмене по инициативе уволенного.

Увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию?

«По соглашению сторон» и «по собственному желанию» — законодательные формулировки, говорящие лишь о факте ухода сотрудника из организации. Но все же в этих двух случаях увольнения есть свои нюансы, и мы остановимся на наиболее важных особенностях:

  • При увольнении по инициативе работника, работодатель имеет право потребовать от сотрудника при увольнении 2-недельной отработки. Увольнение по соглашению сторон позволяет расторгнуть договор без отработки в любое время.
  • Соглашение сторон даёт сторонам возможность договориться о любой дате прекращения договора.
  • В случае увольнения по желанию, у работника остается время и возможность «передумать». Увольнение по соглашению такой возможности не предполагает (все будет зависеть от воли работодателя).
  • При постановке работника на учет в центр занятости, ему назначается пособие большего размера и на более длительный период, чем при увольнении по личной инициативе без уважительных причин.

Преимущества для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон дает следующие преимущества для работника:

  • возможность выбора удобного времени увольнения (в тот же день, через неделю и т.д.);
  • возможность получения компенсационной выплаты от работодателя;
  • возможность увольнения без предупреждения и отработок;
  • сохранение непрерывности стажа в течение 1 месяца с даты увольнения;
  • возможность сразу трудоустроиться, без потери материальных компенсаций;
  • больший размер суммарного пособия службы занятости.

Кроме ряда преимуществ, увольнение по соглашению имеет и определенные недостатки, которые работнику следует учитывать.

Недостатки для работника при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению может быть невыгодным для работника по следующим причинам:

  • ст. 78 ТК РФ позволяет уволить в любое время любого работника: находящегося в отпуске и на больничном; несовершеннолетнего; женщину в декретном отпуске;
  • увольнение не предусматривает контроля со стороны профсоюзов;
  • работник не в праве «отменить» увольнение;
  • уволенный сотрудник не может рассчитывать на положительное решение суда по оспариванию увольнения;
  • увольнение не предусматривает никаких компенсаций и гарантий, которые не предусмотрены соглашением, трудовым или коллективным договорами.

Увольнение по соглашению сторон: компенсация (выплаты)

Какая компенсация и выплаты положены работнику при увольнении по соглашению?

В день увольнения производится итоговый расчет с сотрудником, который получает:

  • оплату отработанного времени;
  • отпускные;
  • выплату работнику компенсаций, предусмотренных действующей в компании системой оплаты труда, коллективным договором либо внутренними актами;
  • иные компенсации, зафиксированные в соглашении.

Согласно законодательству, работодатель не обязан выплачивать работнику никакие компенсации. Тем не менее, при подписании Соглашения, стороны могут решить вопрос о выплате материального вознаграждения работнику, определенного конкретной суммой, либо выраженного в количестве окладов.

Заявление на увольнение по соглашению сторон: образец

С инициативой увольнения могут выступать как работники, так и работодатели — в устной или письменной форме. Тем не менее, обычно инициирующим документом является письменное заявление, составленное в свободной форме, но обязательно содержащее следующую информацию:

  • ФИО адресата;
  • просьбу о расторжении договора;
  • ссылку на п. 1 ст. 77 ТК РФ, либо ст. 78 ТК РФ;
  • номер и дату действующего договора;
  • планируемую дату прекращения трудового договора;
  • дату подачи заявления;
  • ФИО заявителя и подпись.

Примерный образец заявления от работника:

«Прошу Вас подписать соглашение и расторгнуть со мной трудовой договор от 01.01.2021 г. № 11111ТД с 1 августа 2021 года по соглашению сторон в соответствии с п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Как работник, так и работодатель имеют полное право в письменном виде согласиться либо отказаться от предложения, не мотивируя свое решение.

Процедура увольнения по статье 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению)

Процедура увольнения по соглашению сторон в ст. 78 ТК РФ не указана, поэтому проводится согласно ст. 77 ТК РФ.

После того, как одна из сторон выступила инициатором увольнения, и стороны пришли к взаимопониманию, составляется соглашение о прекращении трудового договора, включающее все условия договоренности. Форму заключения соглашения Трудовой кодекс РФ не уточняет, но все-таки оно должно быть письменным.

Соглашение составляется в 2 экземплярах, с подписями обеих сторон, и должно содержать:

  • обоюдное желание сторон;
  • дату и номер расторгаемого договора;
  • дату прекращения трудовых отношений (последнего трудового дня работника);
  • размер и условия выплаты работнику материальных компенсаций.

Соглашение должно также содержать:

  • дату и место его заключения;
  • ФИО работника;
  • наименование работодателя;
  • данные документа, удостоверяющего личность увольняемого;
  • ИНН работодателя;
  • подписи сторон.

Соглашение является основанием для составления приказа об увольнении.

Приказ на увольнение по соглашению сторон

После подписания соглашения, издается приказ об увольнении, который после ознакомления, подписывается работником.

Приказ оформляется либо по унифицированной форме № Т-8, либо по форме, разработанной и утвержденной работодателем. В графе основание увольнения записывается: «Соглашение сторон, п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ».

Если работник отсутствует, либо отказывается ознакомиться и поставить подпись в приказе, в документе делается соответствующая запись.

Запись в трудовой книжке: образец при увольнении

В день прекращения трудовой деятельности в организации, работник получает трудовую книжку с записью:

«Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»,

либо:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки являются правильными.

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-zayavlenie-statya-77-78-kompensaciya-zapis-trudovoy-prikaz-vyplaty

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.